Решение № 2-1991/2019 2-1991/2019~М-585/2019 М-585/2019 от 1 сентября 2019 г. по делу № 2-1991/2019

Дело №2-1991/2019
Р Е Ш Е Н И Е ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

2 сентября 2019 года город Кызыл

Кызылский городской суд Республики Тыва в составе председательствующего Сватиковой Л.Т., при секретаре Хомушку Е.М., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по искам Кур Светланы Дайовны, Монгуш Шенне Михайловны, Хертек Саиты Эвилеловны к Государственному бюджетному учреждению Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательных органов государственной власти Республики Тыва» о признании незаконным приказа об увольнении в части, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

с участием истцов Кур С.Д., Монгуш Ш.М., Хертек С.Э., их представителя Язева А.А., представителя ответчика Лаа-Есиповой Д.А., помощника прокурора г. Кызыла Монгуш Т.Р.,

у с т а н о в и л:

в производстве Кызылского городского суда находилось три гражданских дела: по иску Кур Светланы Дайовны к Государственному бюджетному учреждению Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательных органов государственной власти Республики Тыва» о признании незаконным приказа об увольнении в части, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда; по иску Монгуш Шенне Михайловны к Государственному бюджетному учреждению Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательных органов государственной власти Республики Тыва» о признании незаконным приказа об увольнении в части, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда; по иску Хертек Саиты Эвилеловны к Государственному бюджетному учреждению Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательных органов государственной власти Республики Тыва» о признании незаконным приказа об увольнении в части, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Определением судьи указанные гражданские дела соединены в одно производство для совместного рассмотрения.

В обоснование исков истцы указали, что они работали уборщиками служебных помещений 1 разряда Государственного бюджетного учреждения Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательных органов государственной власти Республики Тыва» (далее также- ГБУ «Хозуправление РТ»).

Приказом ответчика от 21 января 2019 года № истцы были уволены с работы по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть за отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Данный приказ в части их увольнения истцы считают незаконным по следующим основаниям. 19 сентября 2018 года каждому из истцов было вручено уведомление о введении новых норм труда, однако в уведомлении не был указан срок, в течение которого следовало дать согласие, либо отказаться от новых условий труда, а также отсутствовала информация о новых условиях труда, не был указан режим работы, график работы, количество смен их продолжительность, чередование смен и перерыв для отдыха и питания, нормы труда, должностной оклад, надбавки, то есть новые существенные условия труда. На указанное уведомление каждый из истцов подал заявление работодателю о невозможности согласиться, либо отказаться, поскольку с новыми условиями труда их не ознакомили. Истцы полагают, что фактически каких-либо изменений организационных или технологических условий труда не было, а ухудшение финансового положения работодателя не свидетельствует об изменении условий труда. Истцов с новой системой труда не ознакомили. Другой работы работодатель истцам не предлагал. Как следует из оспариваемого приказа, имело место массовое увольнение, однако работодатель по данному поводу в профсоюзный орган не обращался. Незаконным увольнением истцам причинены работодателем нравственные страдания, моральный вред каждый из истцов оценивает в 100000 рублей.

Кур С.Д. просит признать незаконным приказ от 21 января 2019 года № в части ее увольнения, восстановить в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 23 января 2019 года по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 16500 рублей.

ФИО1 просит признать незаконным приказ от 21 января 2019 года № в части ее увольнения, восстановить в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 23 января 2019 года по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 16500 рублей.

ФИО2 просит признать незаконным приказ от 21 января 2019 года № в части ее увольнения, восстановить в ранее занимаемой должности, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 23 января 2019 года по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 16500 рублей.

В судебном заседании истцы и их представитель ФИО3 исковые требования полностью поддержали по изложенным основаниям.

Представитель ответчика ФИО4, действующая по доверенности, с исковыми требованиями не согласилась, пояснив, что истцы уволены на законных основаниях, порядок увольнения не нарушен. Положение о нормировании труда введено в учреждении впервые, с ним ознакомлены все работники 16 ноября 2018 года на совещании. Отказ истцов от продолжения работы в новых условиях послужил основанием для расторжения трудового договора. С уведомлением истцы знакомиться отказались, о чем составлены акты об отказе от подписи. Вакантных должностей у работодателя не было.

