Решение № 2-13774/2025 2-809/2026 2-809/2026(2-13774/2025;)~М-10507/2025 М-10507/2025 от 29 января 2026 г. по делу № 2-13774/2025

50RS0031-01-2025-015248-09

Дело № 2-809/2026 (2-13774/2025;)


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 января 2026 года г. Одинцово

Одинцовский городской суд Московской области в составе

председательствующего судьи Зинченко С.В.,

при ведении протокола помощником судьи Максименко А.В.

с участием прокурора Дворниченко М.Ю.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО "Аллегро Фудз" о признании незаконным увольнение, восстановлении на работе, взыскании заработной платы с учетом индексации, компенсации за время вынужденного прогула, премии и компенсации морального вреда,

установил:

Истец ФИО1 обратилась в суд к ООО "Аллегро Фудз" с требованиями о признании незаконным увольнение, восстановлении на работе, взыскании заработной платы с учетом индексации, компенсации за время вынужденного прогула, премии и компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований истец указал, что 19 июля 2022 года между ФИО1 и ООО «КолобОК» (ИНН №), которое после смены наименования юр. лица стало ООО «Аллегро Фудз», был заключен Трудовой договор №8, в соответствии с которым Истец принимается на должность ..... по совместительству.

03 октября 2022 года, между Истцом и Ответчиком было заключено Дополнительное соглашение к Трудовому договору, в соответствии с которым Договор является договором по основному месту работы с должностным окладом в размере 229 886 руб. В соответствии с условиями Трудового договора, согласно гл. 49.1. ТК РФ, Истец обязуется исполнять трудовые обязанности дистанционно.

Истец в процессе выполнения должностных обязанностей не имел нареканий, замечаний и каких-либо дисциплинарных взысканий. Более того, Истец неоднократно была премирована Работодателем за достижение высоких показателей, награждена почетной грамотой.

14 апреля 2025 г. Ответчик стал препятствовать Истцу в выполнении должностных обязанностей, ограничил доступ к файлообменнику, 1C, исключил из еженедельных совещаний и планерок, сообщил сотрудникам компании и контрагентам о том, что Истец более не работает в компании, начав тем самым создавать Истцу невыносимые условия труда и понуждать Истца к увольнению, а в последующем уволил Истца в одностороннем порядке с нарушением действующего законодательства.

03 июня 2025 г. истец получила на личную банковскую карту денежные средства от Ответчика.

Однако никаких пояснений о характере перечисленных денежных средств и прочих уведомлений Истец не получала.

Указывает, что неоднократно пыталась связаться с Ответчиком, но ответа так и не получила, доступ на территорию предприятия был Истцу ограничен со стороны Ответчика, телефоны кадровой службы и бухгалтерии были недоступны.

Заказав на Госуслугах справку о трудовой деятельности, Истец узнала, что приказом №17 Трудовой договор был расторгнут, а истец была уволена с должности Менеджера по закупкам и снабжению в связи с сокращением численности или штата работников организации согласно пункту 2, часть 1, статьи 81 ТК РФ.

Со стороны Ответчика не были выданы Истцу трудовая книжка, приказ об увольнении, справки с работы с момента увольнения Истца и до даты обращения в суд с исковым заявлением.

Истец считает незаконным и необоснованным увольнение в связи с сокращением штата по следующим обстоятельствам:

- отсутствие реального сокращения должности:

- Ответчиком нарушена процедура сокращения в части уведомления Истца о предстоящем сокращении.

- Ответчиком нарушена процедура сокращения в части предложения Истцу вакантных должностей;

- Ответчиком нарушена процедура сокращения в части уведомления о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости;

- Ответчиком нарушена процедура увольнения в части выдачи Истцу при увольнении трудовой книжки и заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой.

ООО «Аллегро Фудз» является производственной компанией, осуществляющей полный цикл производства готовой замороженной хлебобулочной продукции, работающей 24/7 в 4 смены по 8 часов. Ввиду особых условий работы (холодный цех, работа «на ногах» по 8 часов в смену, низкая оплата труда) на предприятии постоянно существует дефицит кадров, что подтверждается отчетом по сотрудникам производства, где, из требуемых 60 человек линейного персонала, в штате - 28 человек. Дополнительно привлекаются специалисты из аутсорсинговых компаний (13 человек). На предприятии всегда вакантны такие должности, как оператор, бригадир, мастер, упаковщик и т.д.

