Решение № 2-3830/2020 2-3830/2020~М-3617/2020 М-3617/2020 от 4 октября 2020 г. по делу № 2-3830/2020

Дело№ ******

Мотивированное
решение изготовлено 05 октября 2020 года

66RS0№ ******-06

Р Е Ш Е Н И Е ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДД.ММ.ГГГГ Октябрьский районный суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи Хрущевой О.В.,

при секретаре Кыдырбаевой А.Д., с участием старшего помощника прокурора <адрес> Стенниковой Н.Н., истца ФИО1,

представителей ответчика ФИО2, ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному бюджетному учреждению культуры «Екатеринбургский центральный парк культуры и отдыха имени В.В.Маяковского» о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к Муниципальному бюджетному учреждению культуры «Екатеринбургский центральный парк культуры и отдыха имени В.В.Маяковского» (далее МБУК «ЕЦПКиО им. В.В.Маяковского») о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований истец указал, что с ДД.ММ.ГГГГ он работала в МБУК «ЕЦПКиО им. В.В.Маяковского» на различных должностях. ДД.ММ.ГГГГ он был уволен по собственному желанию, затем ДД.ММ.ГГГГ вновь принят в МБУК «ЕЦПКиО им. В.В.Маяковского» на должность администратора, с ДД.ММ.ГГГГ переведен в гараж на должность водителя автомобиля. Приказом № ******-лс от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор расторгнут ДД.ММ.ГГГГ по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности и штата работников организации. Считает увольнение незаконным. ДД.ММ.ГГГГ ему выдали уведомление о сокращении работника, в котором было указано, что занимаемая им должность главного энергетика подлежит сокращению с ДД.ММ.ГГГГ. Вместе с тем, он занимал должность водителя автомобиля, а не главного энергетика. В уведомлении о сокращении от ДД.ММ.ГГГГ ему были предложены две вакантные должности контролера-посадчика аттракциона (специалиста по обслуживанию аттракциона) и уборщика территории, от которых он отказался. Иные должности ему не предлагались. В то же время ему известно, что ДД.ММ.ГГГГ с должности водителя автомобиля уволился ФИО7 В связи с чем, появилась новая вакантная должность соответствующая его квалификации, которую ответчик ему не предложил и принял на освободившуюся вакантную должность нового сотрудника ФИО10 Учитывая изложенное, просил восстановить его на работе, взыскать заработную плату за дни вынужденного прогула и компенсацию морального вреда 70000 руб.

В судебном заседании истец поддержал исковые требования в полном объеме. Дополнительно пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ он ознакомился с уведомлением об увольнении в связи с сокращением, в котором говорилось о сокращении должности главного энергетика. Уведомление о сокращении должности водителя ему было представлено для ознакомления через полтора месяца.

Представители ответчика в судебном заседании исковые требования не признали, заявили о пропуске истцом срока обращения в суд. Суду пояснили, что процедура увольнения ФИО1 была соблюдена, нарушений не имеется. Уведомление о предстоящем прекращении трудовых отношений в связи с сокращением вручено истцу под роспись ДД.ММ.ГГГГ. В уведомлении действительно была неверно указано должность, занимаемая истцом, но в июне эта описка была исправлена. До предъявления уведомления о сокращении в организации была создана комиссия по проведению мероприятий, в связи с сокращением численности и штата сотрудников, на заседании которой ДД.ММ.ГГГГ были рассмотрены кандидатуры водителей автомобиля и принято решение о сокращении единицы водителя, занятой ФИО1, так как его водительский стаж в учреждении и общий стаж в должности водителя был меньше, чем у остальных водителей, кроме того он имел только среднее образование, а другие водители средне-специальное. В уведомлении о сокращении истцу было предложено две должности от которых он отказался. При этом истец ДД.ММ.ГГГГ подал заявление о согласии на расторжение трудового договора в связи с сокращением до истечения срока предупреждения (ДД.ММ.ГГГГ). Приказом № ******-лс от ДД.ММ.ГГГГ он был уволен. Водитель Коцавейко подал заявление на увольнение по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ и был уволен ДД.ММ.ГГГГ. Он имел категории, позволяющие ему работать на грузовом транспорте и автобусе. В связи с его увольнением Учреждению потребовался водитель именно на грузовой транспорт с прицепом категории С,СЕ и Д. В связи с чем, Учреждением в Центр занятости была подана заявка именно на должность водителя с указанными категориями. Поскольку у ФИО1 таких категорий не было, ему освободившаяся должность не была предложена.

Заслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего, что нарушена процедура увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку не были предложены все имеющиеся вакантные должности, а также ненадлежащим образом исполнена обязанность работодателя по определению преимущественного права на оставление на работе ст. 179 ТК РФ, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 работал в МБУК «ЕЦПКиО им. В.В.Маяковского» в должности водителя автомобиля.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ****** с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.48) в МБУК «ЕЦПКиО им. В.В.Маяковского» сокращена должность водителя автомобиля в количестве 1 единица.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление о расторжении трудового договора ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением занимаемой им должности (л.д.55,56). В уведомлении истцу предложено две вакантных должности контролера-посадчика аттракциона и уборщика территории, от которых он отказался.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 написал заявление об увольнении до истечения срока предупреждения о сокращении ДД.ММ.ГГГГ (л.д.61).

Приказом № ******-лс от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности и штата работников организации (л.д.62).

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № ****** «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № ******-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или ниже оплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Оценивая представленные доказательства в совокупности, суд приходит к выводу о том, что ответчиком не доказан (ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации) факт надлежащего соблюдения им обязанности, возложенной на работодателя положениями части 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку истцу не были предложены все имеющиеся у работодателя вакансии, а также ненадлежащим образом исполнена обязанность по определению преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации).

Так, согласно представленному ответчиком в суд штатному расписанию (л.д.71-73) в период до ДД.ММ.ГГГГ в МБУК «ЕЦПКиО им. В.В.Маяковского» имелось 4 ставки водителя автомобиля в Гараже. Также судом установлено, что указанные ставки занимали ФИО1, ФИО8, ФИО9 и ФИО7

Приказом № ******-лс от ДД.ММ.ГГГГ ФИО7 уволен по собственному желанию (л.д.92).

Приказом № ******-лс от ДД.ММ.ГГГГ на должность водителя автомобиля принят ФИО10 (л.д.100).

Таким образом, в период сокращения ФИО1 у ответчика образовалась вакантная должность аналогичная должности, занимаемой истцом (водитель автомобиля), которая в нарушение положений ч.3 ст. 81 ТК РФ ФИО1 не предлагалась.

Доводы представителей ответчика о том, что на указанную должность был необходим водитель, имеющий категории С,D,СE,DE, о чем в Службу занятости была направлена соответствующая заявка, суд отклоняет.

Штатное расписание ответчика содержит сведения о штатных единицах водитель автомобиля. Такой штатной единицы, как водитель автобуса, штатное расписание не содержит. Трудовой договор с водителями автомобиля, в том числе, заключенный с ФИО10 (л.д.97-99), не предусматривает наличие таких квалификационных требований, как категории С,D,CE, CE. Более того, в судебном заседании представители ответчика не оспаривали того, что в МБУК «ЕЦПКиО им. В.В.Маяковского» не имеется автобуса, указывая лишь на потребность Учреждения в нем.

Кроме того, ответчиком не соблюдена в отношении истца при его увольнении гарантия, предусмотренная ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации (преимущественное право на оставление на работе).

Норма ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации носит гарантийный характер, относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Предоставление указанной в ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации гарантии работнику при увольнении является мерой по соблюдению работодателем установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения работника (соответствующая правовая позиция изложена, в частности, в Определениях Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1540-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1541-О), непредоставление соответствующей гарантии при увольнении свидетельствует о несоблюдении работодателем установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и о незаконности увольнения работника.