Выслушав участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иски в части требований о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежащими удовлетворению, а в части компенсации морального вреда – отказу, суд приходит к следующему.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Свобода труда обеспечивается в том числе запретом принудительного труда, под которым согласно Конвенции Международной организации труда N 29 от 28 июня 1930 г. относительно принудительного или обязательного труда (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.) понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (пункт 1 статьи 2 Конвенции).

Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28 сентября 2017 г. N 2052-О, от 25 мая 2017 г. N 1041-О, 25 сентября 2014 г. N 1853-О, от 29 сентября 2011 г. N 1165-О-О).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч.1); О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (ч.2); Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.3); При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса (ч.4).

В соответствии с п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

В соответствии с разъяснениями, изложенными в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации определяет содержание трудового договора и указывает обязательные условия для включения в трудовой договор.

Из материалов дела установлено, что истцы работали уборщиками служебных помещений 1 разряда Государственного бюджетного учреждения Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательных органов государственной власти Республики Тыва»: ФИО5 - на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ;ФИО1 - на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ; ФИО2 - на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно указанным трудовым договорам истцам были установлены в частности следующие условия труда: продолжительность рабочей недели – 40 часов; оклад- 7652 руб., надбавки за особые условия труда и иные надбавки.

Уведомлениями от ДД.ММ.ГГГГ Кур С.Д., ФИО1, ФИО2 были уведомлены о том, что приказом ГБУ «Хозуправление РТ» от ДД.ММ.ГГГГ № вводятся нормы труда (времени) уборщиков служебных помещений 1, 2 разрядов соответствующей квалификации на выполнение уборки служенных помещений. В уведомлении указано, что в случае отказа от работы в новых условиях в соответствии с частью 3 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации будет предложен перевод на другую постоянную работу, а при отсутствии вакантных должностей или в случае отказа от предложенной работы трудовой договор будет прекращен по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

С данными уведомлениями от ДД.ММ.ГГГГ истцы ознакомлены 19 сентября, о чем свидетельствуют их подписи. Каждый из истцов указал: «Ознакомлена, не согласна по основаниям, изложенным в прилагаемом ответе».

Согласно письменным заявлениям к руководителю ГБУ «Хозуправления РТ» от ДД.ММ.ГГГГ (идентичным по содержанию) каждый из истцов сообщает, что не может дать согласие, либо отказаться от работы в новых условиях, поскольку их не ознакомили с новыми условиями и нормами труда уборщиков служебных помещений 1, 2 разрядов, а в приказе ГБУ «Хозуправление РТ» от ДД.ММ.ГГГГ № указано лишь о создании рабочей группы по разработке системы нормирования труда. В связи с этим считают, что требование дать согласие на работу в новых условиях является преждевременным и предлагают ознакомить их с этими условиями.

Приказом ГБУ Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательных органов государственной власти Республики Тыва» от ДД.ММ.ГГГГ № трудовые отношения с истцами прекращены по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ в связи с отказом работников от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Введение, а также замена и пересмотр норм труда оформляется локальными нормативными актами в соответствии со статьей 162 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Согласно пояснениям представителя ответчика увольнению истцов предшествовало введение в учреждении Положения о нормировании труда.

Как следует из материалов дела, письмом министра труда и социальной политики Республики Тыва от ДД.ММ.ГГГГ, в целях улучшения качества работы (оказания услуг), определения необходимой численности работников, рационального использования финансовых средств учреждениями, руководителям органов исполнительной власти и местного самоуправления рекомендовано активизировать работу по нормированию труда.

Приказом ГБУ Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательных органов государственной власти Республики Тыва» от ДД.ММ.ГГГГ № постановлено создать рабочую группу по вопросам нормирования труда, и разработанные нормы труда утвердить до ДД.ММ.ГГГГ; провести в коллективе разъяснительную работу по вопросам введения норм труда.

Приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении Положения о системе нормирования труда в ГБУ «Хозуправление РТ» введена система нормирования труда с ДД.ММ.ГГГГ и утверждено Положение о системе нормирования труда в ГБУ «Хозуправление РТ».

Данное Положение, согласно титульному листу, принято на общем собрании работников учреждения ДД.ММ.ГГГГ, также подписано председателем первичной профсоюзной организации ГБУ «Хозуправление РТ» ДД.ММ.ГГГГ.