Постоянно кадровая служба ведет набор по согласованному плану: операторов, тестоводов, упаковщиков, водителей погрузчиков, электромехаников, наладчиков, слесарей-электриков, грузчиков, подсобных рабочих, размещает вакансии, проводит собеседования с кандидатами, что подтверждается еженедельными отчетами руководителя кадровой службой.

Так, в период с апреля-июнь 2025 г. Ответчик активно осуществлял поиск и найм в штат новых сотрудников. Так. Руководитель отдела персонала ФИО2 посредством корпоративной электронной почты .....) направила всем действующим сотрудникам компании (.....) письмо с темой «Новый сотрудник» (Приложение №6):

- 8 апреля 2025 г.: ....., должность - .....;

10 апреля 2025 г.: ....., должность - .....;

- 14 апреля 2025 г.: - ....., должность - .....;

- 16 апреля 2025 г.: ....., должность - .....;

12 мая 2025 г.: ....., должность - .....;

- 27 мая 2025 г.: ....., должность - ......

Истец считает увольнение незаконным, так как не получала от Ответчика предложений о вакантных должностях, отвечающих квалификации Истца и находящихся в той же местности, а также не была уведомлена о возможном переводе на другую работу в связи с сокращением занимаемой должности, при этом Ответчик в период сокращения Истца нанял двух новых сотрудников на аналогичную сокращаемой должности позицию.

Так, Ответчик в марте 2025 г. разместил в сети Интернет на сайтах по поиску сотрудников (...../) две вакансии: менеджер по закупкам и снабжению, перенесенную затем в архив 4 апреля 2025 г., ...... По описанию вакансия полностью соответствовала должностным обязанностям Истца, требуемому опыту работы, условиям трудоустройства.

17 марта 2025 г. на вакансию менеджера по закупкам и снабжению Ответчику был направлен отклик от Рогожкиной Юлии (резюме приложено к исковому заявлению), которая в последующем получила от Ответчика предложение о работе на должность менеджера но закупкам и снабжению в административный отдел Работодателя, с испытательным сроком 3 месяца, режимом работы 40 часов в неделю, пятидневка с двумя выходными днями сб и вс, полным типом занятости, непосредственным подчинении генеральному директору, описанием трудовой функции и должностным окладом 229 886 руб., дата выхода на работу 14.04.2025 г.

ФИО3 было предоставлено рабочее место в административном здании по адресу местонахождения предприятия: АДРЕС Работодатель предоставил ФИО3 доступ к файлообменнику, 1C предприятие, создал Учетную запись на домене и предоставил корпоративную почту .....

26 марта 2025 г. на вакансию менеджера по закупкам Ответчику был направлен отклик от ФИО4, резюме приложено, который в последующем получил от Ответчика предложение о работе на должность менеджера по закупкам в административный отдел работодателя. с испытательным сроком 3 месяца, режимом работы 40 часов в неделю, пятидневка с двумя выходными днями сб и вс, полным типом занятости, непосредственным подчинении генеральному директору, описанием трудовой функции и должностным окладом 137 931 руб. (предложение о работе приложено к исковому заявлению).

04 апреля 2025 г. руководитель отдела персонала ФИО2 направила в службу безопасности паспортные данные и резюме ФИО4 с просьбой проверить кандидата на должность менеджера по закупкам. Дата выхода на работу 12.05.2025 г. ФИО4 было предоставлено рабочее место в административном здании по адресу местонахождения предприятия: АДРЕС. Работодатель предоставил ФИО3 доступ к файлообменнику, 1C предприятие, создал учетную запись на домене и предоставил корпоративную почту .....

Таким образом, очевидно, что сокращение Истца было фиктивным, не имело конкретных экономических или организационно-технологических причин и не было обоснованным ввиду того, что ни одно производство не может функционировать без закупок сырья и материалов.

Ответчик же, проводя незаконное сокращение Истца, имел своей целью увольнение нежелательного сотрудника, таким образом имело место быть злоупотребление правом со стороны Работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, а не сокращения должности как таковой.

Ввиду вышеизложенного, принимая во внимание вопиющие и многочисленные нарушения ответчиком законодательства истец подлежит восстановлению на работе.

Ответчик не ознакомил истца с приказом об увольнении лично и под подпись, а также по день обращения в суд с исковым заявлением не выдал Истцу трудовую книжку. Таким образом срок, обращение Истца в суд за разрешением спора об увольнении считается правомерным и своевременным.

