Решение № 2-575/2020 2-575/2020~М-219/2020 М-219/2020 от 19 ноября 2020 г. по делу № 2-575/2020

Дело № 2-575/20

18RS0023-01-2020-000303-10


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 ноября 2020 года г. Сарапул

Сарапульский городской суд Удмуртской Республики в составе:

председательствующего судьи Шадриной Е. В.,

при секретаре Лушниковой А. С.,

с участием прокурора Муханова М. Л.,

при участии (с использованием систем видеоконференцсвязи) истца ФИО1, его представителя ФИО4, допущенного к участию в деле по устному ходатайству, представителя ответчика, ФИО5, действующей на основании доверенности №-Д от ДД.ММ.ГГГГ (со сроком действия по ДД.ММ.ГГГГ),

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к открытому акционерному обществу «Сарапульский ликеро-водочный завод» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ОАО «Сарапульский ЛВЗ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Заявленные требования обосновывает тем, что он в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работал в отделе федеральных продаж, на должности «ведущего менеджера» ОАО «Сарапульский ЛВЗ» по трудовому договору №. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор был переподписан, ему назначена должность «регионального менеджера» в <адрес>. С июля 2019 года в его адрес начали поступать телефонные звонки от руководства ОАО «Сарапульский ЛВЗ», с предложением расторгнуть трудовой договор. ДД.ММ.ГГГГ на его электронную почту поступило письмо от ОАО «Сарапульский ЛВЗ». В тексте письма, ему было указано явиться на свое место работы, а именно в <адрес> для дальнейшего выполнения трудовых обязанностей. Также в письме было указано, что в случае неявки будет установлен прогул. ДД.ММ.ГГГГ им в адрес ОАО «Сарапульский ЛВЗ» направлена претензия, где в том числе, им указывалось, что его местом работы является <адрес>. После продолжительной переписки с ответчиком, принятия ОАО «Сарапульский ЛВЗ» факта, что его местом работы является <адрес>, последний после его неоднократных требований предложил ему вакантные должности, но ввиду того что все они находились в <адрес>, он выразил не согласие в переводе в другое место работы, так как оно находится в крайнем удалении от его места жительства. До даты увольнения, он не получал уведомлений о сокращении его в связи с отказом от перевода в другой субъект. ДД.ММ.ГГГГ он был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Об это ему стало известно при получении уведомления о расторжении трудового договора, полученного ДД.ММ.ГГГГ почтой. Поскольку имело место прекращение деятельности в Санкт - Петербурге, где он являлся региональным представителем, то его увольнение, могло быть произведено только по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с предоставлением всех гарантий и компенсаций. Уведомление о вакантных должностях он получил только ДД.ММ.ГГГГ путем получения заказного письма, таким образом, его увольнение ДД.ММ.ГГГГ является грубым нарушением. Незаконным увольнением ему причинен моральный вред, заключающийся в нравственных переживаниях в связи с утратой работы, бездействием работодателя, неисполнением им предусмотренных ТК РФ процедур. Размер компенсации причиненного ему ответчиком морального вреда оценивает в 50 000 рублей. Просит признать увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным; восстановить его в должности регионального менеджера в ОАО «Сарапульский ЛВЗ»; взыскать с ответчика вынужденный прогул с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда; взыскать компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

Одновременно с подачей искового заявления истец обратился в суд с заявлением о восстановлении срока. Заявление обосновываете тем, что он обратился в Сарапульский районный суд с иском о восстановлении на работе. Ввиду того факта, что он не обладает юридическим образованием, он неправильно определил подсудность, так как регион ему не знаком. ДД.ММ.ГГГГ Сарапульсикй районный суд вернул ему исковое заявление по причине того, что он должен обратиться в Сарапульский городской суд. Указанное определение им получено ДД.ММ.ГГГГ. Трудовую книжку ОАО «Сарапульский ЛВЗ» до настоящего времени ему не выслал. Просит восстановить срок подачи искового заявления (т. 1 л. д. 40).