Судом установлено, что в соответствии с штатным расписанием у ответчика имелось 4 штатных единицы водителей автомобиля, которые были заняты ФИО1, ФИО8, ФИО9 и ФИО7

Поскольку сокращению подлежала одна штатная единица, работодатель в силу ст. 179 ТК РФ должен был определить, кто из указанных водителей имеет преимущественное право на оставление на работе.

В соответствии с протоколом заседания комиссии по проведению мероприятий в связи с сокращением численности и штата от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.50-51) при определении преимущественного права на оставление на работе ответчик не рассматривал ФИО7, который на ДД.ММ.ГГГГ состоял в штате ответчика в должности водителя автомобиля, что является нарушением положений ст. 179 ТК РФ.

При таком положении, суд делает вывод о нарушении ответчиком порядка увольнения истца и наличии в связи с этим оснований для восстановления его на работе в прежней должности.

Доводы представителей ответчика о том, что истец написал заявление об увольнении до истечения срока предупреждения, что свидетельствует о согласии истца с увольнением по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, суд отклоняет. Указанное заявление свидетельствует не о согласии на увольнение по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ без предоставления ему гарантий, предусмотренных ч. 1 ст. 180 и ч.3 ст. 81 ТК РФ, а о реализации истцом права на досрочное увольнение, предусмотренное ч.3 ст. 180 ТК РФ.

Доводы представителей ответчика о пропуске истцом месячного срока обращения в суд, установленного ст. 392 ТК РФ, являются несостоятельными. Трудовой договор с истцом расторгнут ДД.ММ.ГГГГ, с настоящим иском истец обратился ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается штемпелем на почтовом конверте (л.д.18).

Согласно части 3 статьи 108 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации процессуальное действие, для совершения которого установлен процессуальный срок, может быть совершено до двадцати четырех часов последнего дня срока. В случае, если жалоба, документы или денежные суммы были сданы в организацию почтовой связи до двадцати четырех часов последнего дня срока, срок не считается пропущенным.

В данном случае исковое заявление подано в суд через организацию почтовой связи в установленный ст. 392 ТК РФ месячный срок со дня увольнения.

Согласно ст. 394 Трудового Кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен, в том числе в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу (ч. 1 ст. 234 Трудового Кодекса РФ).

Согласно ст. 139 Трудового Кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно пп. «л» п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № ******, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, к которым относятся, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате). В соответствии с п. 9 Положения средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно расчету, представленному ответчиком, среднедневной заработок истца составляет 1377,16 руб. (л.д.81).

За период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ сумма заработной платы составит 71612,32 руб. (1377,16 руб. х 52 рабочих дня).

Как следует из правовой позиции, изложенной в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № ****** «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно расчетного листка за июль и пояснений представителей ответчика в судебном заседании, истцу выплачено выходное пособие при увольнении за 8 рабочих дней июля и 22 рабочих дня за август в сумме 41314, 80, которое подлежит зачету.

Таким образом, взысканию с ответчика в пользу истца подлежит заработная плата за дни вынужденного прогула в размере 30297, 52 руб. (71612, 32 - 41314, 80).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № ****** «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд в силу ст. 21 (абз. 4 ч. 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплат, причитающихся при увольнении).

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, характер допущенного работодателем нарушения трудовых прав истца, значимость нарушенного права, степень вины ответчика, степень причиненных истцу нравственных страданий, а также учитывая требования разумности и справедливости, суд считает необходимым определить размер компенсации морального вреда в сумме 20000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Иск ФИО1 к Муниципальному бюджетному учреждению культуры «Екатеринбургский центральный парк культуры и отдыха имени В.В.Маяковского» о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ******-лс.

Восстановить ФИО1 на работе в Муниципальном бюджетном учреждении культуры «Екатеринбургский центральный парк культуры и отдыха имени В.В.Маяковского» в должности водителя автомобиля.

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения культуры «Екатеринбургский центральный парк культуры и отдыха имени В.В.Маяковского» в пользу ФИО1 заработную плату за дни вынужденного прогула в размере 30297, 52 руб., компенсацию морального вреда 20000 руб.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд <адрес>.

Судья Хрущева О.В.