Решение № 2-1-5185/2020 2-5185/2020 2-5185/2020~М-5128/2020 М-5128/2020 от 10 ноября 2020 г. по делу № 2-1-5185/2020

Дело № 2-1-5185/2020

64RS0042-01-2020-008891-25


Решение

Именем Российской Федерации

11 ноября 2020 года г. Энгельс

Энгельсский районный суд Саратовской области в составе председательствующего судьи Савенковой Н. В.,

при помощнике судьи Фадеевой М. Е.,

с участием истца ФИО1, представителей ответчика ФИО2, ФИО3, прокурора Беликова Р. П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Энгельсский кирпичный завод» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, заработка за время вынужденного прогула, судебных расходов,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Энгельсский кирпичный завод» (далее по тексту АО «ЭКЗ») о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, заработка за время вынужденного прогула, судебных расходов. В обоснование требований ссылается на то, что с 09 ноября 2017 года состоял в трудовых отношениях с ответчиком, с 01 сентября 2019 года в должности начальника службы снабжения. 30 июня 2020 года он был уведомлен о расторжении с ним трудового договора с 31 августа 2020 года в связи с сокращением численности и штата сотрудников и приказом директора № 194 от 31 августа 2020 года уволен с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Свое увольнение считает незаконным, так как работодателем была нарушена процедура увольнения, а именно на день увольнения он находился в очередном оплачиваемом отпуске, кроме того, он является многодетным отцом, единственным кормильцем в семье, на иждивении у него находится в том числе ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет и расторжение трудового договора с ним по инициативе работодателя невозможно. Неправомерными действиями ответчика ему причинен моральный вред. Просит восстановить его на работе в должности начальника службы снабжения акционерного общества «Энгельсский кирпичный завод»; взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 31 августа 2020 года по 06 октября 2020 года в размере 38181 рубль 78 копеек, и далее с 07 октября 2020 года по день вынесения решения суда из расчета 1363 рубля 63 копейки за каждый день, компенсацию морального вреда сумме 270000 рублей, расходы за оказание юридической помощи в размере 2000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал по доводам иска. Просил требования удовлетворить в полном объеме. Пояснил, что с 25 августа 2020 года по 31 августа 2020 года ему был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск. 31 августа 2020 года он присутствовал на заводе по личным обстоятельствам, согласия на отзыв из отпуска он не давал, трудовые обязанности 31 августа 2020 года не выполнял. В этот же день ему была выдана трудовая книжка и он был ознакомлен с приказом об увольнении. Работодателю было известно, что он является многодетным отцом, единственным кормильцем в семье, так как супруга осуществляет уход за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, и его увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников не допускается.

Представители ответчика АО «ЭКЗ», действующие на основании доверенностей ФИО2 и ФИО3 в судебном заседании исковые требования ФИО1 не признали. Пояснили, что нарушений прав истца работодателем при увольнении допущено не было. В связи с принятым решением об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников организации были изданы приказы № 48 от 29 июня 2020 года о сокращении штата сотрудников в связи с оптимизацией штатной структуры принято решение исключить из штатного расписания 10 должностей, в том числе занимаемую истцом должность начальника службы снабжения и приказ № 48а от 29 июня 2020 года о создании комиссии по сокращению численности штата предприятия. Действуя в интересах работника, работодатель заблаговременно, за 2 месяца оповестил ФИО1 о сокращении штата, сообщил о наличии вакантных должностей и предложил на них трудоустроиться. Истец, от всех предлагаемых вакансий отказался. Зная о предстоящем увольнении с 31 августа 2020 года, ФИО1 злоупотребляя своими правами, написал заявление о предоставлении ему дней очередного отпуска с 25 августа 2020 года, намеренно включив в него 31 августа 2020 года. В период отпуска, 26 августа 2020 года и 31 августа 2020 года, ФИО1 находился на рабочем месте. Работодатель, будучи уверенным в том, что истец исполняет свои трудовые обязанности, уволил истца 31 августа 2020 года. Тем самым, работодатель действовал в соответствии с трудовым законодательством. Информацией о том, что супруга истца не работает, работодатель не располагал. Просили в иске отказать в полном объеме. В случае если суд, сочтет требования истца подлежащими удовлетворению, просили снизить размер компенсации морального вреда до разумных пределов и при определении размера заработка за время вынужденного прогула учесть, что ФИО1 выплачивалось пособие при увольнении за 2 месяца – сентябрь и октябрь 2020 года.

Заслушав истца, представителей ответчика ФИО2, ФИО3, заслушав заключение прокурора Беликова Р. П., полагавшего исковые требования ФИО1 подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд разрешая спор по существу, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца в связи со следующим.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно статье 180 Трудового кодекса РФ в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из содержания части третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ следует, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией РФ (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса РФ).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Судом установлено и следует из материалов дела, что с 09 ноября 2017 года ФИО1 был принят в АО «Энгельсский кирпичный завод» на должность ведущего инженера по комплектации, с 01 сентября 2019 года переведен на должность начальника службы снабжения, что подтверждается трудовым договором от 09 ноября 2017 года, приказом № 271 от 01 сентября 2019 года, записями в трудовой книжке работника (л.д. 11-13).

Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Материалами дела подтверждается, что профсоюзный комитет АР «ЭКЗ» согласился с принятием работодателем приказа № 48 от 29 июня 2020 года «О сокращении штатных единиц», рекомендовано провести процедуру сокращения сотрудников в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Приказом АО «ЭКЗ» № 48 от 29 июня 2020 года в связи с оптимизацией штатной структуры с 31 августа 2020 года из штатного расписания подлежали исключению следующие должности: в том числе должность начальника службы снабжения (л.д. 79,80).

Приказом АО «ЭКЗ» № 48а от 29 июня 2020 года в связи с проведением мероприятий по сокращению численности работников в целях обеспечения прав работников при увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ создана комиссии по сокращению численности работников (л.д. 81).

В соответствии с частью 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» уведомление о принятии решения об увольнении работников по сокращению численности (или штата) на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в количестве 1 единицы было передано в Центр занятости населения г. Энгельса, 30 июня 2020 года.

30 июня 2020 года, 26 августа 2020 года, 31 августа 2020 года ФИО1 уведомлен о сокращении его должности и предупрежден об увольнении с 31 августа 2020 года. При этом как следует из текста уведомления, истцу были предложены вакантные должности (л.д. 76-78).

Приказом № 5 от 14 августа 2020 года ФИО1 на основании его заявления были предоставлены дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом с 17 по 20 августа (л.д. 16, 82).

Приказом № 215 от 18 августа 2020 года ФИО1 на основании его заявления был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск на 7 календарных дней с 25 августа 2020 года по 31 августа 2020 года (л.д. 15, 17).

31 августа 2020 года на основании приказа № 194 ФИО1 был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – по сокращению численности или штата работников организации (л.д. 14). В день увольнения работнику была выдана трудовая книжка.

Материалами дела подтверждено и не оспаривалось представителями ответчика в судебном заседании, увольнение ФИО1 произведено в период нахождения его в очередном отпуске в нарушение ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Доводы ответчика о злоупотреблении истцом своим правом, так как в день увольнения ФИО1 находился на работе, предусмотренного законом запрета увольнения в период нахождения в отпуске не изменяют и о правильности процедуры увольнения истца не свидетельствуют.

Ссылка представителей ответчика на приказ № 69б от 31 августа 2020 года об отзыве ФИО1 из очередного отпуска, судом во внимание не принимается, так как в судебном заседании установлено, что согласие ФИО1 вопреки требованиям ч. 2 ст. 125 ТК РФ, на отзыв из отпуска получено не было, кроме того в табеле у чета рабочего времени ФИО1, 31 августа 2020 года отмечен днем отпуска.

Таким образом, судом установлено, что процедура увольнения истца ответчиком была нарушена.