Ответчиком представлены возражения на заявление о восстановлении срока. Ответчик считает, что истцом пропущен срок давности для обращения в суд. ОАО «Сарапульский ЛВЗ» исх. Письмом № от 05.12.20149 года направило трудовую книжку по почте (по заявлению истца направить ему трудовую книжку по почте, с указанием адреса от ДД.ММ.ГГГГ) заказным письмом с описью вложения. Истец получил трудовую книжку ДД.ММ.ГГГГ. С иском о восстановлении на работе истец обратился в Сарапульский районный суд ДД.ММ.ГГГГ. Определением от ДД.ММ.ГГГГ исковое заявление было возвращено истцу, в связи с нарушением правил подсудности спора. Истец получил оригинал определения ДД.ММ.ГГГГ. В Сарапульский городской суд истец обратился ДД.ММ.ГГГГ.

Рассматривая заявленное ФИО1 ходатайство о восстановлении срока обращения в суд с иском, суд приходит к следующему.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 2 ТК РФ).

В ст. 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

В ч. 1 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В абзаце пятом п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Согласно заявлению ФИО1 (т. 1 л. д. 143), полученному ОАО «Сарапульский ЛВЗ» ДД.ММ.ГГГГ, ответчиком в адрес истца была направлена трудовая книжка (т. 1 л. д. 146). Кассовым чеком, отчетом об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 42796442001403 (т. 1 л. д. 148-149) подтверждается получение трудовой книжки истцом ДД.ММ.ГГГГ.

В Сарапульский районный суд с иском о восстановлении на работе истец обратился ДД.ММ.ГГГГ, то есть с соблюдением установленного законом срока.

Определением судьи Сарапульского районного суда от ДД.ММ.ГГГГ искового заявления ФИО1 возвращено, разъяснено право на обращение с иском в Сарапульский городской суд или Невский районный суд <адрес>. Достоверные сведения о дате получения определения и искового заявления из Сарапульского районного суда при рассмотрении дела представлены не были.

В Сарапульский городской суд с иском ФИО1 обратился ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается почтовым штампом на конверте (т. 1 л. д. 41).

В связи с обращением ФИО1 в суд с первоначальным иском с нарушением правил подсудности без нарушения срока обращения, суд приходит к выводу о наличии уважительных причин для восстановления пропущенного срока, ходатайство истца подлежит удовлетворению, срок для обращения в суд с иском восстановлению.

В судебном заседании истец ФИО1, поддержал исковые требования в полном объеме.

В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ истец пояснил, что настаивает на признании увольнения незаконным. Он долгое время работал на заводе, работу выполнял добросовестно, не было нареканий со стороны руководства. Он проживает в <адрес>, выполнял работу добросовестно. Трудовую книжку получил, после увольнения, в ноябре-декабре 2019 года. Считает, что срок обращения в суд не пропустил, поскольку после увольнения первоначально обращался в Сарапульский районный суд. Он с 2012 года работает на заводе. В 2013 году был заключен трудовой договор. В 2016 году перезаключен трудовой договор. За весь период работы никаких нареканий в его адрес не поступало. Я работал и живет в <адрес>. В его обязанности входило работать и по <адрес>. Им было направлено соглашение о расторжении трудового договора, после поступления угроз от завода, чтобы он уволился, иначе его уволят по статье за прогулы. Намерен продолжать трудовые отношения с ответчиком в настоящее время. С 2013 года обслуживал клиентов <адрес> и <адрес>. В его обязанности входило заключение контрактов, отслеживание поставок товара, работа по продвижению продукции. В <адрес> приезжал на совещания, поддерживал связь по телефону и электронной почте. Ни одна их сторон не возражала, что истец находится в <адрес>.

Представитель истца, ФИО4, полагает заявленные ФИО1 исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Представитель ответчика, ОАО «Сарапульский ЛВЗ», ФИО5, в судебном заседании исковые требования не признала. Полагает, что истцом пропущен срок для обращения в суд. В исковых требованиях просит отказать в полном объеме.

Выслушав пояснения истца, его представителя, представителя ответчика, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, оценив все доказательства в совокупности, суд полагает, что исковые требования ФИО1 подлежат частичному удовлетворению.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Бремя доказывания между сторонами было распределено определениями от ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л. д. 1-2), от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л. д. 156-157).