Как следует из уведомлений от ДД.ММ.ГГГГ, ГБУ «Хозуправление РТ» уведомляло Кур С.Д., ФИО1, ФИО2 о принятии в учреждении ДД.ММ.ГГГГ Положения о системе нормирования труда, которым уборщикам служебных помещений 1 разряда установлено неполное рабочее время, в том числе: пятидневная рабочая неделя продолжительностью 25 часов с оплатой исходя из должностного оклада в размере 7652 рублей пропорционально отработанному времени.

Данными уведомлениями до работников доведено, что ранее определенные между сторонами условия труда не могут быть сохранены, и в случае несогласия с вводимыми условиями труда в течение двух месяцев с момента получения уведомления им будет предложена вакантная должность, соответствующая квалификации, а в случае отказа от работы с вводимыми условиями труда и от перевода на предложенную должность, трудовой договор будет прекращен по истечении двух месяцев со дня получения уведомления.

Стороной ответчика также предоставлены дополнительные соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к трудовым договорам с истцами, подписанные руководителем ГБУ «Хозуправление РТ», в которых указаны следующие условия работы: продолжительность еженедельной работы - 25 часов, продолжительность режима работы по дням (в понедельник 5 часов с 16:00 часов до 21:00 часа, во вторник с 17:00 часов до 21:00 часа, в среду 4 часа с 17:00 часов до 21:00 часа, в четверг 4 часа с 17:00 часов до 21:00 часа, в субботу 8 часов с 09:00 часов до 18:00 часов) с оплатой исходя из должностного оклада в размере 7652 рубля пропорционально отработанному времени.

Из пояснений представителя ответчика следует, что указанные дополнительные соглашения были приложением к уведомлениям от ДД.ММ.ГГГГ. Однако истцы их не подписали.

Приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ № была создана комиссия по ознакомлению работников с уведомлениями по нормам труда в составе: Ш (юрисконсульт ведущий), О (ведущий специалист по кадрам), Ы (начальник хозяйственного отдела), Т (начальник хозяйственного отдела).

Актами от ДД.ММ.ГГГГ указанные работники зафиксировали факты отказов истцов от подписи в получении уведомлений.

Таким образом, вводимыми новыми условиями труда изменялось количество рабочего времени уборщиков служебных помещений: вместо установленной ранее 40-часовой рабочей недели вводилась 25-часовая рабочая неделя, соответственно, изменялась в сторону уменьшения заработная плата (пропорционально отработанному времени).

Согласно пояснениям представителя ответчика - фактически речь шла не о неполном рабочем времени, а о введении нормирования труда, о котором все работники были уведомлены на общем собрании коллектива ДД.ММ.ГГГГ, когда работодатель с помощью телевизионной демонстрации разъяснил все основные нормы принимаемого Положения о нормировании труда.

Истцы факт проведения собрания не отрицали, пояснив при этом, что в связи с недостаточным владением русским языком, а также в связи с плохой видимостью изображения на экране телевизора и объемом информации не поняли сути всех вводимых изменений условий труда.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Между тем, в рассматриваемом случае, в нарушение требований приведенной нормы закона, несмотря на письменные обращения истцов к работодателю о необходимости их ознакомления с Положением о нормировании труда (от ДД.ММ.ГГГГ) и к заместителю председателя Правительства Республики Тыва об оказании содействия в выдаче им копии указанного Положения (от ДД.ММ.ГГГГ), работники (истцы) не были ознакомлены под роспись с Положением о нормировании труда, а копия данного Положения была направлена истцу Кур С.Д. заместителем председателя Правительства Республики Тыва лишь после увольнения, ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждено представленным сопроводительным письмом должностного лица. В данном письме также сообщено, что ранее (ДД.ММ.ГГГГ) копия этого Положения была направлена работнику Ф

Свидетель П показала, что работала в рассматриваемый период начальником хозяйственного отдела, то есть являлась руководителем истцов. На собрании ДД.ММ.ГГГГ не присутствовала в связи с нетрудоспособностью, а по выходу на работу обращалась к начальнику и юристу учреждения с просьбой выдать копию Положения о нормировании труда, в чем ей было отказано.

Показания свидетеля подтверждены копиями заявления П от ДД.ММ.ГГГГ и заявления уборщиков Дома Правительства от ДД.ММ.ГГГГ, на котором имеется запись: «отказать выдачу Положения о нормировании труда».

