Решение № 02-2945/2025 02-2945/2025~М-1580/2025 2-2945/2025 М-1580/2025 от 30 июня 2025 г. по делу № 02-2945/2025

77RS0019-02-2025-003083-40

Дело №2-2945/25


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

20 июня 2025 года адрес

Останкинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Арзамасцевой А.Н., при ведении протокола судебного заседания помощником судьи фио,

С участим помощника Останкинского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело 2-2945/25 по иску ФИО1 к ООО «Тренинг Школа Останкино» о защите нарушенных трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Тренинг Школа Останкино», в котором просил признать незаконным решение № 12 от 18.02.2025 единственного участника ООО «Тренинг Школа Останкино» об увольнении ФИО1 согласно п. 7.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить фио в должности генерального директора ООО «Тренинг Школа Останкино»; взыскать с ООО «Тренинг Школа Останкино» денежные средства в качестве компенсации за время вынужденного прогула 23.08.2024 по 04.03.2025 в сумме сумма и за задержку заработной платы в размере сумма, обязать ООО «Тренинг Школа Останкино» внести сведения о трудовом стаже фио путем подачи корректирующих деклараций и отчетов в ИФНС № 17 по адрес, в Пенсионный Фонд РФ, Социальный Фонд РФ; взыскать компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование своих требований истец указал, что решением Химкинского городского суда адрес от 23.08.2024 истец был восстановлен на работе у ответчика. Однако 22.02.2025 ФИО1 получил по почте решение № 12 от ответчика, в котором сообщалось об увольнении по причине прогула. Истец считает увольнение незаконным, в связи с тем, что ответчик не исполнил апелляционное определение судебной коллегии Московского городского суда от 27.01.2025, в части восстановления истца в должности, что привело к длительному прогулу истца.

Истец ФИО1 явился, исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика фио явился, просил отказать в удовлетворении иска по доводам письменных возражений. Отмечал, что истец игнорирует требования законодательства о выходе на работу и о предоставлении документов, необходимых для оформления восстановления на работу, чтобы подать очередной иск в суд, что по мнению ответчика свидетельствует о злоупотреблении правом истца. Кроме того представитель отметил, что в решении № 11 была допущена техническая ошибка в части издания приказа, в приказе указана дата 27.12.2025, в то время когда приказ был издан 27.01.2025.

Иные лица, участвующие в деле в судебное заседание не явились, извещались судом надлежащим образом, о причинах своей неявки суд не уведомили, в связи с чем, с учетом мнения сторон, суд счел возможным рассмотреть настоящий спор при данной явке, в соответствии со ст. 167 ГПК РФ.

Изучив материалы дела, выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего, что требования не подлежат удовлетворению, обозрев представленные видеоматериалы, суд считает, что исковые требования удовлетворению не подлежат.

В соответствии со ст. 56 Трудового Кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При этом, согласно п. п. 39, 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Согласно п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ" на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения договора и были соблюдены сроки для применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В соответствии со ст. 394 Трудового Кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Судом, с учетом ранее принятых между сторонами судебных актов, установлено, что между истцом и ответчиком сложились трудовые отношения с 28 мая 2021 г.

23 августа 2024 года Химкинским городским судом адрес по делу 3254/2024 по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Тренинг Школа «ОСТАНКИНО» вынесено решение о частичном удовлетворении исковых требований: признан незаконным приказ №6 от 29.12.2023 года о расторжении трудового договора решение единственного участника Общества №8 от 28.12.2023 г. ООО «Тренинг Школа «ОСТАНКИНО», постановлено восстановить фио в должности генерального директора ООО «Тренинг Школа «ОСТАНКИНО» на 0,5 ставки с 30.12.2023, а также взыскать с ООО «Тренинг Школа «ОСТАНКИНО» заработную плату за время вынужденного прогула за период с 30.12.2023 г по 23.08.2024 г., задолженность по заработной плате, компенсацию морального вреда.