Конституция Российской Федерации, провозглашая человека, его права и свободы высшей ценностью и возлагая на государство обязанность по их соблюдению и защите (ст. 2), гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод (ст. 46, ч. 1), в том числе закрепленных ст. 37 Конституции РФ прав в сфере труда.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается свобода труда.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательным для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция; дата начала работы; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха; гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы; условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; иные условия.

Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего кодекса.

Согласно п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 настоящего Кодекса).

Судом установлено, что согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ (л. д. 162-167, том 1) и приказу о приеме на работу №-к от ДД.ММ.ГГГГ (л. д. 168, том 1) ФИО1 принят на работу в ОАО «Сарапульский ликеро-водочный завод» на должность ведущего менеджера.

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 (л. д. 169, том 1).

Согласно записям трудовой книжки истца (т. 2 л. д. 8-14) ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ принят в отдел федеральных продаж ОАО «Сарапульский ЛВЗ» на должность ведущий менеджер; ДД.ММ.ГГГГ переведён на должность регионального менеджера отдела федеральных продаж; ДД.ММ.ГГГГ уволен по соглашению сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно записи № трудовой книжки истец принят ДД.ММ.ГГГГ в отдел федеральных продаж ОАО «Сарапульский ЛВЗ» на должность регионального менеджера. Согласно записи № трудовой договор прекращен ДД.ММ.ГГГГ в связи с отказом работника от продолжения работы, в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в ОАО «Сарапульский ликеро-водочный завод» и назначен на должность регионального менеджера отдела федеральных продаж (л. д. 10-16, том 1).

Согласно представленному ответчиком трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ (т. 2 л. д. 19-22) ФИО1 приниматеся на работу в ОАО «Сарапульский ЛВЗ» (местонахождение – <адрес>, 1), в отдел федеральных продаж на должность «региональный менеджер». П. 1.2 договора предусмотрено, что рабочее место работника располагается в помещении заводоуправления, отдел федеральных продаж. Договор заключен с ДД.ММ.ГГГГ на неопределенный срок (п. 1.5); дата начала работы – ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 ответчиком было направлено уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ о том, что в связи с изменением организационных условий труда (увеличение объема работ, приведение рабочего места работника в соответствие с условиями трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ) ему необходимо явиться на рабочее место по адресу: Удмуртская Республика, <адрес>, для дальнейшего выполнения своих трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором в течение двух месяцев с момента получения настоящего уведомления. Неявка будет являться прогулом. В случае неявки по уважительной причине, необходимо будет приступить к работе на заводе по указанному адресу не позднее двух рабочих дней после окончания уважительной причины неявки (л. д. 172, том 1).

ДД.ММ.ГГГГ истцом с адрес ОАО «Сарапульский ЛВЗ» направлена претензия, где он указал, что он принят на должность «Регионального менеджера» и его рабочим местом является <адрес>, просил расторгнуть с ним договор № от ДД.ММ.ГГГГ по соглашению сторон, выплатить ему заработную плату, выходное пособие, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда и расходы за оказание юридических услуг (л. д. 19-26, том 1).

ДД.ММ.ГГГГ истцом с адрес ОАО «Сарапульский ЛВЗ» направлено заявление в котором он просил предоставить в его адрес список должностей в <адрес> или справку с выпиской из штатного расписания об их отсутствии (л.д.34-35, том 1).

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком в адрес ФИО1 было направлено уведомление о свободных вакансиях в ОАО «Сарапульский ликеро-водочный завод» (л.д.193, том 1).

В ответ ФИО1 в адрес ответчика было направлено заявление от ДД.ММ.ГГГГ, в котором он просил начать процедуру его сокращения (л.д.199, том 10).

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком в адрес ФИО1 было направлено уведомление № о расторжении трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ, в котором сообщалось, что ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ним был прекращен в связи с отказом работника от продолжения работы, в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, п. 7 ч.1 ст.77 ТК РФ (л. д. 32, том 1).

