Решение № 2-3065/2025 2-3065/2025~М-1861/2025 М-1861/2025 от 24 ноября 2025 г. по делу № 2-3065/2025

Дело №

УИД 67RS0№-30


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 ноября 2025 года <адрес>

Промышленный районный суд <адрес>

в составе:

председательствующего судьи Ермаковой Е.А.,

при секретаре судебного заседания ФИО2,

с участием прокурора ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Промспецпроект» об оспаривании приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, уточнив требования, обратился в суд с иском к ООО «Промспецпроект» об оспаривании приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование требований, указав, что ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу в ООО «Промспецпроект» на должность главного специалиста проектирования систем отопления, вентиляции и кондиционирования, на условиях внешнего совместителя. Между истцом с ответчиком был заключен трудовой договор, по условиям которого, работник выполняет работу дистанционно, непосредственно подчиняется Генеральному директору. Договор заключен на неопределённый срок (бессрочно). По почте России от ООО «Промспецпроект» он получил уведомление о его предстоящем увольнении в порядке ст. 288 ТК РФ начиная с ДД.ММ.ГГГГ Указывает, что в нарушение ст. 312.8 ТК РФ приказ о его увольнении в его адрес не направлялся, никаких иных указаний о его увольнении от ответчика он не получал, дела никому не передавал. Кроме того, указывает, что в нарушение ст. 288 ТК РФ, он был уведомлен о предстоящем увольнении не за 14, за 12 дней, в связи с чем, считает, что его увольнение является незаконным, просит суд признать незаконным и отменить приказ Общества с ограниченной ответственностью «Промспецпроект» от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении, восстановить его на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Промспецпроект» в должности главного специалиста проектирования систем отопления, вентиляции и кондиционирования, взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию за время вынужденного прогула в сумме 469 325 руб., 50 000 руб. в счет компенсации морального вреда.

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные исковые требования поддержал по основаниям, изложенным в уточненном заявлении. Просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Промспецпроект» по доверенности ФИО4, в судебном заседании исковые требования ФИО1 не признал, поддержал представленные письменные возражения на исковое заявление (л.д. 34-36, 102-106). Суду пояснил, что доводы истца являются необоснованным, срок уведомления о предстоящем увольнении пропущен незначительно и права истца не нарушает, соответствующее уведомление им получено, т.е. истец заранее был уведомлен об увольнении. Копия приказа об увольнении направлялась в адрес ФИО1 почтовым отправлением, однако им получена не была, вернулась отправителю по истечении срока хранения. Отправителем на конверте значится организация ООО «Промспецпроект», в связи с чем полагал, что нарушения трудового законодательства в действиях работодателя отсутствуют. На место ФИО1 после его увольнения принят другой сотрудник. После обращения ФИО1 с заявлением по вопросу неполучения приказа об увольнении ему был дан ответ о возможности получить приказ в офисе организации, однако истец за ним не явился. Действия истца свидетельствуют о возможной недобросовестности с его стороны, что также подтверждается наличием большого количества судебных споров с другими работодателям. Полагает, что оснований для удовлетворения иска не имеется, также отметил, что истцом пропущен срок давности обращения в суд с рассматриваемыми требованиями, что является самостоятельным основанием к отказу в удовлетворении иска. Просил в иске отказать.

Исследовав материалы дела, заслушав объяснения участников процесса, заключение прокурора ФИО3, полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл. 44 названного Кодекса.

Инициатива прекращения трудовых отношений может исходить от одной из сторон трудового договора; кроме того, трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон, по основаниям, исключающим по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, и по основаниям, связанным с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений.

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Промспецпроект» (далее – Работодатель) и ФИО1 (далее - Работник) заключен трудовой договор № (далее – Трудовой договор)(л.д.6-10).

На момент заключения настоящего трудового договора Работник принимается для выполнения работы по должности главный специалист проектирования систем отопления, вентиляции и кондиционирования (п. 1.1. Трудового договора).

На основании указанного трудового договора и приказа № от 28.11.2024 ФИО1 принят на работу в ООО «Промспецпроект» на 0,5 ставки по совместительству на должность главного специалиста проектирования систем отопления, вентиляции и кондиционирования с испытанием на срок 3 месяца с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.37).

Работа по настоящему договору является для Работника работой по совместительству (п. 1.2. Трудового договора).

Согласно п. 1.3. Трудового договора договор заключается на неопределенный срок (бессрочный).

Согласно п. 1.4. Трудового договора дата начала работы: ДД.ММ.ГГГГ

Место работы: работник выполняет работу дистанционно (п. 1.5. Трудового договора).

Согласно п. 1.6. Трудового договора Работник непосредственно подчиняется Генеральному директору.

Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с Работником в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (п. 2.4.1. Трудового договора).

Согласно п. 2.4.6. Трудового договора Работодатель имеет и другие права, предоставленные ему трудовым законодательством.

Договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации (п. 7.3. Трудового договора).

Согласно п. 3.1.1. трудового договора режим рабочего времени работник определяет самостоятельно в соответствии с поставленными работодателем задачами. Работник должен находится на связи в рабочее время с 10.00 до 14.00. Выходные дни – суббота, воскресенье (п. 3.1.2 договора).

Согласно п.п.4.1., 4.2., 4.3. договора система оплаты труда – повременно-премиальная по окладу, работнику устанавливается должностной оклад в размере 0,5 тарифной ставки главного специалиста отдела проектирования систем отопления, вентиляции и кондиционирования, а именно 92 000 руб. в месяц, работодатель выплачивает заработную плату два раза в месяц «10» и «25» числа.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца ответчиком было направлено, уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении с ним с ДД.ММ.ГГГГ трудового договора в связи с приемом на работу сотрудника, для которого работа будет основной (л.д. 21), что подтверждается описью вложений, копией почтового конверта и отчетом об отслеживании отправления 10719948010961 (л.д. 22, 23-24,25).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ N 10 действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ N 16 прекращено, и ФИО1 уволен ДД.ММ.ГГГГ по статье 288 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет основной.

Указанный приказ направлен ДД.ММ.ГГГГ по адресу места жительства истца в <адрес>, получен последним не был и возвращен работодателю по истечении срока хранения (л.д.47,48,49,50,51-55).

Согласно статье 282 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

В соответствии со ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

В соответствии с п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Таким образом, перечень оснований, по которым увольнение может быть произведено по инициативе работодателя, установленный ст. 81 ТК РФ, не является закрытым, в других статьях Трудового кодекса Российской Федерации также могут содержаться основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Увольнение лица, работающего по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, обладает всеми признаками увольнения по инициативе работодателя. Именно от работодателя зависит как принятие на работу работника, для которого работа будет основной, так прекращение трудового договора с работником, который ранее принят на работу по совместительству.

Следовательно, обязанность доказать законность произведенного увольнения в полной мере лежит на работодателе.

При этом, исходя из смысла ст. 288 ТК РФ увольнение по указанному основанию является законным при соблюдении работодателем требований указанной статьи, т.е. прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, а также предупреждение работника в письменной форме об увольнении не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Из материалов дела следует, что с ДД.ММ.ГГГГ в основное подразделение ООО «Промспецпроект» на должность главного специалиста отдела проектирования систем отопления, вентиляции и кондиционирования на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № принят ФИО5 (л.д.56).

Согласно справке № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО5 работает в ООО «Промспецпроект» в должности главного специалиста отдела проектирования систем отопления, вентиляции и кондиционирования с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время (л.д.57).

Согласно справке № от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Промспецпроект» в дополнение к справке № общество подтверждает, что ФИО5 допущен к работе с ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с приказом о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д.129).

В подтверждение факта принятия на должность, занимаемую истцом другого работника, ответчиком представлены выписки из штатного расписания от ДД.ММ.ГГГГ №, утвержденного приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которым в Отделе проектирования систем отопления, вентиляции и кондиционирования на ДД.ММ.ГГГГ предусмотрены должности: начальник отдела (количество штатных единиц 1), Главный специалист (2), инженер-проектировщик (1), эти же должности предусмотрены на ДД.ММ.ГГГГ, на ДД.ММ.ГГГГ (л.д.79, 125,127,128).

Из справки № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в ООО «Промспецпроект» также в должности главного специалиста отдела проектирования систем отопления, вентиляции и кондиционирования с ДД.ММ.ГГГГ (приказ о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ) по настоящее время, работает ФИО6 (л.д.130, 131).

Как установлено судом, ФИО1 работал у ответчика в должности главного специалиста на условиях совместительства, в связи с чем у работодателя имелись законные основания для расторжения трудового договора с истцом на основании статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации в связи принятием на место истца сотрудника, для которого эта должность будет основным местом работы.

Вместе с тем, как указано выше, обязанность доказать законность произведенного увольнения в полной мере лежит на работодателе, следовательно работодателем должны быть представлены доказательства, не только принятия на работу сотрудника для которого эта должность будет основным местом работы, но и доказательства предупреждения в письменное форме увольняемого работника не менее чем за две недели до прекращения с ним трудового договора.

Установленный ст. 288 ТК РФ срок предупреждения работника о предстоящем увольнении является существенным условием, направленным на соблюдение прав работника, обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового правоотношения, а потому его нарушение свидетельствует о несоблюдении работодателем порядка увольнения работника, что не позволяет признать его законным.

Поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит норм о том, каким образом работодатель обязан уведомлять в письменной форме работника о предстоящем прекращении трудового договора, к данной ситуации применимы общие нормы гражданского законодательства.

В силу ч.ч. 1, 2 ст. 14 ТК РФ в течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Из материалов дела следует, что уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ направлено в адрес ФИО1 по адресу места жительства работодателем заказным почтовым отправлением (<данные изъяты>) ДД.ММ.ГГГГ и получено адресатом ДД.ММ.ГГГГ (л.д.45, 78).

Принимая во внимание дату прекращения трудового договора ДД.ММ.ГГГГ и дату получения ФИО1 уведомления о предстоящем увольнении (ДД.ММ.ГГГГ), суд приходит к выводу, что данное уведомление направлено работодателем без учета 14-дневного срока. Указанный срок мог бы считаться соблюденным только в случае, если бы со дня, когда письмо было получено адресатом либо возвращено отправителю за истечением срока хранения, до дня увольнения прошло более 14 дней (так как работник имел право получить почтовое отправление в последний день перед его возвратом за истечением срока хранения).

Доводы стороны ответчика о том, что пропуск срока незначителен, а также о том, что ФИО1, с учетом получения им уведомления был заранее предупрежден о предстоящем увольнении, суд отклоняет как несостоятельные и основанные на неверном толковании положений ст. 288 ТК РФ, прямо предписывающей обязанность работодателя в письменной форме предупредить работника не менее чем за две недели до прекращения трудового договора об этом.

Суд также отмечает, что из материалов дела следует, что работа ФИО1 в ООО «Промспецпроект» согласно трудовому договору осуществлялась дистанционно.

Статьей 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации установлены особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе.

Согласно части 1 статьи 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В соответствии со ст. 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи (часть 1).

Порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (часть 9 ст. 312.3 ТК РФ).

Между тем, доказательств, свидетельствующих об уведомлении ФИО1 иным способом, в том числе, в электронном виде, дополнительно, помимо направления почтового отправления, с соблюдением срока, установленного ст. 288 ТК РФ, не имеется.

Представителем ответчика представлены суду скриншоты переписки в группе «ПСП Срочные вопросы» (32 участника). Истец не оспаривал, что номер телефона участника группы № принадлежал ему.

Кроме того, сторонами не оспаривалось и из скриншотов соответствующей переписки следует, что общение, в том числе по рабочим вопросам, осуществлялось между истцом и работодателем также посредством электронной почты.

Несмотря на наличие возможности уведомить истца дополнительно о предстоящем увольнении одним из указанных способов (в рабочей группе в мессенджере либо посредством электронной почты), такие действия осуществлены работодателем не был, в группе «ПСП Срочные вопросы» информация об увольнении истца размещена после исключения участника с номером телефона № из группы.

Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При таких обстоятельствах, учитывая, что при издании ответчиком приказа об увольнении ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ N 10, установленный ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации срок предупреждения работника об увольнении соблюден не был, данный приказ является незаконным и подлежит отмене, а истец подлежит восстановлению на работе на прежних условиях.

Довод представителя ответчика о возможном злоупотреблении истцом своими правами, ввиду заключения им одновременно большого количества трудовых договоров и наличия в производствах судов трудовых споров с его участием, вопрос о возможности при таких условиях работы физически исполнять трудовых обязанности надлежащим образом, суд отклоняет как несостоятельные, поскольку действующим законодательством заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом, факт злоупотребления истцом своими правами, в том числе, ввиду наличия множества трудовых споров с его участием, какими-либо допустимыми и достоверными доказательствами, помимо ссылки на номера таких дел не подтвержден, а вопрос о надлежащем либо ненадлежащем исполнении ФИО1 трудовых обязанностей ввиду увольнения его по ст. 288 ТК РФ правового значения для разрешения рассматриваемого спора не имеет.

Кроме того, доводы стороны ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд с исковым заявлением для защиты своих прав, суд считает необоснованными, ввиду следующего.

В соответствии со статьей 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, они могут быть восстановлены судом.

Согласно п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Судами установлено, что приказ от ДД.ММ.ГГГГ N 10 о прекращении трудового договора направлен работодателем в адрес ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ (ШПИ <данные изъяты>). Данное письмо не получено адресатом и возвращено отправителю за истечением срока хранения ДД.ММ.ГГГГ (л.д.96-97,98).

ДД.ММ.ГГГГ специалистом отдела кадров ФИО7, начальником отдела кадров ФИО8, главным специалистом планово-экономического отдела ФИО9 составлен и подписан акт об отказе ФИО1 от получения приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №.