Доказательств обратного стороной ответчика не представлено.

Таким образом, судом установлено, что в рассматриваемом случае работодатель утвердил вышеуказанное Положение о нормировании труда приказом от 19 ноября 2018 года № 143/1, и до увольнения истцов (ДД.ММ.ГГГГ) не ознакомил их в установленном порядке с этим Положением. При этом согласно пояснениям представителя ответчика – фактически Положение о нормировании труда введено в действие с ДД.ММ.ГГГГ, то есть после увольнения истцов.

Поскольку до момента расторжения с истцами трудового договора работодатель не ознакомил надлежащим образом работников с локальным нормативным актом, которым вводились нормы труда, а письменного отказа истцов от работы в новых условиях не имелось, так как они указали лишь о том, что не ознакомлены с Положением о нормировании труда, поэтому не могут дать согласие или несогласие, то данные обстоятельства свидетельствуют о нарушении ответчиком установленного законом порядка увольнения.

При этом даже отказ истцов в получении уведомлений не исключал обязанности работодателя ознакомить их с вводимым в действие локальным нормативным актом.

Кроме того, работодатель в уведомлении работникам указал о введении истцам неполного рабочего времени, что возможно лишь по соглашению сторон, а в случае введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя установление такого вида режима возможно на срок не более шести месяцев (ст.93, ч.5 ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Также согласно п. 3.2.15 Коллективного договора Государственного бюджетного учреждения Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательных органов государственной власти Республики Тыва» (сроком действия с 18 января 2016 года по 31 декабря 2018 года) в случае, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право в порядке, предусмотренном законодательством, и по согласованию с профсоюзным комитетом вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

В настоящем случае соглашения сторон не было достигнуто в связи с неподписанием истцами предложенных дополнительных соглашений, поэтому введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя на постоянный срок не соответствует требованиям закона и Коллективного договора.

Помимо этого, в Коллективном договоре, действовавшем с 18 января 2016 года по 31 декабря 2018 года, предусматривалась продолжительность рабочего времени работников учреждения – 40 часов в неделю.

Таким образом, вводя режим неполного рабочего времени для уборщиков служебных помещений Положением о нормировании труда, утв. приказом от 19 ноября 2018 года № 143/1, работодатель проигнорировал требования Коллективного договора, который в силу ст. 40 Трудового кодекса Российской Федерации является правовым актом, регулирующим социально-трудовые, экономические и профессиональные отношения, заключаемые с работниками и работодателем в лице их представителей и положения которого работодатель обязался выполнять (п.3.2.6 Коллективного договора).

При этом согласно п.1.11 указанного Коллективного договора нормы настоящего Коллективного договора, улучшающие положение работников, и устанавливающие более высокий уровень их социальной защищенности по сравнению с действующим законодательством, обязательны для применения во всех структурных подразделениях (ст. 41 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч.8 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Поскольку нормы вводимого локального нормативного акта – Положения о нормировании труда в части установления неполного рабочего времени и, соответственно, уменьшающие оплату труда, противоречили условиям действовавшего в указанный период Коллективного договора, то есть ухудшали положение работников, поэтому они не подлежали применению работодателем.

Коллективный договор в новой редакции, в котором предусмотрен неполный рабочий день для уборщиков служебных помещений 1,2 разрядов, заключен лишь 26 июня 2019 года, поэтому его положения на рассматриваемые правоотношения не распространяются.

Кроме того, ответчик вопреки требованиям статьи 56 ГПК РФ не предоставил доказательств письменного предложения истцам другой работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую работники могли выполнять с учетом их состояния здоровья.

Довод представителя ответчика об отсутствии вакансий не доказан, так как отсутствие вакансий на момент вручения уведомлений не свидетельствует о том, что у работодателя не было вакантных должностей и на дату увольнения истцов. Вместе с тем, из штатных расстановок на 20 ноября 2018 года и на 24 января 2019 года видно, что в учреждении даже на 20 ноября 2018 года имелись свободные ставки в разных подразделениях (в частности, разнорабочего Дома Правительства, повара в этнокультурном комплексе Алдын-Булак, а также иных должностей). Хотя согласно пояснениям представителя ответчика на иных свободных должностях основные работники отсутствовали временно (например, по уходу за ребенком), однако доказательства этому не предоставлены.