В связи с нарушением Ответчиком порядка выдачи трудовой книжки в день увольнения, Истец просит взыскать с Ответчика 2/3 среднедневного заработка за каждый день просрочки в выдаче трудовой книжки при незаконном увольнении на дату решения суда, исходя из расчета 17 640 руб./день.

В сентябре 2024 г. между Ответчиком и Истцом были достигнуты договоренности о ежемесячном премировании Истца при достижении определенных показателей закупочной деятельности, а именно: снижении закупочных цен, увеличении отсрочек платежа, поиска более дешевых аналогов закупаемого сырья и материалов, выгодной реализации неликвида. В период с сентября 2024 г. по март 2025 г., согласно справкам 2-НДФЛ 2025-2025 гг., истцу ежемесячно выплачивались премии за результат.

В марте 2025 г. премия отдела закупок составила 73 600 руб.

1 апреля 2025 г. истец направила руководству письмо по электронной корпоративной почте о распределении премии между сотрудниками отдела закупок в соотношении 80% (58 800 руб.) ФИО1, 20% (14 720 руб.) ..... Однако, ни в установленные сроки (20-го числе следующею месяца за отчетным), ни до настоящего времени работодатель не выплатил Истцу положенную премию за март п размере 58 800 руб.

Согласно п. 4.1 заработная плата Работнику начисляется и выплачивается в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда. Так, премия за март 2025 г. должна была быть выплачена Истцу 20 апреля 2025 г. Однако, выплаты осуществлены не были.

Следовательно, с ответчика в пользу Истца подлежит взысканию задолженность по выплате премии за март и апрель в размере 58 800 рублей, а также подлежат уплате проценты за несвоевременную выплату премиальной части заработной платы.

Средний дневной заработок Истца составляет 17 640 рублей, который складывается следующим образом: 4 374 753/248 д. = 17 640 (руб./день, где 4 374 753 руб. - сумма выплат работнику за расчетный период, 248 - количество рабочих дней в расчетном периоде).

Дата расчета среднего заработка: 3 нюня 2025 г.

Расчетный период: с 1 июня 2024 г. по 31 мая 2025 г.

Основание для расчета: расчетные листы 2024-2025 г., справка 2-НДФЛ 2024-2025 г.

Ответчик своими действиями причинил Истцу моральный вред, который оценивается Истцом в размере одного оклада - 229 886 руб.

На основании изложенного истец просил:

1. Признать незаконным и отменить Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 (увольнении) от 03.06.2025 г.;

2. Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Аллегро Фудз» в должности Менеджера по закупкам и снабжению (Трудовой договор с дистанционным сотрудником) с должностным окладом в размере 229 886 рублен 00 кои. в соответствии с заключенным трудовым договором;

3. Взыскать ООО «Аллегро Фудз» в пользу ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула с 03.06.2025 г. по дату вынесения решения суда, исходя из расчета 17 640 руб./день;

4. Взыскать ООО «Аллегро Фудз» в пользу ФИО1 2/3 среднедневного заработка за каждый день просрочки в выдаче трудовой книжки при незаконном увольнении, исходя из расчета 17 640 руб./день;

5. Взыскать ООО «Аллегро Фудз» в пользу ФИО1 премию за март 2025 г. в размере 58 800 руб., а также проценты за задержку выплаты;

6. Взыскать ООО «Аллегро Фудз» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 229 886 руб.

7. Обязать ООО «Аллегро Фудз» произвести ежегодную индексацию заработной платы ФИО1 за период его работы в ООО «Аллегро Фудз» в период с 2022-2025 гг. и взыскать данную задолженность с учетом индексации.

Истец ФИО1 в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме, просила их удовлетворить, указала что фактически в компании не было сокращения штата, доказательств со стороны ответчика не представлено, готова продолжать работу в данной компании.

Ответчик ООО "Аллегро Фудз" в лице представителей по доверенности ФИО5 и ФИО6, которые возражали против удовлетворения требований, ФИО1 была надлежащим образом уведомлена о предстоящем сокращении, ей были предложены вакантные должности, однако ФИО1 уклонилась от получения уведомления, кроме того 01.04.2025 ..... ФИО1 было сообщено о предстоящем увольнении.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, заслушав заключение прокурора, полагавшего об удовлетворении требований в части восстановлении на работе, исследовав представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

По смыслу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ, обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела, определяются судом в соответствии с нормами права, подлежащими применению к спорным правоотношениям, исходя из требований и возражений лиц, участвующих в деле.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Согласно части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО1 была принята на работу в ..... на основании трудового договора .....

