Решение № 2-204/2021 2-204/2021(2-3604/2020;)~М-3300/2020 2-3604/2020 М-3300/2020 от 2 марта 2021 г. по делу № 2-204/2021

Дело № 2-204(2021) копия


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 марта 2021 года г. Пермь

Пермский районный суд Пермского края в составе председательствующего судьи Безматерных О.В., при секретаре Бондыревой К.В., с участием истца ФИО8, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО8 ФИО14 к ООО «Промстрой-МК» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, денежной компенсации морального вреда,

установил:

ФИО8 обратился в суд с иском к ООО «Промстрой-МК» о взыскании заработной платы, денежной компенсации морального вреда. В обоснование иска указано, что с 03.10.2019 он работал в ООО «Промстрой-МК» в должности слесаря по сборке металлоконструкций по 31.10.2019 вахтовым методом без выходных по 11 часов в сутки без договора и оформления, с испытательным сроком 1 месяц, с 01.11.2019 по 14.11.2019 был в межвахтовом отпуске, 14.11.2019 уволился по собственному желанию из-за неимения средств на жилье. Трудового договора и записи в трудовой книжке нет. В последний день работы работодатель обязан произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ, однако расчет с ним не был произведен, с ответчика надлежит взыскать неполученную заработную плату в размере 66 300,00 руб. Считает, что в соответствии с действующим законодательством имеет право на компенсацию морального вреда. На основании изложенного просит взыскать с ООО «Промстрой-МК» заработную плату в размере 63 000 руб., компенсацию морального вреда 100 000,00 руб.

Уточненным исковым заявлением от 02.02.2021 просит установить факт трудовых отношений с ООО «Промстрой-МК» в период с 03.10.2019 по 31.10.2019(л.д.82).

Истец ФИО8 в судебном заседании на удовлетворении иска с учетом его уточнения настаивал, пояснив, что в период с 03.10.2019 по 31.10.2019 работал в ООО «Промстрой-МК» слесарем по сборке металлоконструкций в <адрес>, точный адрес не помнит. Заработная плата была определена по договору с начальником 250 руб. в час., рабочий день – 11 часов. За отработанный период было 2-3 дня выходных. Трудовой договор не оформляли, запись в трудовую книжку не вносили. Приступил к работе, поскольку ему сказали, что нужно месяц отработать, а затем оформят официально. К работе допустил начальник по имени ФИО7. Работал в цехе по сборке металлоконструкций. Ему выдали сварочный аппарат, шлейф-машинку, рулетку, измерительные приборы и он по чертежам собрал металлоконструкцию. К работе допустил начальник производства ФИО4 Прием работы осуществлял ФИО7, но непосредственно руководил и принимал работу ФИО4 В день собирали по 4-5 конструкций, но, бывало, что и 1 конструкция занимала 2-3 дня. Какие-либо рабочие документы не выдавали. Табель учета рабочего времени вела ФИО1, которая была трудоустроена в ООО «Промстрой-МК» по договору, она же работала кладовщиком, нарядчиком. Она же и сказала о размере заработной платы. Заработная плата переводилась на карты официально устроенным сотрудникам, работающим не официально зарплату выдавал наличными ФИО7. Зарплату и аванс за отработанный период он не получал. После отработанного времени он с начальником уехал домой. 14 ноября он вернулся, но квартира, которую предоставляли для проживания на период работы, была занята другими сотрудниками ООО «Промстрой-МК». Ключи от квартиры они брали с собой, поскольку ФИО7 сказал им «продолжайте работать». В течение дня другую квартиру найти он не смог, сдал ключи от квартиры ФИО1 и вернулся домой. Заработную плату обещали перевести на карту, звонил по этому вопросу, велась переписка, но, в итоге, зарплату так и не выплатили.