Согласно п. 3.2.8 Коллективного договора работодатель обязуется сообщать профсоюзному комитету при массовых увольнениях не позднее чем за три месяца о возможном расторжении трудовых договоров с работниками.

Истцы являются членами первичной профсоюзной организации, и хотя приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ № были уволены сразу восемь работников учреждения, однако в нарушение приведенного положения Коллективного договора работодатель не сообщал профсоюзному комитету о возможном расторжении трудовых договоров с работниками.

Все вышеуказанные нарушения свидетельствуют о нарушении ответчиком порядка увольнения.

Кроме того, в ходе рассмотрения спора ответчиком не было представлено и доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

В настоящем случае работодатель не проводил надлежащего детального анализа, позволяющего определить обоснованные нормы, внедрение которых способствует повышению производительности труда и в целом эффективности работы.

В частности, аттестация рабочих мест не проводилась, хотя Приложением №2 к Коллективному договору является Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, согласно которому аттестация проводится в целях оценки условий труда на рабочих местах и выявления вредных и (или) опасных производственных факторов (п.1.2 Положения); аттестации подлежат все рабочие места (п.1.4 Положения).

В связи с принятием Федеральных законов от 28.12.2013 N 421-ФЗ, N 426-ФЗ с 1 января 2014 года аттестация рабочих мест по условиям труда заменена на специальную оценку условий труда. Но и специальная оценка условий труда в настоящем случае работодателем не проводилась.

Согласно пояснениям представителя ответчика работодатель произвел замеры помещений и осуществил расчеты в соответствии с постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 29 декабря 1990 года №469 «Об утверждении нормативов времени на уборку служебных и культурно-бытовых помещений».

Однако данные нормативы носят рекомендательный характер, не имеют обязательной силы, поэтому исходя из приведенных норм, работодателю следует для нормирования определить необходимые затраты рабочего времени по каждому элементу нормируемой операции на основе анализа данных, полученных в результате изучения затрат рабочего времени за выполнением этой операции на рабочем месте, на котором организация труда соответствует принятым условиям (состояние помещений, объекты и способы уборки, количество уборок и т.п.; при этом условия труда должны соответствовать требованиям охраны труда и безопасности).

Таким образом, в настоящем случае доказательств того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их оценки по условиям труда, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работников по сравнению с условиями коллективного договора - работодателем не представлено.

Напротив, как установлено судом, нормы вводимого локального нормативного акта – Положения о нормировании труда в части установления неполного рабочего времени и уменьшения оплаты труда противоречили условиям действовавшего в указанный период Коллективного договора, соответственно, ухудшали положение работников, поэтому не могли применяться работодателем.

Таким образом, поскольку установленный законом порядок работодателем был нарушен, при этом не доказана и законность оснований изменения определенных сторонами условий трудового договора, поэтому требования истцов о признании незаконным приказа ГБУ РТ «Хозяйственное управление исполнительных и законодательных органов государственной власти Республики Тыва» от 21 января 2019 года № 3 в части прекращения с истцами трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ и о восстановлении их на работе в должностях уборщиков служебных помещений 1 разряда являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). …Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

При поверке расчетов среднего заработка за время вынужденного прогула истцов суд отмечает, что они составлены неверно, с нарушением установленного законом порядка. Поэтому суд производит расчеты исходя из справок о заработной плате истцов за 12 месяцев, предшествующих увольнению.

Так, заработная плата Кур С.Д. за расчетный период (исключая суммы отпускных и по нетрудоспособности) составляет 198140,52 руб., отработанных за этот период дней – 220, количество дней вынужденного прогула 149, следовательно, размер среднего заработка за время вынужденного прогула: 198140,52: 220 = 900,63 руб. х 149 = 134193,87 руб. Данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу Кур С.Д., из которой подлежит удержанию налог на доходы физического лица в размере 17445,20 рублей.

Заработная плата ФИО1 за расчетный период (исключая суммы отпускных и по нетрудоспособности) составляет 211737,31 руб., отработанных за этот период дней – 210, количество дней вынужденного прогула 149, следовательно, размер среднего заработка за время вынужденного прогула: 211737,31: 210= 1008,27 руб. х 149 = 150232,23 руб. Данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу ФИО1, из которой подлежит удержанию налог на доходы физического лица в размере 19530,18 рублей.