Решение Химкинского городского муда адрес вступило в законную силу 27 января 2025 на основании апелляционного определения судебной коллегии Московского областного суда.

Как утверждает ответчик и не отрицает истец, ФИО1 28.01.2025 на работу не явился.

29.01.2025 истцу ООО «Тренинг Школа Останкино» было направлено решение № 11 о предоставлении документов и запрос от единственного учредителя на предоставление объяснений по совершенному прогулу (ШПИ 10707602503010), которое не было получено ФИО1

Поскольку ФИО1 не явился на работу, не предоставил истребуемые решением ответчика № 11 документы, а также объяснение прогулов, ООО «Тренинг Школа Останкино» было принято решение № 12 от 18.02.2025 об увольнении фио за неоднократное грубое нарушение трудовой дисциплины и за отказ предоставить документы, подтверждающие отсутствие конфликта интересов.

Таким образом, после вынесения решения 23.08.2024, и вступления его в силу 27.01.2025, истец не выходил на работу ни на один день и ни разу не предпринял попытки прийти на работу, в связи с чем работодателем были составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте, а также составлены видео и фото материалы. В ходе рассмотрения дела истец, по сути, не отрицал, что в указанный период трудовые обязанности не осуществлял.

Кроме того, в материалы дела истцом не были представлены доказательства, подтверждающие направление в адрес ООО «Тренинг Школа Останкино» документов, истребуемых решением № 11 и необходимых для восстановления на работе.

Довод истца о ненахождении ООО «Тренинг Школа Останкино» по юридическому адресу также опровергается материалами дела, а именно договором субаренды нежилого помещения от 03.06.2024 № 12/1 (л.д. 145).

Ссылка стороны истца, что решение № 11 от 27.01.2025 ему не направлялось, судом не принимается во внимание, поскольку согласно представленным материалам дела квитанции и описи почтовой корреспонденции приказ был направлен ему 29.01.2025 (л.д. 98), однако конверт был возвращен за истечением срока хранения.

Довод истца, что письмо от 29.01.2055 было направлено фио с которым у истца отсутствуют какие-либо договорные (трудовые) отношения не свидетельствует о нарушении ответчиком порядка уведомления истца о принятом решении, поскольку согласно п. 6 Решения контроль за исполнением решения был возложен на первого заместителя руководителя департамента правового обеспечения Общероссийской общественной организации «Всероссийский комитет по решению экономических конфликтов и защите прав граждан», имеющего нотариальную доверенность от общества и единоличного участника (учредителя), которым непосредственно является фио, что также подтверждается доверенностью.

22.02.2025 истцом получено решение ответчика от 18.02.2025 № 12 об увольнении.

Оценивая доводы сторон, а также собранные по делу доказательства и разрешая исковые требования, суд исходит из того, что расторжение трудового договора на основании п. п. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ допускается только при соблюдении предусмотренного ст. 193 ТК РФ порядка привлечения к дисциплинарной ответственности и установлении однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, то есть работодатель обязан установить сам факт совершения сотрудником дисциплинарного проступка, применив к сотруднику один из видов дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения по соответствующим основаниям, при этом, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе, а если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Разрешая исковые требования, суд считает, что в данном случае работодателем был доказан факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде прогула, при этом, работодателем соблюдена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности за прогул, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, объяснения истец предоставил, указав, что отсутствовал и будет отсутствовать на рабочем месте, срок применения дисциплинарного взыскания не нарушен, работодателем учтены тяжесть проступка и обстоятельства его совершения и ответчиком трудовые права истца при увольнении нарушены не были, а поэтому, увольнение истца на основании пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ суд признает законным и обоснованным.

В соответствии с п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации" должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работника.