Представитель ответчика ООО «Промстрой-МК» в судебное заседание не явился, извещены надлежащим образом. Представлены письменные возражения на исковое заявление, на уточненное исковое заявление, в которых просят отказать ФИО6 в иске в полном объеме; ответчик исковые требования не признает в полном объеме, поскольку истец на работу в ООО «Промстрой-МК» не принимался, какую-либо деятельность, в том числе, обязанности слесаря по сборке металлоконструкций в ООО «Промстрой-МК» не выполнял, в связи с чем истцу не мог быть предоставлен какой-либо отпуск и истец не мог быть уволен по собственному желанию. В 2019г. руководство ООО «Промстрой-МК» осуществлял директор ФИО3 Директор до работы истца не допускал, свои полномочия в части кадровых вопросов по приему и увольнению работников общества никому не делегировал. Представленные истцом в расчете данные об окладе и продолжительности рабочего времени не соответствуют локальным нормативным актам ООО «Промстрой-МК». Считают, что истец пропустил срок обращения в суд за реализацией индивидуального трудового споров, касающегося невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат. Также, на территории промышленной площадки по адресу: <адрес>, расположено несколько цехов, в которых осуществляют деятельность множество юридических лиц, в связи с чем ответчик предполагает, что ФИО4, ФИО5 взяли неофициальную подработку и привлекли истца в качестве помощника, введя его в заблуждение относительно работодателя. Согласно штатному расписанию ООО «Промстрой-МК» оклад слесаря-сборщика металлоконструкций с учетом районного коэффициента составляет 13 800 руб. в месяц, а не 250 руб. в час. Согласно табелям учета рабочего времени продолжительность рабочего времени сотрудников ответчика в период с 01.10.2019 по 30.11.2019 не превышала 8 часов в день (л.д.23-25, 91-93).

Выслушав истца, опросив свидетеля, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Так, в пунктах 17, 18, 20, 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый, второй пункта 17 названного постановления Пленума).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией труда 15 июня 2006 г.) (абзац пятый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (пункт 18 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

Отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. N 15).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой и апелляционной инстанций применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судебными инстанциями не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

Согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц ООО «Промстрой-МК» является действующим юридическим лицом, поставлено на учет в налоговом органе ДД.ММ.ГГГГ, присвоен ОГРН: <***>, ИНН: <***>; директором общества с ДД.ММ.ГГГГ является ФИО1; единственный учредитель общества – ФИО2; основной вид деятельности: 25.11 Производство строительных металлических конструкций, изделий и их частей (ОКВЭД ОК 029-2014 (КДЕС ред.2)) (л.д.17-20, 45, 46).

ООО «Промстрой-МК» является субъектом малого предпринимательства Свердловской области, согласно общедоступному ресурсу «Единый реестр субъектом малого и среднего предпринимательства» (ofd.nalog.ru).

Свидетель ФИО4 в судебном заседании пояснил, что с истцом ФИО11 в родственных отношениях не состоит, позвал его на работу в ООО «Промстрой-МК», так как месяц уже там отработал, деньги платили. В октябре 2019г. поехали в <адрес>. Предварительно обговорил с руководством. Действия контролировал ФИО10, который говорил, что он менеджер, был руководителем процесса. У ответчика заведен порядок: перед заключением трудового договора человек должен отработать месяц. Он объяснял истцу какую работу нужно выполнять, показал ему рабочее место, показывал чертеж металлоконструкций, принимал работу. Предварительно зашли к табельщице ФИО1, которая занесла ФИО11 в табель и проставляла часы. Официально в Обществе работало человека 2-3. Ежедневно работало 8-10 звеньев из 2 человек. ФИО12 работал один, иногда ставили в пару кого-нибудь, всё зависело от сложности конструкции.

Истцом в обоснование доводов о наличии между ним и ООО «Промстрой-МК» трудовых отношений истцом суду была представлена переписка с использованием мессенджера WhatsApp с Галей в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, содержащая сведения о невыплаченной заработной плате за проделанную работу, о том, что по этому вопросу необходимо обращаться к ФИО7, с которым также велись телефонные переговоры относительно начислений и возможного получения денежных средств к новому году.

Из штатного расписания ООО «Промстрой-МК», утвержденного приказом организации от ДД.ММ.ГГГГ №ОК-19 (штат в количестве 71 единиц), видно, что в организации предусмотрены, в том числе: должность (специальность профессия) заместителя директора по производству, инженер по подготовке производства, кладовщик, кладовщик, слесарь-сборщик металлоконструкций (30 единиц, с тарифной ставкой (окладом) 12 000,00 руб., районным коэффициентом 1 800,00 (л.д.47).

По положению об оплате труда ООО «Промстрой-МК», утвержденным директором ФИО3 в марте 2019г., в организации установлена повременно-премиальная система оплаты труда, которая предусматривает, что величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного времени, учет которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). Ежемесячная оплата работников организации состоит из постоянной и временной частей. Постоянная является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей – окладом (должностным окладом) согласно действующему штатному расписанию. Переменная часть – премии, а также надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющихся от нормальных: за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни, за работу в ночную смену, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за совмещение профессий (раздел 2). Под окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение им нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за месяц (п.3.1). Работникам, проработавшим неполный рабочий период, заработная плата начисляется за фактически отработанное время (п.8.4). Заработная плата выплачивается работникам не менее двух раз в месяц: за первую половину месяца – 15-го числа текущего месяца, за вторую половину месяца – 30-го числа месяца, следующего за отработанным, - окончательный расчет за отработанный месяц (п.8.7) (л.д.31-39).

