Решение № 2-9850/2025 от 11 ноября 2025 г. по делу № 2-4241/2024~М-1033/2024

Дело № 2-9850/2025

УИД: 23RS0047-01-2024-001427-58


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12 ноября 2025 г. Советский районный суд г. Краснодара

в составе:

председательствующего судьи Арзумановой И.С.,

при секретаре Почуйко В.С.,

с участием помощника прокурора КАО г. Краснодара Лобашовой Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО5 к ИП ФИО6 о признания увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО5 обратился в суд с иском к ответчику, в котором просит, с учетом уточненных требований, восстановить ФИО7 в должности продавца-консультанта ИП ФИО6, взыскать с ответчика размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула в период с 19 июля 2023 года в размере 412 077 рублей 06 копеек, по дату вынесения судом соответствующего решения, взыскать с ответчика денежные средства в качестве компенсации морального вреда.

В обоснование требований указано, что с 26.06.2023 истец на основании заключенного сторонами, трудового договора работал у ответчика в качестве продавца-консультанта в торговой точке, расположенной по адресу: <адрес>, по выходу на работу после больничного, ему сообщили, что на его место принят другой сотрудник. Приказом работодателя от 19.07.2023 он был переведен с торговой точки по адресу: <адрес>, на торговую точку по адресу: <адрес>, с чем был не согласен. О своем несогласии с переводом он сообщил работодателю в письменной форме, составив также заявление о прекращении вынужденного простоя. В последующем работодателем ему было предложено увольнение по соглашению сторон, на что он ответил отказом. Однако, 07.08.2023 ответчиком была внесена запись об увольнении по соглашению сторон (с 27.07.2023), которая в последующем признана ошибочной. 04.01.2024 он получил информацию о расторжении с ним трудового договора и об увольнении его с этой же даты по инициативе работодателя в связи с прогулом (подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Считает свое увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) незаконным, поскольку в период с 10.07.2023 по 17.07.2023 он был нетрудоспособен, с 27.07.2023 - считался уволенным по соглашению сторон, а с 16.11.2023 им написано заявление о приостановлении работы в соответствии со ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации. В результате незаконных действий работодателя ему причинены физические и нравственные страдания.

Истец ФИО8, извещенный надлежащим образом, в судебное заседание не явился. Посредством телефонограммы просил рассмотреть дело в свое отсутствие.

Представитель ответчика ИП ФИО6 - ФИО9 в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным пояснениях по делу.

Суд, выслушав представителя ответчика, помощника прокурора, полагавшей исковые требования в части компенсации морального вреда подлежащими удовлетворению, однако не подлежащими исполнению ввиду исполнения ответчиком, приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 26.06.2023 между ИП ФИО6 и ФИО10 заключен трудовой договор №, в соответствии с условиями которого истец был принят на работу к ответчику в качестве продавца-консультанта (пункт 1.1.).

Местом работы указаны торговые точки работодателя, расположенные в <адрес>, в том числе, по адресу: <адрес> (пункт 1.2).

Работа по настоящему договору является для работника основной (пункт 1.3). Дата начала работы: 26.06.2023, настоящий договор заключен на неопределенный срок (пункт 1.5).

В соответствии со свидетельством о заключении брака от 30.10.2024 ФИО7 заключил брак с ФИО11 и после заключения брака ему присвоена фамилия «Белов».

В материалах дела находится подтверждение об изменении статуса работодателя - копия Листа записи ЕГРИП о прекращении деятельности ИП ФИО6 от 25 апреля 2025?г.

ФИО7 обратился в суд с настоящим иском, полагая незаконным увольнение от 04.01.2024, а также взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-0-0, от 24 сентября 2012 г. N 1793-0, от 24 июня 2014 г. N 1288-0, от 23 июня 2015 г. N 1243-0 и др.).

В пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом, следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Согласно материалам дела и письменным пояснениям ответчика установлено, что ФИО10 отработал в июне 2023 года 2 дня, в июле 2023 года - 1 день (01.07.2023), в период с 05.07.2023 по 07.07.2023 и с 10.07.2023 по 17.07.2023 истец отсутствовал на рабочем месте по причине нетрудоспособности.

Приказом работодателя № от 19.07.2023 с 20.07.2023 ФИО10 переведен с торговой точки по адресу: <адрес>, на торговую точку по адресу: <адрес>.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как указано выше, в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены). При расторжении трудового договора (контракта) по данному основанию юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Согласно пункту 35 вышеназванного Постановления необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 72.1 названного Кодекса определяет перевод на другую работу как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно части 3 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации,, не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

На основании разъяснений, содержащихся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно- территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.