Как указывает истец, при поступлении вышеназванного отправления в почтовое отделение и получении квитанции, при проверке ШПИ отправления было обнаружено, что таковое направлено ему ФИО10, в связи с чем он не стал получать корреспонденцию, адресованную ему от неизвестного ему физического лица.

Согласно справке № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО10 действительно работала в ООО «Промспецпроект» в должности специалиста по договорной работе по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ (л.д.112).

Из представленных суду скриншотов переписки в рабочей группе «ПСП Срочные вопросы» следует, что информация о том, что ФИО10 является работником компании размещалась в группе ДД.ММ.ГГГГ (л.д.117).

Таким образом, анализируя изложенные выше доказательства, суд приходит к выводу, что истцу было известно кто такая ФИО10, ее статус как работника компании.

Письмо (отправление с трек-номером 10706505508412) представлено ООО «Промспецпроект» в запечатанном виде в суд и приобщено к материалам дела.

Действительно, согласно информации об отправителе на почтовом конверте (отправление с трек-номером 10706505508412) таковым указано ООО «Промспецпроект», вместе с тем, оснований для утверждения о том, что у истца имелась обязанность по получению корреспонденции от ФИО10, указанной в качестве физического лица-отправителя письма, у суда не имеется.

Данных о том, что истец достоверно был осведомлен о поступлении ему по почте корреспонденции от работодателя (приказа об увольнении) при ее направлении ФИО10 суду не представлено.

В связи с неполучением приказа об увольнении и информации от работодателя, касающейся его работы, истец ДД.ММ.ГГГГ направил в адрес ООО «Промспецпроект» по электронной почте запрос на подтверждение увольнения (л.д.58-59,60).

Ответ на данный запрос был направлен истцу работодателем также по электронной почте только ДД.ММ.ГГГГ, что представителем ответчика не оспаривалось.

В ответе ФИО1 сообщалось о вынесении работодателем приказа о его увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, основании увольнения.

Доказательств, подтверждающих осведомленность истца о вынесении оспариваемого приказа, дате его вынесения, основании увольнения, указанной в приказе, ранее ДД.ММ.ГГГГ, суду не представлено.

Таким образом, с указанной даты началось течение срока для разрешения индивидуального трудового спора.

С исковым заявлением о восстановлении на работе ФИО1 обратился в суд ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается штампом входящей корреспонденции приемной суда, т.е. в течение установленного срока с момента, когда ему стало известно о нарушении его права.

Разрешая требование истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

На основании ч.2 ст.394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ч.3 ст.139 ТК РФ при определении среднедневного заработка следует исходить из фактически начисленной заработной платы, то есть из заработка без удержания налога на доходы физических лиц.

Вынужденным прогулом для истца является период времени с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения настоящего решения суда – ДД.ММ.ГГГГ.

В силу ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ № (далее по тексту – Положение №), расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Настоящее Положение устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Таким образом, с учетом представленной ответчиком справки о среднем заработке истца, расчетных листков за период с ноября 2024 по апрель 2025, ко взысканию в пользу ФИО1 подлежит компенсация за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 857995,92 руб.

Разрешая требование истца о компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя.

В частности, реализация права работника на труд (ст. 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В соответствии с п. 2 ст. 2 ГК РФ неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (ст. 151 ГК РФ).

Ст. 1101 ГК РФ установлено, что компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Поскольку судом установлен факт нарушения работодателем трудовых прав ФИО1, на ответчика возлагается обязанность по компенсации причиненного истцу морального вреда в сумме 5 000 руб., размер которой определен судом исходя из фактических обстоятельств дела, степени нарушения трудовых прав истца, характера физических и нравственных страданий, индивидуальных особенностей истца, а также требований разумности и справедливости.

На основании положений ст. ст. 98, 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6 000 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ Общества с ограниченной ответственностью «Промспецпроект» от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО1.

Восстановить ФИО1 (СНИЛС <данные изъяты>) на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Промспецпроект» (ИНН <данные изъяты>) в должности главного специалиста проектирования систем отопления, вентиляции и кондиционирования.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Промспецпроект» (ИНН <данные изъяты>) в пользу ФИО1 (СНИЛС <данные изъяты>) компенсацию за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 857995,92 руб., 5 000 руб. в счет компенсации морального вреда.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 - отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Промспецпроект» (ИНН <данные изъяты>) в доход местного бюджета государственную пошлину 6 000 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Смоленский областной суд в течение месяца со дня составления мотивированного решения путем подачи апелляционной жалобы через Промышленный районный суд <адрес>.

Судья Е.А. Ермакова

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.