Решение № 2-3951/2019 2-3951/2019~М-2669/2019 М-2669/2019 от 8 сентября 2019 г. по делу № 2-3951/2019

Дело № 2-3951/2019


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г.Санкт-Петербург 09 сентября 2019 года

Кировский районный суд г.Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Лебедевой А.С.,

при секретаре Захаровой И.И.,

с участием помощника прокурора Андреева М.И.,

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФГБОУ ВО «ГУМРФ им. адмирала С.О. Макарова» о восстановлении на работе, переводе на другую должность, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании действий ответчика дискриминацией в сфере труда,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратился в суд с иском к ФГБОУ ВО «ГУМРФ им. адмирала С.О. Макарова» о признаний действий ответчика по непредставлению работы, обусловленной трудовым договором, изменению организационных условий труда – дискриминацией в сфере труда, признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, переводе на должность начальника юридического отдела с заработной платой в размере 80000 руб. и выполнением должностных обязанностей, утвержденных приказом ректора от 16.04.2019 №323, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 22.06.2019 по день восстановления на работе, взыскании компенсации морального вреда в размере среднего заработка.

В обоснование исковых требований истец указал, что работал в ФГБОУ ВО «ГУМРФ им. адмирала С.О. Макарова» с 07.06.2018 в должности начальника Управления правового обеспечения, имущественных отношений и государственных закупок. Приказом от 17.06.2019 истец уволен с 21.06.2019 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации. 17.04.2019 истец был уведомлен о предстоящем сокращении и ознакомлен со списком вакантных должностей. 22.04.2019 истцу была предложена должность начальника юридического отдела с фактической заработной платой в размере 80000 руб. 26.04.2019 истцу было вручено уведомление о неполучении ответа на предложение о переводе и акт об отказе работника от предоставления письменного ответа на предложение занять вакантную должность. 27.05.2019 истцом был дан ответ о согласии на замещение вакантной должности начальника юридического отдела. Однако, 21.06.2019 истец был уволен на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Полагая увольнение незаконным, истец обратился в суд с исковыми требованиями.

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, на удовлетворении исковых требований настаивал.

Представитель ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебное заседание явилась, против исковых требований возражала, поддержала письменные возражения.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения лиц, явившихся в судебное заседание, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статье 21 ТК РФ работник имеет право, в том числе на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право, в том числе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

Работодатель обязан, в том числе соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 указанного Постановления, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 указанного Постановления расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как усматривается из материалов дела, ФИО1 с 07.06.2018 работал в ФГБОУ ВО «ГУМРФ им. адмирала С.О. Макарова» в должности начальника Управления правового обеспечения, имущественных отношений и государственных закупок.

Приказом ректора №310 от 15.04.2019 внесены изменения в штатное расписание ФГБОУ ВО «ГУМРФ им. адмирала С.О. Макарова» с 21.06.2019, из Управления правового обеспечения, имущественных отношений и государственных закупок исключены должности начальника управления и заместителя начальника по договорно-правовой работе и государственным закупкам.

17.04.2019 ФИО1 был уведомлен о предстоящем сокращении, истцу предложено ознакомиться со списком вакантных должностей.

22.04.2019 ФИО1 предложено занять имеющуюся должность начальника юридического отдела с заработной платой в размере 80000 руб.

26.04.2019 на уведомление о неполучении ответа на предложение о переводе на другую работу. ФИО1 в данном уведомлении сообщил, что предварительно согласен на занятие предложенной должности.

27.05.2019 ФИО1 направил работодателю уведомление о согласии на перевод на вакантную должность начальника юридического отдела с 21.06.2019.

Должность начальника юридического дела на 29.05.2019 являлась вакантной, что следует из списка вакантных должностей, представленных ответчиком.

04.06.2019 работодателем составлен акт о непредставлении письменного заявления о переводе на вакантные должности. При этом в указанном акте истец также указал о своем согласии на перевод на вакантную должность начальника юридического отдела.

05.06.2019 истцом направлено работодателю заявление о переводе его на вакантную должность начальника юридического отдела с 21.06.2019.

17.06.2019 работодателем выдано истцу уведомление об ознакомлении с вакантными должностями по состоянию на 17.06.2019. При этом в указанном списке должности начальника юридического отдела, с переводом на которую ранее согласился истец, о чем уведомил, в том числе в письменном виде неоднократно работодателя, не имелось.

21.06.2019 работодателем выдано истцу уведомление об ознакомлении с вакантными должностями по состоянию на 21.06.2019. При этом в указанном списке также должности начальника юридического отдела, с переводом на которую ранее согласился истец, о чем уведомил, в том числе в письменном виде неоднократно работодателя, не имелось.

При этом, как следует из материалов дела, приказом от 17.06.2019 истец уволен с 21.06.2019 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Оценивая представленные в материалы дела доказательства, пояснения сторон, суд приходит к выводу, что увольнение истца произведено с нарушением требований трудового законодательства. Поскольку истцом было дано согласие на перевод на вакантную должность до изменения списка вакантных должностей в последующий период и фактического увольнения истца (21.06.2019).

