Решение № 2-807/2020 2-807/2020~М-676/2020 М-676/2020 от 26 ноября 2020 г. по делу № 2-807/2020

Дело № 2-807/2020

УИД-36RS0022-01-2020-001213-84


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

с. Н. Усмань 27 ноября 2020 г.

Новоусманский районный суд Воронежской области в составе судьи Сорокина Д.А.

при секретаре Новиковой Л.А.,

с участием истца ФИО1, его представителя ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО "Строй Финанс" о признании трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации за задержку заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО "Строй Финанс" с требованиями, с учетом уточнений, признать отношения, возникшие между ФИО1 и ООО «Строй Финанс» за период с 21.10.2019г. по 31.12.2019г. по договору об оказании услуг № 47 от 18.10.2019г. трудовыми, взыскать заработную плату в размере 43850 рублей, денежную компенсацию за период с 01.01.2020г. по 01.09.2020г. в размере 4 890 рублей, а также за период с 02.09.2020г. по момент исполнения обязательств по выплате заработной платы, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В их обоснование указал, что 18.10.2019г. заключил с ответчиком договор об оказании услуг № 47 от 18.10.2019г., согласно которому истец должен был оказывать услуги по монтажу трубопровода, а ответчик оплатить эти услуги из расчета 250 рублей за час. Данные правоотношения по своей сути являлись трудовыми. Истец работал сверхурочно, в выходные и праздничные дни, однако оплата не была произведена в соответствии с требованиями ст. 152, 153 ТК РФ, что и вызвало необходимость обращения в суд.

В судебном заседании истец и его представитель поддержали заявленные требования по указанным в иске основаниям.

Представитель ответчика в суд не явился, о слушании дела был извещён надлежащим образом, в связи с чем суд посчитал возможным рассмотреть дело в его отсутствие.

Выслушав участвовавших в судебном заседании лиц, допросив свидетеля, исследовав материалы дела, суд установил указанные ниже обстоятельства и пришел к следующим выводам.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения определяются, как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работы работнику), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, не взирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части 2 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (часть 1 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (часть 2 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями 1 - 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей (часть 4 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" указано, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый, второй пункта 17 названного Постановления Пленума).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 Постановления Пленума).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 Постановления Пленума).

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация О трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организацией труда) (абзац пятый пункта 17 Постановления Пленума).

При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие (пункт 18 Постановления Пленума).

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора), по смыслу части 1 статьи 67 и части 3 статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации, возлагается на работодателя - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем, и на работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившим работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового договора Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 Постановления Пленума).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющееся индивидуальным предпринимателем и не являющееся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

Согласно части 1 статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (абзацы первый и второй части 1 статьи 55 ГПК РФ).

Как следует из представленных истцом доказательств, 18.10.2019г. между ним и ответчиком был заключен договор об оказании услуг № 47 от 18.10.2019г., согласно которому истец должен был оказывать услуги по монтажу трубопровода, а ответчик оплатить эти услуги из расчета 250 рублей за час (л.д. 13-15).

Из п. 1.2 и 1.6 данного договора следует, что между сторонами было достигнуто соглашение о личном выполнении ФИО1 с 21.10.2019г. по 31.12.2019г. работы по должности монтажника по монтажу трубопровода из черного металла, нержавеющей стали и монтажу металлоконструкций.

Согласно п. 1.4 договора, исполнитель (истец) обязуется лично выполнять свои должностные обязанности в соответсвии с договором и Общими требованиями производственной безопасности на объекте, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего и заказчика. То есть речь в нем идет о наличии у работника должностных обязанностей, подчинению работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, интегрированности в производственный процесс.

В п. 1.5 договора сказано о том, что истец должен выполнять работы по адресу: <адрес>, Азотный комплекс АО «Апатит».

В п. 2.1.2. указано, что истец имел право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте.

Из пунктов 2.2.1-2.2.7 договора следует, что истец должен был пройти вводный инструктаж по охране труда и УОТиПБ Заказчика, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, сообщать непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества.

Согласно пунктам 2.3.2-2.4.3. ответчик был наделен правом привлечь истца к дисциплинарной и материальной ответственности за нарушение дисциплины труда, требований охраны труда и т.д.