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Промстрой-МК» определено, что прием на работу производится на основании заключенного трудового договора, который оформляется приказом (распоряжением) администрации. Прекращение трудового договора производится только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством РФ. В соответствии с действующим законодательством для работников установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными - суббота и воскресенье; рабочий день устанавливается с 08.00 час. до 17.00 час., перерыв на обед с 12.00 час. до 13.00 час. (л.д.41-44).

Согласно трудовому договору №, заключенному ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Прострой-МК» в лице директора ФИО3, действующего на основании устава, именуемого «работодатель», и ФИО4, именуемого «работник», следует, что работник нанят по основному месту работы на работу в должности заместителя директора по производству. Работа осуществляется по адресу: <адрес>, цех №. К исполнению обязанностей приступить с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.66-69).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО4 принят на работу в ООО «Промстрой-МК» заместителем директора по производству с испытанием на срок 3 месяца (л.д.105).

Согласно представленным ответчиком табелям учета рабочего времени ФИО4 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с 01.11.2019ДД.ММ.ГГГГ выходил на работу в ООО «Промстрой-МК» (л.д.106-116).

По должностной инструкции, утвержденной директором Общества ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ, заместитель директора по производству осуществляет, в числе прочего, руководство работой по оперативно-производственному планированию; организует учет производства; имеет право на внесение на рассмотрение директора предприятия представления о назначении, перемещении, увольнении подчиненных ему работников (л.д.97-100).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № на должность инженера по подготовке производства в ООО «Промстрой-МК» принят ФИО5 (л.д.104).

В должностные обязанности инженера по подготовке производства входит, в числе прочего, контроль за обеспечением производства комплектующими изделиями, материалами, инструментом (л.д.101-103).

Нежилое помещение общей площадью 200 кв.м по адресу: <адрес>, цех № используется ООО «Промстрой-МК» согласно договору аренды нежилого помещения от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного с ООО «НАТСРОЙ» (л.д.117-119).

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований и регулирующих спорные отношения норм материального права являются следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между ФИО11 и ООО «Промстрой-МК» о личном выполнении работы по выполнению обязанностей слесаря-сборщика металлоконструкций; был ли допущен ФИО11 к выполнению работы в качестве слесаря-сборщика металлоконструкций на объекте, принадлежащем ответчику; подчинялся ли ФИО11 действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка; каков был режим рабочего времени истца; выполнял ли он работу в интересах, под контролем и управлением работодателя в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; выплачивалась ли ему заработная плата, а обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений законом возложена на работодателя.

Анализируя изложенные выше обстоятельства, выслушав истца, свидетеля, суд приходит к выводу, что ФИО11 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ осуществлял трудовую деятельность в ООО «Промстрой-МК», выполняя обязанности слесаря по сборке металлоконструкций.

Судом установлено, что перед началом работы ФИО11 в ООО «Промстрой-МК» была определена трудовая функция работника, на работника возложены постоянные определенные трудовые обязанности: он был допущен до исполнения обязанностей слесаря по сборке металлоконструкций на объекте по адресу: <адрес>, цех №, используемом ответчиком на основании договора аренды; свои должностные обязанности выполнял.

Сложившееся отношения между ФИО11 и ООО «Промстрой-МК» имеют признаки, характерные для трудовых, поскольку работник явно был допущен к работе с ведома руководства организации: заместителя директора по производству и инженера по подготовке производства Общества, подчинялся указаниям должностных лиц организации, выполнял их поручения и задания, выполняемая им функция носила не эпизодический, а постоянных характер в течение длительного промежутка времени и не была связана с выполнением отдельного действия, подразумевающего прекращение взаимодействия по получению конкретного результата, выполнение данной функции требовало личного участия и вовлечения истца, с заинтересованностью со стороны работодателя выполнения функции непосредственно данным лицом.

Таким образом, совокупностью исследованных в ходе судебного заседания доказательств установлено, что между ООО «Промстрой-МК» и ФИО11 сложились трудовые отношения, отвечающие требованиям статей 15, 56 ТК РФ, основанные на личном выполнении конкретной трудовой функции работника. Трудовые обязанности в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ исполнялись ФИО11 исключительно в интересах ООО «Промстрой-МК».

Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Кроме того, положениям Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. Доказательств отсутствия трудовых отношения между ООО «Промстрой-МК» и ФИО11, ответчиком суду представлено не было.