1.2. Согласно гл. 49.1 ТК РФ выполняемая сотрудником работа осуществляется дистанционно. По согласованию Сторон, рабочее место может быть изменено.

1.3. Договор является: договором по внешнему совместительству.

1.4. Вид договора: на неопределенный срок (бессрочный).

1.5. Начало работы: «19» июля 2022 года.

3.1. Работнику устанавливается 4-х часовой рабочий день, режим рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными (суббота, воскресенье), начало работы -

8.0, окончание работы - 13.00, перерыв для отдыха и питания - 1 час.

3.2. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время.

3.3. Продолжительность рабочей недели 20 часов.

3.4. Работнику ежегодно предоставляется очередной отпуск с сохранением заработной платы продолжительностью 28 (двадцать восемь) календарных дней.

4.1. За выполнение должностных обязанностей, предусмотренных настоящим Договором Работнику устанавливается должностной оклад в размере 114 943 (сто четырнадцать тысяч девятьсот сорок три) рубля 00 копеек в месяц из расчета 0,5 ставки от должностного оклада равного: 229 886 (Двести двадцать девять тысяч восемьсот шесть) рублей 00 копеек.

4.2. Заработная плата выплачивается два раза в месяц, 5-го и 20-го числа.

С локальными нормативными актами работодателя ФИО1 не ознакомлена, подпись в соответствующей графе трудового договора отсутствует.

Из пояснения стороны работодателя усматривается, что ФИО1 уклонялась от ознакомления и подписания ЛНА.

03.10.2022 с ФИО1 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № 8 от 03.10.2022, согласно которому дополнен п. 1 трудового договора следующей редакцией: работа выполняемая работником по настоящему договора, по своему характеру является разъездной в пределах г. Москвы и Московской области, компенсация за разъездной характер работы не предусмотрена, расходы на проезд работник несет за счет собственных средств.

П. 3 изложен в новой редакции, установлен режим работы: 8 - ми часовой рабочий день, режим рабочего времени: пятидневная неделя с двумя выходными (суббота, воскресенье), начало работы – 9.00, окончание работы – 18.00, перерыв для отдыха и питания – 1 час., продолжительность рабочей недели 40 часов.

Согласно положению о дистанционной работе, утвержденного генеральным директором 26.12.2024, п. 3.1 взаимодействие с дистанционным работником может осуществляться посредством обмена электронными документами через корпоративную почту, с помощью почтовой связи, с помощью курьерской службы.

3.2 посредством электронного взаимодействия работник получает задания, высылает отчеты о выполненной работе, работник обязан периодически, один раз в два часа проверять корпоративную почту в течении всего рабочего дня, при получении сообщения от работодателя работник обязан в течении получала направить работодателю подтверждение получения информации.

3.3 взаимодействие с работником возможно по личному мобильному и домашнему телефонам, информация о которых сообщается работником добровольно: программы мессенджеры, программы видеоконференций, программами мгновенного обмена сообщения.

3.6 работник, обязан незамедлительно в течении 30 минут, по требованию непосредственного руководителя, предоставлять отчет о проделанной работе.

3.8 если работник не выходит на связь, то его непосредственный руководитель обязан поставить в известность работников кадровой службы, которые составляют акт о невыходе работника на связь акт направляется работнику вместе с требованиями предоставить письменное объяснение причин невыхода на связь.

3.9 если в период выполнения трудовой функции дистанционный работник без уважительных не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, то по инициативе работодателя трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут.

4.1 режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника определяется ПВТР, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

4.2 приступая к ежедневной работе и по ее завершению, дистанционный работник направляет непосредственному руководителю соответствующее сообщение по корпоративной электронной почте или при помощи иных средств связи.

4.3 работник ежедневно заполняет отчет о проделанной работе в установленном формате.

01.04.2025 согласно пояснению сторон, генеральный директор ФИО7 на территории «Аллегро Фудз» сообщил в устной форме ФИО1 о необходимости ее увольнения, на что ФИО1 ответила отказом.

Приказом генерального директора №1К от 02.04.2025 в связи со снижением объемов продаж и производства и изменении стратегии работы, была сокращена должность – менеджера по закупкам и снабжению в количестве 1 единица, иных должностей сокращения не имелось (л.д. 118 том 1).