Конституционный Суд РФ в Определении от ДД.ММ.ГГГГ №-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 Трудового кодекса РФ), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (ч. 1); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом РФ) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (ч. 2); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (ч. 3); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (ч. 8).

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Согласно разъяснениям, данным в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

К числу организационных изменений могут быть отнесены: изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда. В число технологических изменений условий труда могут входить: внедрение новых технологий производства; внедрение новых станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; разработка новых видов продукции; введение новых или изменение технических регламентов.

Как следует из материалов дела истцу необходимо было явится на рабочее место по адресу: УР, <адрес>, ул. <адрес> связи с изменением организационных условий труда (увеличение объема работ, приведение рабочего места работника в соответствие с условиями трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ).

В силу присущего исковому виду судопроизводства начала диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон, как субъектов доказательственной деятельности. Наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности процесса (ч. 3 ст. 123 Конституции РФ), стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений (ст. 56 ГПК РФ), и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

В нарушение ст. 56 ГПК РФ ответчиком не доказано изменение организационных условий труда, а равно наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда.

Указанное в уведомлении № от ДД.ММ.ГГГГ обстоятельство (увеличение объема работ, приведение рабочего места работника в соответствие с условиями трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ) по смыслу действующего законодательства, не может являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Сам по себе факт приведение рабочего места работника в соответствие с условиями трудового договора не может быть расценен, как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства).

Более того, суд, обращает внимание на то, что представленное в материалах дела уведомление об изменении существенных условий трудового договора в нарушение ст. 74 Трудового кодекса РФ не содержит указания на конкретные причины, вызвавшие необходимость таких изменений.

В соответствии с положениями ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

При таких обстоятельствах суд полагает, что оснований для расторжения трудового договора с ФИО1 по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ у ответчика не имелось, в связи с чем, подлежат удовлетворению исковые требований о восстановлении последнего на работе в ранее занимаемой должности регионального менеджера отдела федеральных продаж ОАО «Сарапульский ликеро-водочный завод» с ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с абз. 1, 2 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате, в том числе, незаконного увольнения работника.

Согласно абз. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации (п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2).

В силу части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате.

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде.

Определяя размер заработка за период вынужденного прогула, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, суд принимает за основу записку-расчет, представленную ответчиком, согласно которой средний дневной заработок истца составляет 1720,07 рублей (т. 1 л. д. 192). Таким образом, с ответчика в пользу истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подлежит взысканию заработок за период вынужденного прогула в размере 445498,13 рублей.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно Постановлению Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-П впредь до внесения соответствующих изменений требование о компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых (служебных) прав, может быть заявлено одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав с соблюдением сроков, предусмотренных частью первой статьи 392 ТК РФ, либо в течение трехмесячного срока с момента вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.

Следовательно, срок обращения ФИО1 с иском о взыскании компенсации морального вреда не является пропущенным и восстановлению не подлежит.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание обстоятельства дела, степень вины ответчика в нарушении трудовых прав истца и причиненных в связи с этим истцу моральных переживаний, а также учитывая требования разумности и справедливости, суд считает правильным установить размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, в размере 8 000 рублей, полагая, что данная сумма с учетом установленных по делу обстоятельств в наибольшей степени отвечает требования разумности и справедливости, а также способствует восстановлению баланса между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику.

Согласно ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации. Согласно п.1 ч 1 ст. 333.36 НК РФ, от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, освобождаются истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений. Следовательно, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 955 рублей.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к открытому акционерному обществу «Сарапульский ликеро-водочный завод» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 на работе в должности регионального менеджера отдела федеральных продаж открытого акционерного общества «Сарапульский ликеро-водочный завод» с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с открытого акционерного общества «Сарапульский ликеро-водочный завод» в пользу ФИО1 средний заработок за период вынужденного прогула в сумме 445498,13 рублей, в счет компенсации морального вреда 8000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с открытого акционерного общества «Сарапульский ликеро-водочный завод» в доход Муниципального образования «<адрес>» 7955 рублей государственной пошлины.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме через Сарапульский городской суд.

Решение в окончательной форме принято судом 26 ноября 2020 года.

Судья Шадрина Е. В.