Решение № 2-3985/2025 2-3985/2025~М-2886/2025 М-2886/2025 от 23 октября 2025 г. по делу № 2-3985/2025

УИД61RS0022-01-2025-004200-84

К делу № 2-3985/2025


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Таганрог Ростовской области 13 октября 2025 года

Таганрогский городской суд Ростовской области в составе

председательствующего судьи Бондаренко Н.А.

при секретаре судебного заседания Каплиевой Т.Ю.,

с участием:

представителя истца ФИО1 – ФИО2, действующего на основании доверенности от <дата>,

представителя ответчика МОБУ СОШ № 3 им. Ю.А.Гагарина – Дудниковой А.В., действующей на основании доверенности от <дата>,

директора МОБУ СОШ № 3 им. Ю.А.Гагарина – Цветковой Е.Н., на основании Приказа от <дата>,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к МОБУ СОШ № 3 им. Ю.А.Гагарина о взыскании компенсации заработка, утраченного в связи с потерей упущенных доходов ввиду не заключения трудового договора, компенсации морального вреда, в связи с упущенной выгодой, компенсации морального вреда, в связи с дискредитацией особого статуса педагога, нарушения норм профессиональной этики, порочащие профессиональную репутацию педагога,

с участием третьих лиц, не заявляющих самостоятельных исковых требований, относительно предмета спора, Министерства образования Ростовской области, Министерства образования и науки Российской Федерации, Управления образования г. Таганрога,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к МОБУ СОШ № 3 им. Ю.А.Гагарина о взыскании компенсации заработка, утраченного в связи с потерей упущенных доходов ввиду не заключения трудового договора, компенсации морального вреда, в связи с упущенной выгодой, компенсации морального вреда, в связи с дискредитацией особого статуса педагога, нарушения норм профессиональной этики, порочащие профессиональную репутацию педагога. В обоснование исковых требований указано, что истец была принята в МОБУ СОШ №3 им.Ю.А.Гагарина на должность <данные изъяты> по срочному трудовому договору на период с <дата> по <дата>, с устной договоренностью на продление договора при ее желании. После истечения срока договора истцу отказано в приеме на работу, она была уволена на основании окончания срочного договора. Отказ был мотивирован рядом надуманных поводов, таких как отсутствие дисциплины на уроках, нарушение дресс-кода, большое количество двоек, жалобы родителей учащихся. Истец полагает, что все указанные основания были отговорками и несли за собой явную либо замаскированную дискриминацию истца, как педагога. Отказ в приеме на работу ФИО1 привел ее в ряды безработных, что очень тяжело отразилось на семейном бюджете и затронуло супруга истца - <данные изъяты>, на иждивении которого (пенсионера и инвалида) оказалась истец.

Истец, с учетом принятых увеличений исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит суд взыскать с МОБУ СОШ №3 им. Ю.А. Гагарина г. Таганрога в пользу ФИО1: компенсацию за потерю упущенных доходов в связи с необоснованным отказом в приеме на работу по ст.15 ГК РФ и ст. 64 ТК РФ в размере 67200 руб., которая исчислена из расчета размера МРОТ по Ростовской области 22400 руб. за три месяца вынужденной безработицы (июнь, июль, августа 2025 года); компенсацию морального вреда в размере 10000 руб., компенсацию моральный вреда в размере 200000 руб. за дискредитацию особого статуса педагога, нарушения норм профессиональной этики, за голословные слова и действия, порочащие профессиональную репутацию педагога.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о дате и времени рассмотрения дела извещена судом надлежащим образом, направила заявление о рассмотрении дела в ее отсутствие.

Представитель истца ФИО1 – ФИО2, действующий на основании доверенности от <дата>, исковые требования поддержал, просил суд их удовлетворить в полном объеме. Пояснил, что ФИО1 первоначально была принята на работу в МОБУ СОШ № 3 на должность <данные изъяты> на основании срочного трудового договора сроком до <дата>. При заключении срочного трудового договора ответчик в устном порядке обещал истцу продлить срок трудового договора при желании истца, но своего обещания не сдержала, в связи с чем, истица осталась без работы и дохода. Также к истице были необоснованные претензии, заключающиеся в том, что она участвует в качестве представителя в судах, на нее жалуются родители, не соблюдается дресс-код. В полном объеме поддержаны доводы искового заявления.

Представитель ответчика МОБУ СОШ №3 им.Ю.А.Гагарина - Дудникова А.В., действующая на основании доверенности от <дата>, директор МОБУ СОШ №3 им.Ю.А.Гагарина Цветкова Е.Н., действующая на основании приказа от <дата>, исковые требования не признали, просили суд в их удовлетворении отказать, поддержали доводы письменных возражений. Пояснили, что при заключении с ФИО1 срочного трудового договора, истица указывала, что она имеет возможность работать только до <дата>, но был заключен срочный трудовой договор до окончания учебного года до <дата>. После прекращения договора, ФИО1 с заявлением о продлении с ней трудового договора не обращалась.