Более того, в п. 3.1, 3.2 исполнителю была установлена сдельная оплата труда - 250 рублей за 1 час рабочего времени, один раз в месяц с 15 по 20 число, следующее за отчетным месяцем.

Доводы ответчика (л.д. 138) о том, что данная копия договора была изготовлена истцом с помощью графического редактора суд считает неубедительными, поскольку факт существования оригинала этого договора был подтвержден свидетелем ФИО14., наличие данного договора согласуется с приведенными ниже доказательствами. Позиция ответчика о том, что ФИО2 состоял в трудовых отношениях не с ООО «Строй Финанс», а с ООО «ТрекЭлектрик» также опровергается представленными ниже доказательствами.

Как следует из пояснений истца, он работал вахтовым методом на территории Азотного комплекса АО «Апатит» в <адрес>, выполнял работы по монтажу трубопровода. Подрядчиком этих работ было АО «Энергетические решения», субподрядчиком ООО «ТРЕК Электрик». Кроме того, субподрядные работы для АО «Энергетические решения» и ООО «ТРЕК Электрик» выполняло ООО «Строй Финанс». Оплата труда истца производилась путем перечисления прорабом ООО «Строй Финанс» денежных средств на карту истца.

Данные обстоятельства подтверждаются приложенными к иску документами, ответами на судебные запросы, показаниями допрошенного свидетеля.

Так, допрошенный по делу в качестве свидетеля ФИО9 суду пояснил, что работал вместе с истцом вахтовым методом в <адрес>. С ним, как и с ФИО1 был заключен договор на оказание услуг (л.д. 61-62). Точно такой же договор с подписями и печатями на имя ФИО1 он видел в офисе ООО «Строй Финанс». Во время работы они проходили вводный инструктаж по охране труда, им разъясняли трудовую дисциплину, у них был прораб. Составлял табель учета рабочего времени сотрудник АО «Энергетические решения» ФИО10, поскольку ООО «Строй Финанс» было субподрядчиком у ООО «ФИО4 Электрик, а последние субподрядчиком у АО «Энергетические решения».

Доводы ответчика о том, что свидетель ФИО9 заинтересован в исходе дела, поскольку также обратился в суд для установления факта трудовых правоотношений (л.д. 72) суд считает неубедительными, поскольку возможное нарушение трудовых прав свидетеля ФИО9 ответчиком, само по себе, не свидетельствует о ложности его показаний, заинтересованности в том, чтобы оговорить ответчика. Кроме того, показания данного свидетеля согласуются с другими материалами дела, в связи с чем суд считает их достоверными.

Согласно документам, представленным АО «Апатит», АО «Энергетические решения выполняло работы для АО «Апатит» по договору № СК-5/16-2018 от 20.06.2018г. (л.д. 166-172).

В спорный период ФИО1, действительно выходил на работу, о чем свидетельствуют представленные АО «Апатит» данные о выдаче пропуска, пересечении проходных, проведении проверок истца на употребление алкоголя (алкотестирование) (л.д. 83-132, 167-169). При этом ФИО1 отражался в данных документах как сотрудник АО «Энергетические решения».

Согласно копиям табелей учета рабочего времени, учет рабочего времени, отработанного истцом, велся прорабом АО «Энергетические решения» ФИО10 (л.д. 17-33).

Как следует из документов, представленных ООО «ФИО4 Электрик», ООО «Строй Финанс», действительно, в октябре 2019 года выполняло работы для ООО «ФИО4 Электрик» на строительстве установки по производству серной кислоты в АО «Апатит» (л.д. 142-149).

В соответствии с ответом из АО «Энергетические решения» № 45 от 27.11.2020г., ФИО1 выполнял работу по монтажу трубопровода из черного металла, нержавеющей стали и монтаж металлоконструкций на территории азотного комплекса АО «Апатит» с 21.10.2019г. по 29.12.2019г. согласно договору с ООО «Строй Финанс». Поскольку их организацией велся учет рабочего времени всех работников, которые выполняли монтажно-сварочные работы на территории завода, данная организация подтверждает факт работы истца в указанные в исковом заявлении периоды времени.