Также, статьей 261 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Из материалов гражданского дела следует, что ФИО1 является единственным кормильцем ребенка-инвалида ФИО4, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, так как мать ребенка - ФИО5 является неработающим трудоспособным лицом, осуществляющим уход за ребенком-инвалидом, что подтверждается свидетельством о рождении, справкой МСЭ-2015 от 17 октября 2016 года, справкой УПФР в Энгельсском районе от 04 августа 2020 года (23, 29).

Доводы ответчика о том, что указанной информацией работодатель не располагал, не соответствуют установленным судом обстоятельствам, так как ФИО1 в течение времени его работы на предприятии неоднократно предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом, на основании предоставляемых истцом справок из УПФР в отношении другого родителя, в том числе и 14 августа 2020 года (л.д. 82).

Оценивая представленные сторонами доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ суд приходит к выводу о том, что ответчик не доказал законность и обоснованность увольнения истца, не представил суду неоспоримых доказательств того, что процедура увольнения по основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя, а именно п. 2 ч. 1 ст. 88 ТК РФ была соблюдена.

Частью 1 ст. 234 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со ст. 394 Трудового Кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Аналогичные положения содержатся в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утвержденном Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922.

Согласно представленной справке формы 2 – НДФЛ заработная плата ФИО1 за 2019 год (с сентября 2019 года по декабрь 2019 года) составляет 113943 рубля 93 копейки; - за 2020 года (до даты увольнения) - составляет 197042 рубля 37 копеек.

Размер средней заработной платы ФИО1 составляет 25915 рублей 52 копейки.

В судебном заседании представитель ответчика указала, что после увольнения истцу было выплачено выходное пособие за сентябрь и октябрь 2020 года в размере среднемесячного заработка подлежащее зачету при определении размера компенсации за время вынужденного прогула.

Таким образом, с учетом размера среднего заработка (за 12 месяцев предшествующих дате увольнения), количества дней вынужденного прогула в ноябре 2020 года сумма компенсации за время вынужденного прогула составляет 9729 рублей 28 копеек (25915 рублей 52 копейки (средняя заработная плата в месяц): 29,3 (коэффициент) = 884 рубля 48 копеек Х 11 дней (время вынужденного прогула с 01 ноября 2020 года по 11 ноября 2020 года).

В остальной части требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула надлежит отказать.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывает, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом конкретных обстоятельств данного дела, объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.

Согласно ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В силу ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

В силу ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В Определении от 21 декабря 2004 года N 454-О Конституционный Суд Российской Федерации сформулировал применимую к гражданскому процессу позицию, согласно которой обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя, и тем самым - на реализацию требования статьи 17 (часть 3) Конституции Российской Федерации.

Учитывая вышеприведенные положения закона, объем оказанной истцу юридической помощи, обстоятельства, в результате которых ФИО1 понесены расходы, считаю разумными и оправданными расходы, понесенные истцом по оплате юридической помощи в размере 2000 рублей.

Статья 103 ГПК РФ предусматривает, что государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Взысканию с ответчика подлежит госпошлина в размере 1000 рублей.

В соответствии со ст. 396 Трудового кодекса РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст. 4, 12, 56, 67, 198 ГПК РФ, суд,

решил:

Восстановить ФИО1 в должности начальника службы снабжения акционерного общества «Энгельсский кирпичный завод» с 31 августа 2020 года.

Взыскать с акционерного общества «Энгельсский кирпичный завод» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01 ноября 2020 года по 11 ноября 2020 года (включительно) в размере 8219 рублей 42 копейки, компенсацию морального вреда сумме 3000 рублей, расходы за оказание юридической помощи в размере 2000 рублей.

Взыскать с акционерного общества «Энгельсский кирпичный завод» в доход бюджета Энгельсского муниципального района государственную пошлину в размере 1000 рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в течении месяца со дня принятия решения в окончательной форме в Саратовский областной суд с подачей апелляционной жалобы через Энгельсский районный суд.

Председательствующий: подпись

Верно.

Судья Н. В. Савенкова

Помощник судьи М. Е. Фадеева