В связи с изложенным, требование истца ФИО6 о признании отношений с ООО «Промстрой-МК» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ трудовыми подлежит удовлетворению.

Разрешая ходатайство представителя ответчика о применении к требованиям истца срока давности на обращение в суд, суд приходит к следующему.

Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1).

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2).

При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом (часть 4).

Вместе с тем, в соответствии с частью 1 статьи 14 Трудового кодекса РФ течение сроков, с которыми данный Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, следовательно, только после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

Таким образом, с учетом положений части 1 статьи 14 Трудового кодекса РФ и факта установления трудовых отношений между сторонами, сроки, предусмотренные статьей 392 Трудового кодекса РФ должны исчисляться с момента установления факта трудовых отношений.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, следовательно, только после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

Разрешая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате суд приходит к следующему.

Часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепила право гражданина на вознаграждение за труд. Право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, включенному в перечень основных прав работника корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установления Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами (статья 22 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже 1 раза каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии со статьями 84.1, 140 Трудового кодекса РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выплатить все суммы, причитающихся работнику от работодателя. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

ФИО11 заявлено требование о взыскании задолженности по заработной плате за период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 66 300 руб.

Согласно пояснениям истца ФИО11 в судебном заседании, на настоящий момент задолженность по заработной плате в указанном размере перед ним ООО «Промстрой-МК» не погашена. При этом суд принимает во внимание, что обоснованных доказательств расчета суммы заработной платы в исчисленном размере 66 300,00 руб. истцом не представлено.

Согласно статье 91 Трудового кодекса РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Со стороны ответчика табель учета рабочего времени ФИО11 за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не представлен, поэтому судом исчисляется размер заработной платы исходя из штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда ООО «Промстрой-МК».

Исходя из штатного расписания оклад слесаря-сборщика металлоконструкций составляет 12 000,00 руб., районный коэффициент – 1 800,00 руб. (15%).

Как установлено выше, ФИО11 исполнял трудовые обязанности слесаря-сборщика металлоконструкций в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Согласно производственному календарю при пятидневной неделе в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ был 21 рабочий день.

Произведя расчет пропорционально отработанному времени, получим, что заработная плата за спорный период составляет: оклад - 10 957,00 руб., районный коэффициент – 1643,00 руб., итого 12 600,00 руб.

При таких обстоятельствах, в связи с тем, что ответчиком не представлены доказательства выплаты истцу начисленной заработной платы в полном объеме, с ответчика ООО «Промстрой-МК» подлежит взысканию в пользу ФИО11 образовавшаяся задолженность по заработной плате.

Таким образом, заявленные требования о взыскании задолженности по заработной плате подлежат частичному удовлетворению.

Согласно статье 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца в части несвоевременной выплаты заработной платы, нашел свое подтверждение, требование о компенсации морального вреда подлежит удовлетворению.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд принимает во внимание характер и степень нравственных страданий истца, вызванных нарушением трудовых прав, длительность нарушения права ФИО6 на своевременное получение заработной платы, а также принцип разумности и справедливости, считает возможным определить размер соответствующей компенсации в сумме 2 000 руб.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В связи с удовлетворением требований истца, который в силу положений подп.1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ) освобожден от уплаты государственной пошлины при подаче настоящего иска, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1 000 руб., исходя из расчета: 400 руб. за удовлетворение материальных требований на общую сумму 12 600руб., по 300 руб. за удовлетворение самостоятельного требования неимущественного характера (о признании отношений трудовыми, взыскании компенсации морального вреда). Расчет государственной пошлины произведен в соответствии с требованиями ст.ст. 333.19, 333.20 НК РФ.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Признать время работы ФИО8 ФИО16 в ООО «Промстрой-МК» в качестве слесаря-сборщика металлоконструкций в период с 03.10.2019 по 31.10.2019 включительно трудовыми отношениями.

Взыскать с ООО «Промстрой-МК»в пользу ФИО8 ФИО15 задолженность по заработной плате за период с 03.10.2019 по 31.10.2019 в размере 12 600 рублей, денежную компенсацию морального вреда в размере 2 000 рублей.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Промстрой-МК» в доход местного бюджета госпошлину в размере 1 000 рублей.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Пермский краевой суд через Пермский районный суд в течение месяца со дня составления решения в окончательной форме.

Судья: (подпись) О.В. Безматерных

Мотивированное решение составлено 11 марта 2021г.

Судья: (подпись)

Копия верна.

Судья: О.В. Безматерных

Подлинный экземпляр находится

в гражданском деле № 2-204(2021)

Пермского районного суда Пермского края

УИД 59RS0015-01-2020-004864-65