С учетом изложенного, суд посчитал доказанными те обстоятельства, что в период с 21.10.2019г. по 31.12.2019г. ФИО1 лично выполнял работу в интересах, под контролем и управлением работодателя по должности монтажника, о чем у него с ответчиком было достигнуто соответствующее соглашение, был фактически допущен ООО «Строй Финанс» к выполнению этой работы по адресу <адрес>, азотный комплекс АО «Апатит», подчинялся действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, ему предусматривалась выплата заработной платы из расчета 250 рублей за час.

Соответственно, в силу указанных выше обстоятельств и приведенных норм права, суд пришел к выводу о признании отношений, возникших между ФИО1 и ООО «Строй Финанс» за период с 21.10.2019г. по 31.12.2019г. по договору об оказании услуг № 47 от 18.10.2019г., трудовыми.

Поскольку суд пришел к выводу о наличии между истцом и ответчиком не гражданско-правовых, а трудовых правоотношений, к ним подлежат применению указные ниже положения ТК РФ, регламентирующие оплату труда работников.

В силу ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно ч. 1 ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия или без его согласия в строго регламентированных нормами ТК РФ случаях.

В силу ст. 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Статья 149 ТК РФ предусматривает, что при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

В соответствии с ч. 1 ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Согласно ч. 3 данной нормы закона по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

В соответствии с приведенными выше табелями учета рабочего времени, сведениями о прохождении контрольно-пропускных пунктов, сведениями о рабочем времени истца, представленными АО «Энергетические решения», в период с 21.10.2019г. по 29.12.2019г. оплата труда истца, с учетом выплат за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, составляет 188250 рублей. Данный расчет приведен в уточненном иске (л.д. 73-75), не оспорен ответчиком по делу, является арифметически верным, в связи с чем суд посчитал данное обстоятельство установленным.

Как следует из сведений о движении денежных средств по счету истца и его пояснений, изложенных в исковом заявлении и в судебных заседаниях, ему была фактически выплачена заработная плата в размере 144400 рублей. Таким образом, задолженность по заработной плате за работодателем составила 43850 рублей (188250-144400=43850), в связи с чем исковые требования в данной части подлежат удовлетворению.

В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Так как суд пришел к выводу о том, что заработная плата была выплачена истцу не в полном объеме, на сумму задолженности подлежат начислению проценты, предусмотрены ест. 236 ТК РФ. Размер процентов, рассчитанный истцом (л.д. 73-75) за период с 01.01.2020г. по 29.06.2020г. в общей сумме 4 890 рублей ответчиком не оспорен, является арифметически верным. В связи с этим суд посчитал необходимым удовлетворить заявленные требования в названной сумме.

Соответственно, с ответчика также подлежат взысканию проценты за период с 02.09.2020г. по момент исполнения обязательства по выплате заработной плате в размере одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Исходя из того, что в ходе судебного разбирательства установлен факт нарушения трудовых прав истца, суд пришел к выводу о том, что заявленные исковые требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению, в размере 5000 рублей.

Кроме того, согласно положений ст.ст. 98 и 103 ГПК РФ, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 1662.20 рублей.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

Р Е Ш И Л:

Признать отношения, возникшие между ФИО1 и ООО «Строй Финанс» за период с 21.10.2019г. по 31.12.2019г. по договору об оказании услуг № 47 от 18.10.2019г. трудовыми.

Взыскать с ООО "Строй Финанс" в пользу ФИО1 заработную плату в размере 43850 рублей, денежную компенсацию за период с 01.01.2020г. по 01.09.2020г. в размере 4 890 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей. Всего взыскать 53740 рублей (пятьдесят три тысячи семьсот сорок рублей).

Взыскать с ООО "Строй Финанс" в пользу ФИО1 проценты за период с 02.09.2020г. по момент исполнения обязательства по выплате заработной плате в размере 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок суммы задолженности по заработной платы за каждый день задержки.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке через суд, принявший решение, в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья

Мотивированное решение изготовлено 02.12.2020г.

Дело № 2-807/2020

УИД-36RS0022-01-2020-001213-84