Согласно пояснениям ответчика, подтвержденными представленными письменными доказательствами, после издания приказа № от 19.07.2023 ФИО12 на рабочем месте по указанным адресам не появлялся, что отражено в актах от 18.07.2023, 20.07.2023, 21.07.2023, 22.07.2023, 02.08.2023, 03.08.2023, 04.08.2023, 10.08.2023, 11.08.2023, 31.08.2023, подписанных другими работниками, а также в табелях учета рабочего времени (Т.1, л.д. 30-37, л.д.83-86).

06.09.2023 ФИО7 представлена объяснительная, согласно которой он указал, что письменно изъявил свое нежелание с переводом на другую торговую точку (Т.1. л.д.38).

Судом установлено, что в соответствии с п.1.1. трудового договора рабочим местом работника названы торговые точки работодателя, расположенные в <адрес>, а должность называется - продавец-консультант торговых точек работодателя, в связи с чем перемещение не требовало согласия работника, так как не менялись условия труда.

В приказе № от 19.07.2023 не содержатся сведения об изменении трудовых функций или условий трудового договора ФИО5 В содержательной части приказа указана информация, свидетельствующая о фактическом перемещении истца на торговую точку у того же работодателя в пределах <адрес>, что не вступает в противоречие, в том числе с условиями трудового договора, тем более не ухудшает положение работника и не требует его согласия. В положениях действующего трудового законодательства не закреплена обязанность работодателя письменно уведомлять работника о перемещении.

Таким образом, учитывая, что торговая точка расположена в той же местности, ФИО7 поручена аналогичная работа, соответствующая по своему функционалу трудовому договору, не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, графика и условий работы, не требовало согласия работника на его перемещение на другую торговую точку.

Согласно доводам представителя ответчика, подтвержденным представленными письменными доказательствами, а также материалами, находящимися в деле, после издания Приказа № от 19.07.2023, истец на рабочем месте по указанным адресам не появлялся, прогулы были зафиксированы Актами об отсутствии на рабочем месте от 03.08.2023, от 04.08.2023, от 07.08.2023, от 10.08.2023, от 11.08.2023, подтверждены подписями других работников, а также табелями учета рабочего времени.

Работодатель запросил пояснения у истца от 31.08.2023, не являющегося на работу ни по одному из адресов торговых точек работодателя, после того, как зафиксировал прогулы, отозвал из электронной трудовой книжки сведения об увольнении работника, в виду допущенной технической ошибки, что также отражено в ответе Государственной инспекции труда в Краснодарском крае от 19.10.2023 №.

Объяснительную истец предоставил лишь 06.09.2023, пояснив, что из-за записи об увольнении в электронной трудовой книжке, полученной 30.07.2023 на Госуслугах и из-за не получения ключей, не является на работу с 19.07.2023 по 06.09.2023.

Сообщает о составлении заявления от 19.07.2023, которое содержало требование прекратить вынужденный простой (Т.1, л.д.38). Однако в материалы дела данное заявление о 19.07.2023 не представлено, а представитель истца наличие указанного документа отрицает.

16.11.2023 ФИО7 направил ответчику уведомление о приостановлении работы с 16.11.2023, в связи с задержкой заработной платы.

В ответ на уведомление о приостановлении работы от 16.11.2023 ИП ФИО6 указала на отсутствие оснований для приостановления работы и злоупотреблении правом со стороны работника. Обязательства по выплате заработной платы за фактически отработанное время перед ФИО7 исполнены в полном объеме. Кроме того, ФИО7 неправомерно отказался и продолжает отказываться от перемещения на новую торговую точку, то также на прежнюю торговую точку являться отказывается. Указано на необходимость предоставления объяснений по факту отсутствия на рабочем месте с 10.08.2023. (Т.1, л.д.39). Ответ на уведомление направлен истцу ценным письмом с уведомлением 22.11.2023. (Т.1, л.д.90). 27.11.2023 ответ на уведомление получен ФИО7, однако ответ представлен не был.

Факт исполнения ИП ФИО6 обязательств перед работником ФИО7 подтверждается расчетным листком за июнь 2023, июль 2023, платежными поручениями № от 11.08.2023, № от 11.08.2023.

Письмом от 22.08.2023 № (№) в ответ на обращение ФИО7, Государственная инспекция труда в Краснодарском крае указывает, что в ходе проведения оценки достоверности поступивших сведений о причинении вреда (ущерба) или об угрозе причинения вреда (ущерба) охраняемым законом ценностям представителем ИП ФИО6 предоставлены письменные пояснения и документы, согласно которым с Вами заключен трудовой договор № от 26.06.2023 г. В п. 4.1.1. устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными. Продолжительность ежедневной рабочей смены составляет 8 часов. В представленных табелях учета рабочего времени отражены дни, когда продолжительность рабочих смен составляла 11 часов, что нарушает условия трудового договора. Не смотря на несоблюдение условий трудового договора, из представленных работодателем платежных документов следует, что выплаты и начисления производились согласно фактически отработанным часам. Стажировка работодателем не проводилась. Оснований для организации проведения контрольных мероприятий в отношении ответчика Государственной инспекцией труда в Краснодарском крае не выявлено. (Т.1, л.д. 218-219).