Заработная плата ФИО2 за расчетный период (исключая суммы отпускных и по нетрудоспособности) составляет 182148,36 руб., отработанных за этот период дней – 188, количество дней вынужденного прогула 149, следовательно, размер среднего заработка за время вынужденного прогула: 182148,36: 188 = 968,87 руб. х 149 = 144361,63 руб. Данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу ФИО2, из которой подлежит удержанию налог на доходы физического лица в размере 18767 рублей.

Согласно ч.9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая обстоятельства данного дела, установление факта нарушения трудовых прав истов, отсутствие доказательств индивидуальных нравственных страданий, суд частично удовлетворяет требования о компенсации морального вреда, определив размер компенсации каждому из истцов по 2000 рублей и полагая данный размер соответствующим требованиям разумности и справедливости.

В связи с чем требования истцов о компенсации морального вреда в остальной части не подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст.100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Каждый из истцов просил взыскать в его пользу за оплату услуг представителя 16500 рублей, предоставив квитанции об оплате.

Между тем, учитывая обстоятельства данного дела, идентичность предметов и оснований исков, факт участия представителя в рассмотрении дела, требования разумных пределов, суд присуждает с ответчика в пользу каждого из истцов по 5000 рублей в счет возмещения расходов по оплате услуг представителя.

Поскольку истцы в силу ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации освобождены от уплаты государственной пошлины, то согласно ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7487,87 рублей по требованиям имущественного характера и 300 рублей по требованиям неимущественного характера, всего 7787,87 рублей в бюджет муниципального образования городского округа «Город Кызыл Республики Тыва».

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р е ш и л :

Иски ФИО5, ФИО1, ФИО2 к Государственному бюджетному учреждению Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательных органов государственной власти Республики Тыва» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Государственного бюджетного учреждения Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательных органов государственной власти Республики Тыва» от ДД.ММ.ГГГГ № «О прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)» в части увольнения ФИО5, ФИО1, ФИО2.

Восстановить ФИО5 на работе в должности уборщика служебных помещений 1 разряда Государственного бюджетного учреждения Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательных органов государственной власти Республики Тыва».

Восстановить ФИО1 на работе в должности уборщика служебных помещений 1 разряда Государственного бюджетного учреждения Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательных органов государственной власти Республики Тыва».

Восстановить ФИО2 на работе в должности уборщика служебных помещений 1 разряда Государственного бюджетного учреждения Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательных органов государственной власти Республики Тыва».

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательных органов государственной власти Республики Тыва» в пользу ФИО5 134193 рубля 87 копеек в счет среднего заработка за время вынужденного прогула, из которых подлежит удержанию налог на доходы физического лица в размере 17445 рублей 20 копеек; 2000 рублей в счет компенсации морального вреда; 5000 рублей в счет возмещения расходов по оплате услуг представителя.

В удовлетворении остальной части требований ФИО5 о компенсации морального вреда и расходов по оплате услуг представителя отказать.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательных органов государственной власти Республики Тыва» в пользу ФИО1 150232 рубля 23 копейки в счет среднего заработка за время вынужденного прогула, из которых подлежит удержанию налог на доходы физического лица в размере 19530 рублей 18 копеек; 2000 рублей в счет компенсации морального вреда; 5000 рублей в счет возмещения расходов по оплате услуг представителя.

В удовлетворении остальной части требований ФИО1 о компенсации морального вреда и расходов по оплате услуг представителя отказать.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательных органов государственной власти Республики Тыва» в пользу ФИО2 144361 рубль 63 копейки в счет среднего заработка за время вынужденного прогула, из которых подлежит удержанию налог на доходы физического лица в размере 18767 рублей; 2000 рублей в счет компенсации морального вреда; 5000 рублей в счет возмещения расходов по оплате услуг представителя.

В удовлетворении остальной части требований ФИО2 о компенсации морального вреда и расходов по оплате услуг представителя отказать.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения Республики Тыва «Хозяйственное управление исполнительных и законодательных органов государственной власти Республики Тыва» государственную пошлину в размере 7787 рублей 87 копеек в бюджет муниципального образования городского округа «Город Кызыл Республики Тыва».

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Тыва через Кызылский городской суд в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 7 сентября 2019 года.

Судья Л.Т. Сватикова