Решение № 2-1030/2018 2-1030/2018 ~ М-694/2018 М-694/2018 от 17 мая 2018 г. по делу № 2-1030/2018

Дело № 2-1030/2018


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

18 мая 2018 года город Магадан

Магаданский городской суд Магаданской области в составе:

председательствующего судьи Романчук Н.К.,

при секретаре Рычиной Е.В.,

с участием:

представителя истца ФИО1 – адвоката Сергиенко Л.П.,

представителя ответчика общества с ограниченной ответственностью «Полевая» ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Магадане в помещении Магаданского городского суда Магаданской области гражданское дело по иску ФИО1 ФИО8 к обществу с ограниченной ответственностью «Полевая» о взыскании премии по итогам 2017 года,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Магаданский городской суд Магаданской области с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Полевая» (далее – ООО «Полевая», Общество) о взыскании премии по итогам 2017 года.

В обоснование указала, что с 07 октября 2015 года состояла в трудовых отношениях с ООО «Полевая», замещая должность <данные изъяты>. Приказом ООО «Полевая» от 18 октября 2017 года истец уволена с замещаемой должности 31 октября 2017 года по инициативе работника, по пункту м3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. При увольнении ей выплачена компенсация за неиспользованный отпуск за период работы с 07 октября 2015 года по 31 октября 2017 года в количестве 80,33 дней.

Положениями об оплате труда и о премировании работников ООО «Полевая» предусмотрено годовое премирование работников за выполнение и перевыполнение плана по добыче драгоценных металлов. В октябре 2016 года истцу была выплачена премия по результатам работы в целом и в соответствии с личным вкладом каждого работника в размере <данные изъяты>. При увольнении премия по итогам 2017 года ей не выплачена.

Ссылаясь на приведенные обстоятельства, положения статей 135, 136 и 142 Трудового кодекса Российской Федерации, Положение об оплате труда ООО «Полевая», Положение о премировании работников ООО «Полевая», а также на то обстоятельство, что в 2016 году ООО «Полевая» было добыто 464 кг золота, а по итогам 2017 года – 572 кг золота, истец обратилась в суд с настоящим иском, в котором просит взыскать с ООО «Полевая» в свою пользу премию по итогам 2017 года в размере <данные изъяты> из следующего расчета: 282 011,22 х 572 / 464 = 347 651,76.

Истец в судебном заседании участия не принимала, о месте и времени его проведения извещена надлежащим образом, телефонограммой.

Руководствуясь положениями части 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Представитель истца в судебном заседании настаивала на удовлетворении исковых требований по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала, просила отказать в их удовлетворении. В обоснование указала, что выплата премии по итогам работы за год является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, решение о премировании принимается в отношении каждого работника с учетом его трудового вклада и отношения к выполняемым обязанностям. Между тем, работодателем было установлено ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей в спорном периоде, в связи с чем оснований для премирования ФИО1 не имелось.

Выслушав доводы представителя истца, возражения представителя ответчика, исследовав письменные доказательства, представленные в материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22), зависимость заработной платы каждого от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132), основные государственные гарантии по оплате труда работника (статья 130).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из указанных норм права следует, что премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению в целях стимулирования работников, а выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено право работодателей принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусматривая возможность выплаты работодателем в составе заработной платы стимулирующих выплат, не предусматривает условия и порядок таких выплат, определяя, что системы оплаты труда, доплат, надбавок стимулирующего характера и премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 07 октября 2015 года между ООО «Полевая» и ФИО1 заключен трудовой договор № №, по условиям которого ФИО1 была принята на работу в ООО «Полевая» на должность <данные изъяты> на неопределенный срок, с испытательным сроком два месяца.

Пунктом 6.1 трудового договора от 07 октября 2015 года № 175 предусмотрено, что в период действия настоящего трудового договора на работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

В материалы дела сторонами представлены два Положения о премировании работников ООО «Полевая», утвержденные 10 января 2010 года и 09 января 2014 года.

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1 исходила из того обстоятельства, что пунктом 2.1. Положения о премировании работников, утвержденного ООО «Полевая» 09 января 2014 года, предусмотрено годовое премирование работников за выполнение плана и перевыполнение его по добыче драгоценных металлов. Таким образом, по мнению истца, премии по итогам работы за год входят в систему оплаты труда работников ООО «Полевая», в связи с чем выплата указанной премии по итогам работы за 2017 год является обязанностью работодателя.

Возражая против удовлетворения исковых требований ФИО1, представитель ответчика приводила доводы о том, что 09 января 2014 года Положение о премировании работников в ООО «Полевая» не согласовывалось и не утверждалось, и до настоящего времени в Обществе действует Положение о премировании работников, утвержденное 10 января 2010 года.

При исследовании текстов указанных Положений судом установлено следующее.

Так, пунктом 2.1. Положения о премировании работников, утвержденного ООО «Полевая» 10 января 2010 года (далее – Положение от 10 января 2010 года), предусматривается единовременное премирование работников за выполнение плана и перевыполнение его по добыче драгоценных металлов.