Письмом от 19.10.2023 № (№) и письмом от 18.04.2024 № № в ответ на обращение ФИО7, Государственная инспекция труда в Краснодарском крае дан аналогичный ответ. (Т.2, л.д. 54-56, л.д.113-114).

Актами № от 08.11.2023, № от 20.11.2023, № от 30.11.2023, № от 21.12.2023, № от 29.12.2023, составленными в присутствии продавцов-консультантов ФИО4, ФИО1, ФИО2., ФИО3 установлено отсутствие работника ФИО7 на рабочем месте полный рабочий день по адресу: <адрес> (Т.1, л.д. 87-88, л.д.124-126).

05.12.2023 ФИО7 ответчиком направлено письмо-предупреждение о применении дисциплинарного взыскания и увольнения на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ ввиду неисполнения трудовых функций с конца июля 2023. Письмо направлено ответчику ценным письмом с описью вложения. (Т.1, л.д. 95-97).

Приказом ИП ФИО6 от 30.11.2023 № продавцу-кассиру ФИО7 объявлено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение трудового договора от 26.06.2023 № (основания: акты отсутствия на рабочем месте от 20.11.2023 и 30.11.2023).

04.12.2025 ИП ФИО6 составлен акт о непредоставлении работником объяснений по факту совершенного им дисциплинарного проступка (прогула), который направлен ФИО7 для ознакомления 05.12.2023 (Т.1 л.д.132-134).

Приказом работодателя 04.01.2024 ФИО7 на основании пп. «а» п.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации уволен за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Приказ о расторжении трудового договора направлен ФИО7 04.01.2024, что подтверждается отчетом об отслеживании отправления с почтовым идентификатором №.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что начиная с 20.07.2023 истец не приступал к выполнению трудовых обязанностей, не выходил на работу ни по адресу: <адрес>, ни по адресу: <адрес>. В ходе рассмотрения дела, а также из представленных писем ответчика в адрес ФИО7 следует, что доступ в торговые точки является свободным и в случае наличия желания осуществлять трудовую деятельность истец не лишен данного права. Однако прогулы продолжались, объяснения истцом на направленные ответчиком письма, сообщения, выговор, не предоставлялись. Факт направления указанных писем и документов в адрес истца подтверждается материалами дела.

Суд не находит подтверждений проявления активной позиции в разрешении конфликта, напротив, не предоставлены подтверждения об уважительности причин прогулов, усматривается уклонение истца от получения уведомлений работодателя, отсутствие запрашиваемых объяснений по поводу своего отсутствия на рабочем месте в ноябре и декабре 2023 года.

Разрешая спор, суд, руководствуясь нормами материального и процессуального права, подлежащими применению к спорным отношениям, с учетом установленных по делу обстоятельств и представленных сторонами доказательств, которым дал оценку по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о признании увольнения незаконным и восстановлении его на работе. Факт совершения работником дисциплинарного проступка в виде прогула, наличие законных оснований для увольнения истца и соблюдения установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности нашли свое подтверждение в ходе рассмотрения дела.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (пункт 2 статьи 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

При рассмотрении требований о компенсации причиненного гражданину морального вреда необходимо учитывать, что размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий (пункт 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»).

При определении размера компенсации морального вреда суду с учетом требований разумности и справедливости следует исходить из степени нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, степени вины нарушителя и иных заслуживающих внимания обстоятельств каждого дела.

Принимая во внимание, что ответчик не отрицает наличие ошибочно произведенной записи в электронной трудовой книжке от 07.08.2023 об увольнении истца, которая была устранена в результате обращений истца, в том числе и в Государственную инспекцию труда по Краснодарскому краю, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскании компенсации морального вреда, взыскав с ответчика в пользу сумму в размере 10 000 руб.

Суд учитывает, что при первоначальном рассмотрении дела ответчиком исполнено решение в части компенсации морального вреда в размере 10 000 руб. (ПП №10 от 09.01.2025), в связи с чем полагает возможным не приводит решение к исполнению в данной части.

Кроме того, в соответствии со ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета муниципального образования г. Краснодар в размере 3000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования Белова (ФИО14) В.О. к ИП ФИО6 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Взыскать с ИП ФИО6 (ОГРНИП №) в пользу Белова (ФИО14) В.О. (ДД.ММ.ГГГГ г.р.) компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Решение в данной части не приводить к исполнению.

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Взыскать с ИП ФИО6 (ОГРНИП №) в доход бюджета муниципального образования г.Краснодар государственную пошлину в размере 3000 (три тысячи) рублей.

Решение может быть обжаловано в Краснодарский краевой суд через Советский районный суд г. Краснодара в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы.

Судья:

Мотивированное решение изготовлено 21.11.2025 г.

Судья: