Решение № 2-1526/2019 2-1526/2019~М-1261/2019 М-1261/2019 от 18 июня 2019 г. по делу № 2-1526/2019

Дело № 2-1526/2019


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

19 июня 2019 года г.Барнаул

Октябрьский районный суд г.Барнаула Алтайского края в составе:

председательствующего судьи Кротовой Н.Н.

при секретаре Максимовой А.М.

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к АО «Быт-Сервис» о взыскании денежной компенсации,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Быт-Сервис» о взыскании денежной компенсации при увольнении.

Исковые требования мотивированы тем, что 30.12.2015 между ним и АО «Быт-Сервис» был заключен срочный трудовой договор, он был принят на должность генерального директора ОАО «Быт-Сервис». Решением Арбитражного суда Алтайского края от 06.12.2018 в отношении АО «Быт-Сервис» была введена процедура банкротства- конкурсное производство. 06.12.2018г трудовой договор с истцом был прекращен на основании п.1 ст.278 ТК РФ. В соответствии с п.4.2 трудового договора оплата труда работника состоит из ежемесячного должностного оклада и иных доплат и выплат. Должностной оклад истца был установлен в размере 30000руб. Дополнительным соглашением от 01.07.2016г. к трудовому договору с 01.07.2016г. истцу установлен должностной оклад в размере 34800руб. Среднемесячный заработок истца составляет 38314руб.52коп. Согласно п.4.8 трудового договора от 30.12.2015 в случае досрочного расторжения трудового договора с работником при отсутствии его виновных действий(бездействий) выплачивается компенсация в размере трех средних месячных заработков. В связи, с чем истцу подлежит выплате денежная компенсация при увольнении в размере 114943руб.56коп., которая не была выплачена. Истцом заявлены требования о взыскании с АО «Быт-Сервис» в пользу ФИО1 денежной компенсации при увольнении в размере 114943руб.56коп.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился о времени и месте судебного разбирательства извещен надлежащим образом, представил заявление о рассмотрении дела в его отсутствие.

Представитель ответчика в судебном заседании возражала против удовлетворения иска по следующим основаниям. Полагает, что у истца отсутствует право на получение данной денежной компенсации, поскольку истец был уволен по пункту 1 части 1 статьи 278 ТК РФ, что в силу положений ст.279 ТК РФ не дает ему право на получение денежной компенсации установленной ст.279 ТК РФ. В организации отсутствуют локальные нормативные акты по вопросу таких компенсационных выплат.

Суд разрешая спор по существу выслушав представителя ответчика, исследовав материалы дела приходит к следующему.

Установлено, что 30 декабря 2015 между ОАО «Быт-Сервис»(работодатель) и ФИО1(работник) был заключен срочный трудовой договор сроком на 5 лет, с датой начала работы -29.06.2015. ФИО1 был принят на должность генерального директора ОАО «Быт-Сервис». Пунктом 4.2 данного договора ФИО1 был установлен должностной оклад в размере 30000руб.

01.07.2016г. дополнительным соглашением к трудовому договору от 30.12.2015, заключенному между ОАО «Быт-Сервис» и ФИО1 был увеличен должностной оклад работника с 01.07.2016г. он стал составлять 34800руб.

Пунктом 4.8 вышеуказанного трудового договора установлено, что в случае досрочного расторжения трудового договора с работником при отсутствии его виновных действий (бездействий) выплачивается компенсация в размере трех средних месячных заработков.

Приказом АО «Быт-Сервис» № от 06.12.2018 ФИО1 был уволен по пункту 1 ст.278 Трудового кодекса РФ, в связи с отстранением от должности руководителя организации –должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). Основанием издания приказа является Решение Арбитражного суда Алтайского края от 06.12.2018.

Судом установлено и не оспаривается сторонами, что при увольнении вышеуказанная денежная компенсация в размере трех средних месячных заработков истцу не выплачена.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащими нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (часть 6 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (часть 4 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности регулирования труда руководителя организации, связанные с применением дополнительных оснований прекращения заключенного с ним трудового договора, установлены статьей 278 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

В силу статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

При этом выплата вышеуказанной компенсации не предусмотрена в случае увольнения руководителя организации в связи с отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности(банкротстве) по пункту 1 части первой ст.278 Трудового кодекса РФ.

Из пункта 4.8 трудового договора, заключенного с истцом, следует, что данная выплата носит некий компенсационный характер.

В силу статьи 164 Трудового кодекса РФ компенсацией является денежная выплата, установленная в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами. В частности, в статье 180 Трудового кодекса РФ установлена выплата работнику компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении по сокращению штата. Выплата компенсации работнику в связи с отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности(банкротстве) по пункту 1 части первой ст.278 Трудового кодекса РФ законом не предусмотрена, у ответчика отсутствуют локальные нормативные акты по вопросу таких компенсационных выплат.

Принимая во внимание, что действующее законодательство предусматривает возможность неприменения при разрешении трудовых споров тех или иных условий трудового договора в случае их противоречия закону или иных нарушений, допущенных при заключении, в том числе злоупотреблений сторон договора, противоречащих общеправовому принципу недопустимости злоупотребления правом, суд приходит к выводу о том, что основания для взыскания в пользу истца указанной выплаты в связи с расторжением трудового договора должности в соответствии с законодательством о несостоятельности(банкротстве) отсутствуют.

Более того, из приведенного пункта трудового договора следует, что выплата производится при увольнении работника по любому основанию, то есть даже в случае прекращения трудовых отношений по собственному желанию, в связи с чем обоснованность и разумность такой выплаты работнику является сомнительной.

Таким образом, выплата денежной компенсации, по поводу которой возник спор, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках статьи 129 Трудового кодекса РФ, данная выплата, как уже указывалось выше, к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по данному основанию не относится, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, а также не предусмотрена действующей у ответчика системой оплаты труда работников, в связи с чем носит по существу произвольный характер, отражая злоупотребление правом при включении подобного условия в трудовой договор.

С учетом установленных обстоятельств в удовлетворении иска ФИО1 следует отказать.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л

В удовлетворении иска ФИО1 к АО «Быт-Сервис» о взыскании денежной компенсации отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Алтайского краевого суда через Октябрьский районный суд г. Барнаула в течение месяца.

Председательствующий: Н.Н.Кротова