При этом согласно положениям пунктов 1.4.-1.5. премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

Подпунктами 2.2.1., 2.2.2. и 2.2.3. пункта 2.2. указанного Положения установлено, что единовременное (разовое) премирование работников так же может осуществляться в следующих случаях: за выполнение дополнительного объема работ; за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства; за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

Премирование работников предприятия осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия. Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника генеральным директором (заместителем генерального директора) в твердой сумме или стоимостью одного трудодня в соответствии с его трудовым вкладом, по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется (пункты 3.1. и 3.3 Положения от 10 января 2010 года).

В силу пункта 4.1. Положения от 10 января 2010 года премирование работников предприятия производится на основании приказа (приказов) Генерального директора (заместителя генерального директора) предприятия, устанавливающих размер премии каждому работнику по представлению руководителя. Установление размеров единовременных премий производится ежегодно. В случае, если приказы об установлении размеров премий на текущий год не приняты, размер премий исчисляется в соответствии с приказом (приказами) за предыдущий год.

В соответствии с пунктом 4.2. Положения от 10 января 2010 года единовременные премии начисляются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

Согласно пункту 4.5. Положения от 10 января 2010 года в случае неудовлетворительной работы отдельных работников, несвоевременного и ненадлежащего исполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности, невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации, совершения иных нарушений, руководитель структурного подразделения представляет генеральному директору либо заместителю генерального директора служебную записку с предложениями о частичном или полном не начислении работнику премии.

Полное или частичное неначисление премии производится на основании приказа (распоряжения) Генерального директора (заместителя генерального директора) предприятия с обязательным указанием причин (пункт 4.6. Положения от 10 января 2010 года).

Истцом в материалы дела представлено Положение о премировании работников, утвержденное ООО «Полевая» 09 января 2014 года (далее – Положение от 09 января 2014 года).

При сравнении текста указанного Положения с представленным стороной ответчика Положением от 10 января 2010 года судом установлено расхождение в их текстах лишь в части изложения пункта 2.1.

Так, пунктом 2.1. Положения от 09 января 2014 года предусмотрено единовременное (годовое) премирование работников за выполнение плана и перевыполнение его по добыче драгоценных металлов (вместо предусмотренного Положением от 10 января 2010 года единовременного премирования).

В судебном заседании представитель ответчика утверждала, что подлинника Положения от 09 января 2014 года у Общества не имеется, данное положение Обществом не принималось, а вопрос о премировании сотрудников ООО «Полевая» за сезон 2017 года решался на основании Положения от 10 января 2010 года.

Вместе с тем, по мнению суда, Положение от 10 января 2010 года и Положение от 09 января 2014 года не содержат существенных, значимых различий, имеющих значение для решения работодателем вопроса о премировании сотрудников Общества.

Единственное отличие между ними, как указано выше, заключается в наименовании спорной премии: как «единовременное (разовое) премирование» - в Положении от 10 января 2010 года, и как «единовременное (годовое) премирование» - в Положении от 09 января 2014 года.

Между тем, в данном случае наименование премии правового значения для разрешения спора по существу не имеет, поскольку ее выплата в любом случае является мерой поощрения работника и ее установление зависит от самостоятельной оценки работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

При этом оценка указанных показателей работника принадлежит исключительно работодателю.

Исходя из приведенных выше положений статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, поощрение работников за добросовестный труд, то есть премирование, является правом, а не обязанностью работодателя, в связи с чем суд не вправе обязывать работодателя произвести премирование истца по итогам работы за конкретный период.

Кроме того, следует учесть и то обстоятельство, что оба Положения о премировании, представленные сторонами в материалы дела, допускают возможность премирования только по представлению руководителя и в соответствии с личным вкладом каждого работника.

Между тем, из представления на премию от 27 сентября 2017 года усматривается, что по результатам промывочного сезона 2017 года, учитывая выполнение норм труда, своевременное и надлежащее исполнение своих должностных обязанностей в течение сезона, а также личный вклад каждого работника <данные изъяты> ФИО1 установлена премия в размере <данные изъяты> в связи с неудовлетворительной работой по оценке генерального директора.

В подтверждение указанных обстоятельств ответчиком представлена служебная записка главного <данные изъяты> ООО «Полевая» ФИО10. от 20 сентября 2017 года об оценке деятельности сотрудников бухгалтерии ООО «Полевая», в которой, в том числе, отражены факты ошибочного ведения бухгалтерского учета нематериальных активов, осуществлявшегося <данные изъяты> ФИО1, вследствие чего нераспределенная прибыль ООО «Полевая» была занижена на сумму <данные изъяты>, что является существенным нарушением, приводящим к искажению бухгалтерской отчетности.

При таких обстоятельствах доводы представителя истца о том, что ответчиком не представлено доказательств ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей, не могут быть приняты во внимание.

Кроме того, с учетом положений вышеприведенных норм трудового законодательства, работодатель самостоятельно определяет степень исполнения работниками своих трудовых обязанностей и возможность их поощрения путем дополнительного премирования.

Исходя из положений статей 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, годовая премия устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью.

Поскольку выплата премии работнику зависит от усмотрения работодателя, который не установил оснований для начисления ФИО1 вознаграждения по итогам сезона 2017 года, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 и взыскания с ответчика в ее пользу премии по итогам 2017 года.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 ФИО9 к обществу с ограниченной ответственностью «Полевая» о взыскании премии по итогам 2017 года отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Магаданский областной суд путем подачи апелляционной жалобы в Магаданский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Установить дату составления мотивированного решения суда - 23 мая 2018 года.

Судья Н.К.Романчук