Представители третьих лиц Министерство общего и профессионального образования Ростовской области, Министерство образования и науки Российской Федерации, Управление образования г.Таганрога, извещены судом надлежащим образом, уважительных причин неявки не представлено, об отложении судебного заседания не заявлено. Дело рассмотрено в отсутствие третьих лиц в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Выслушав представителя истца и ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

При заключении трудового договора срок, указываемый в нем, рассматривается как существенное условие договора. Следовательно, срок действия договора можно изменить по соглашению сторон (ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дополнительное соглашение к трудовому договору устанавливает новый срок окончания договора, а не продлевает его действие.

В соответствии со ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Из материалов дела следует, что согласно приказу № от <дата> ФИО1 принята на работу в МОБУ СОШ №3 им.Ю.А.Гагарина по срочному трудовому договору № от <дата>, на срок с <дата> по <дата>, на должность <данные изъяты> с тарифной ставкой <данные изъяты> руб.

Согласно приказу № от <дата> ФИО1 уволена с вышеуказанной должности по истечение срока действия срочного трудового договора (п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ) с <дата>.

В связи с увольнением, ФИО1 была произведена компенсация выплаты заработной платы и компенсация за неиспользованный отпуск, что сторонами не оспаривалось.

Фактически процедура увольнения и основания увольнения ФИО1 в ходе рассмотрения дела не оспаривается.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признается свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; равенство прав и возможностей работников; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзацы второй, третий части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. К числу обязательных условий трудового договора отнесены условия о месте работы и о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзацы второй, третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания, условия и порядок изменения трудового договора урегулированы главой 12 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 72 - 76).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который должен заключаться в письменной форме и должен содержать условия, на которых работником будет осуществляться трудовая деятельность. Обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Согласованные сторонами трудового договора (работником и работодателем) условия трудового договора должны соблюдаться, а их изменение по общему правилу возможно лишь по обоюдному согласию сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора должно заключаться в письменной форме.

Одним из случаев изменения условий трудового договора является перевод работника на другую работу, то есть постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя. Перевод работника на другую работу является постоянным, если условия заключенного с ним трудового договора, касающиеся его трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, изменяются окончательно и фактически имеет место заключение с работником нового трудового договора. Перевод работника на другую работу у того же работодателя может осуществляться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. При этом, по смыслу положений статей 21, 56, 64, 72 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, при рассмотрении работодателем вопроса о возможности перевода работника на вакантную должность по инициативе самого работника на такого работника распространяются гарантии, установленные для лиц, впервые поступающих на работу к данному работодателю и заключающих с ним трудовой договор.

Иное правоприменение приведет к нарушению принципа равенства прав и возможностей работников, а именно установлению различий в правах лиц, уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на перевод на вакантную должность у данного работодателя, и лиц, не состоящих в трудовых отношениях с этим работодателем и являющихся соискателями на эту же вакантную должность.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое-бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно части 5 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Приведенные положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у данного работодателя в порядке перевода.

Оценивая представленные в дело доказательства, суд приходит к выводу, о том, что заключение трудового договора не является обстоятельством, обязывающим работодателя заключить трудовой договор и возлагающим на него ответственность за отказ от его заключения.

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч.ч,1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Из содержания вышеприведенных норм права и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации следует, что трудовое законодательство не ограничивает право работодателя, предусмотренное ст. 22 Трудового кодекса РФ, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях. Заключение трудового договора с конкретным лицом, является правом, а не обязанностью работодателя.

В ходе рассмотрения дела установлено, что ФИО1 не обращалась в МОБУ СОШ № 3 им. Ю.А.Гагарина с заявлением о принятии её на работу, доказательств в подтверждение наличия дискредитации особого статуса педагога в лице ФИО1, предвзятого к ней отношения со стороны ответчика, суду не представлено, при этом, данная обязанность в соответствии со стю 56 ГПК РФ возложена на истца.

Поскольку в судебном заседании не установлено наличие нарушений трудовых прав истца, требования о взыскании компенсации заработка, утраченного в связи с потерей упущенных доходов ввиду не заключения трудового договора, а также вытекающие из основных требований о взыскании компенсации морального вреда, удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст. ст. 167, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к МОБУ СОШ № 3 им. Ю.А.Гагарина о взыскании компенсации заработка, утраченного в связи с потерей упущенных доходов ввиду не заключения трудового договора, компенсации морального вреда, в связи с упущенной выгодой, компенсации морального вреда в связи с дискредитацией особого статуса педагога, нарушения норм профессиональной этики, порочащие профессиональную репутацию педагога, - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Таганрогский городской суд Ростовской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий: Н.А.Бондаренко

Мотивированное решение изготовлено 24 октября 2025 года.