Решением Химкинского городского муда адрес от 23.08.2024 года постановлено восстановить фио в должности генерального директора ООО «Тренинг Школа «Останкино» на 0,5 ставки с 30.12.2023. Согласно статье 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Если работник, восстановленный на работе, отказывается реализовывать свое право на восстановление, то это свидетельствует об отсутствии у него фактического намерения восстановить свои трудовые права.

Вместе с тем, в иске по настоящему делу истец заявил требование о своем восстановлении на работе у ответчика с выплатой компенсации за время вынужденного (по словам истца) прогула, включающего период с 23.08.2024 по 04.03.2025, когда истец по своему усмотрению не выходил на работу без уважительных причин.

Такое непоследовательное поведение истца представляет собой злоупотребление правом, поскольку истец, отказавшись работать у ответчика, способствовал своему увольнению, преднамеренно создав повод для подачи иска о восстановлении на работе с выплатой компенсации за время вынужденного прогула.

Пункт 4 ст. 1 ГК РФ устанавливает, что никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения.

Согласно ст. 10 ГК РФ не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

Добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются.

Приведенные обстоятельства, связанные со злоупотреблением истцом своим правом, являются самостоятельными основаниями для отказа в иске.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что ответчиком был соблюден установленный законом порядок увольнения истца 18.02.2025 по подпункту "а" пункта 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогулы без уважительных причин, которые были совершены в течение всего рабочего времени с 23.08.2024.

Факт совершения истцом данного проступка нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства и не был опровергнут истцом.

До применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения по факту вмененного ему проступка, данные объяснения истец ответчику не предоставил, на работу не вышел вплоть до увольнения.

Вопреки утверждениям истца, допущенные им прогулы отнесены положениями п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ к категории грубых нарушений работником трудовых обязанностей, за которые работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Отсутствие у истца дисциплинарных взысканий не препятствовало его увольнению за совершение им прогулов.

Учитывая фактический отказ истца от выхода на работу в период с 23.08.2024 по 18.02.2025 (даты увольнения), оснований для применения к истцу иного дисциплинарного взыскания, не связанного с увольнением, у работодателя не имелось.

Таким образом, ответчик надлежаще установил факт указанного проступка и вину в нем истца, правомерно применил к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подпункту "а" пункта 6 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которое соразмерно тяжести данного проступка.

Исходя из того, что отсутствие работника на рабочем месте не носило вынужденный характер, оснований для признания причин отсутствия работка на рабочем месте уважительными суд не усматривает, суд отказывает в удовлетворении исковых требований о признании увольнения и приказ ответчика от 18.02.2025 об увольнении истца незаконными, восстановлении истца на работе у ответчика в должности генерального директора.

Ссылка стороны истца, что ответчиком не направлялись сведения в пенсионный фонд о трудовой деятельности истца, не свидетельствует о неисполнении решения Химкинского городского суда адрес, поскольку для оформления документов и передачи данных в пенсионный фонд, истцу необходимо было предоставить документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ, чего последним сделано не было, что не оспаривалось ФИО1 в ходе рассмотрения дела по существу.

Кроме того согласно ответу на запрос суда из ПФР ответчик с января 2022 года осуществляет трудовую деятельность в ООО Венеция, согласно пояснениям истца трудовая деятельность в ООО Венеция является основным местом работы истца.

Также из пояснений стороны истца следует, у ответчика он также осуществлял трудовую деятельность по основному месту работы, однако в силу действующего законодательства основным местом работы может быть одно трудовое место, остальная трудовая деятельность осуществляется по совместительству внешнему либо внутреннему.

Не установив оснований для признания увольнения незаконным, суд отказывает в удовлетворении требований о взыскании с ответчика компенсации за вынужденный прогул, задержку заработной платы, компенсации морального вреда, внесении сведений о трудовом стаже.

Руководствуясь статьями 194 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Тренинг Школа Останкино» о защите нарушенных трудовых прав - отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в Московский городской суд через Останкинский районный адрес в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

решение изготовлено в окончательной форме 01.07.2025

Судья А.Н. Арзамасцева