Доводы ответчика о том, что истец согласился на вакантную должность только с 21.06.2019, являются не состоятельными. Поскольку, как следует из материалов дела изменение штатного расписания на основании приказа ректора, и сокращение должности истца должно было быть только с 21.06.2019. Следовательно, до момента сокращения должности истец был вправе осуществлять работу по ранее занимаемой должности.

Довод ответчика о том, что заработная плата в размере 80000 руб. не может быть установлена в бюджетном учреждении, суд также находит не состоятельным. Поскольку указанный размер заработной платы предложен истцу начальником отдела кадров, уполномоченным сотрудником ответчика, и не является личной инициативой работника. При этом ответчиком не представлено доказательств, что истцу предлагался иной размер оплаты труда, при предложении вакантной должности начальника юридического отдела.

Из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

В ходе рассмотрения дела ответчиком не представлены доказательства наличия законного основания увольнения истца и соблюдения процедуры увольнения.

В связи с чем ФИО1 подлежит восстановлению на работе в ФГБОУ ВО «ГУМРФ им. адмирала С.О. Макарова» в должности начальника Управления правового обеспечения, имущественных отношений и государственных закупок.

Также с учетом положений ст. 394 ТК РФ в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 417 127,20 руб. за период с 22.06.2019 по 09.09.2019, исходя из расчета представленного ответчиком, с которым согласился истец.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Совокупность установленных судом вышеуказанных нарушений со стороны работодателя, позволяет сделать правильный вывод о том, что трудовые права истца были нарушены.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика, суд принимает во внимание: характер спора, степень вины, длительность нарушенных прав, характер причиненных истцу физических и нравственных страданий, требования разумности и справедливости.

Кроме того, при определении компенсации морального вреда суд руководствуется в первую очередь положениями закона, устанавливающими необходимость индивидуальной оценки нравственных и физических страданий лица.

Учитывая характер причиненных истцу нравственных и физических страданий, а также, что размер компенсации морального вреда не поддается точному денежному подсчету и взыскивается с целью смягчения эмоционально-психологического состояния лица, которому он причинен, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требований истца.

В связи с чем, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В силу ч. 1 ст. 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Между тем такой способ защиты трудового права работника, как перевод на основании судебного акта без согласия работодателя на другую должность и возложение обязанности на работодателя установить размер заработной платы не предусмотрен трудовым законодательством.

В связи, с чем исковые требования истца о переводе на должность начальника юридического отдела с заработной платой в размере 80000 руб. и выполнением должностных обязанностей, утвержденных приказом ректора от 16.04.2019 №232, являются не основанными на законе и удовлетворению не подлежат.

Часть третья статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации закона определяет, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

При этом часть четвертая статьи определяет, что лица, считающим, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В свою очередь разъяснения, содержащиеся в пункте 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 1, определяют, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

В гражданском процессе действует презумпция, согласно которой на ответчика не может быть возложена ответственность, если истец не доказал обстоятельства, подтверждающие его требования. Доказательственная презумпция не освобождает истца от обязанности представлять доказательства.

Бремя доказывания дискриминации со стороны работодателя лежит на истце.

Вместе с тем, судом факт дискриминации истца при рассмотрении настоящего дела установлен не был, доказательств, свидетельствующих о факте дискриминации со стороны ответчика, истцом в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации Российской Федерации в суд не представлено.

Оценив представленные суду доказательства, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований о признании дискриминации в отношении истца. При этом, сам по себе факт увольнения по сокращению штатов обстоятельством, свидетельствующим о безусловной дискриминации работника работодателем, являться не может.

Довод истца о том, что после издания приказа о сокращении штата он был лишен возможности трудиться материалами дела не подтвержден, поскольку в указанный период истец не был лишен возможности трудиться по занимаемой должности, и истцу выплачивалась заработная плата за выполнение трудовой функции. Доказательств обратного, суду не представлено.

Истцом при предъявлении искового заявления в суд государственная пошлина не была оплачена.

Из содержания ст. 103 ГПК РФ следует, что издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В связи с чем, с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга надлежит взыскать государственную пошлину в размере 7671,27 руб.

Руководствуясь ст. ст. 56, 59, 60, 67, 103, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л:

Исковые требования ФИО1 к ФГБОУ ВО «ГУМРФ им. адмирала С.О. Макарова» о восстановлении на работе, переводе на другую должность, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании действий ответчика дискриминацией в сфере труда – удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 на работе в ФГБОУ ВО «ГУМРФ им. адмирала С.О. Макарова» в должности начальника Управления правового обеспечения, имущественных отношений и государственных закупок.

Взыскать с ФГБОУ ВО «ГУМРФ им. адмирала С.О. Макарова» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 417 127,20 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ФГБОУ ВО «ГУМРФ им. адмирала С.О. Макарова» в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 7671,27 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента вынесения решения в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через гражданскую канцелярию Кировского районного суда г. Санкт - Петербурга.

Председательствующий судья: А.С. Лебедева