Уведомление о предстоящем сокращении было направлено в ОСФР по МО.

03.04.2025 в адрес ФИО1 было направлено уведомление о предстоящем сокращении в связи с сокращением штата, о чем имеется чек об отправке и опись вложения (л.д. 119-122 том 1)

В связи с отсутствием работника на рабочем месте 03.04.2025, был составлен акт (л.д. 120)

Однако, учитывая, что работа ФИО1 была дистанционной, в материалы дела не представлен вызов работника в офис работодателя, в том числе для надлежащего уведомления.

Согласно отчета об отслеживании почтового отправления с 14309105003774 03.0.42025 уведомление было отправлено, 12.04.2025 прибыло в место вручения, 15.04.2025 неудачная попытка вручения, 15.05.2025 срок хранения истек, выслано обратно отправителю (л.д. 124 том 1)

04.04.2025 в адрес ФИО1 было выслано уведомление № 1 от 03.04.2025 о наличие вакантных должностей:

- сменный мастер – 489, 85 руб. в час.

- тестовод – 381, 71 руб. в час.

- упаковщик – 349, 89 руб. в час.

- оператор линии – 445, 32 руб. в час.

- подсобный рабочий – 318, 09 руб.

- бригадир/оператор линии – 477, 13 руб. час.

- электромеханик – 662, 12 руб. час.

- кладовщик – 559, 27руб. в час.

- водителя штабелера – 384, 50 руб. в час.

- грузчик – 349, 89 руб.

Согласно отчета об отслеживании почтового отправления 1412006043230 данное уведомление направлено 04.04.2025, 11.04.2025 прибыло в место вручения, 12.04.2025 вручено извещение, 12.05.2025 возврат отправителю из – за истечении срока хранения. (л.д. 126-129 том 1)

28.05.2025 в адрес ФИО1 было выслано уведомление № 2 от 23.05.2025 о наличие вакантных должностей:

- сменный мастер – 489, 85 руб. в час.

- тестовод – 381, 71 руб. в час.

- упаковщик – 349, 89 руб. в час.

- оператор линии – 445, 32 руб. в час.

- подсобный рабочий – 318, 09 руб.

- бригадир/оператор линии – 477, 13 руб. час.

- кладовщик – 559, 27руб. в час.

- грузчик – 349, 89 руб.

Согласно отчета об отслеживании почтового отправления 14142006094287 данное уведомление направлено 28.05.2025, 03.06.2025 прибыло в место вручения, 03.06.2025 вручено извещение, 04.07.2025 возврат отправителю из – за истечении срока хранения. (л.д. 135- 138 том 1)

03.06.2025 в адрес ФИО1 было выслано уведомление № 3 от 03.06.2025 о наличие вакантных должностей:

- сменный мастер – 489, 85 руб. в час.

- тестовод – 381, 71 руб. в час.

- упаковщик – 349, 89 руб. в час.

- оператор линии – 445, 32 руб. в час.

- подсобный рабочий – 318, 09 руб.

- бригадир/оператор линии – 477, 13 руб. час.

- кладовщик – 559, 27руб. в час.

- грузчик – 349, 89 руб.

Согласно отчета об отслеживании почтового отправления 14142006123291 данное уведомление направлено 03.062025, 06.06.2025 прибыло в место вручения, 06.06.2025 вручено извещение, 07.07.2025 возврат отправителю из – за истечении срока хранения. (л.д. 139-143 том 1)

Из пояснений истца усматривается, что она имеет высшее экономическое образование, диплом был представлен работодателю, при данных обстоятельствах суд полагает, что предложенные вакансии не могут быть признаны соответствующими квалификации работника.

Кроме того, 03.06.2025 работодателем были высланы последние уведомления о предложенных вакансиях, вместе с тем приказом № 17 от 03.06.2025 которым прекращено действие трудового договора, ФИО1 уволена с 03.06.2025 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С приказом работник не ознакомлена, в связи с отсутствием на рабочем месте, что подтверждено актом № 2 от 03.06.2025 об отсутствии работника на рабочем месте.

Вместе с тем, из пояснения ФИО1 усматривается, что до момента увольнения она фактически осуществляла трудовую функцию, учитывая, что она являлась дистанционным сотрудником, взаимодействие с работником осуществлялось через электронную почту, вместе с тем со стороны работодателя дистанционному сотруднику ФИО1 не были отправлены соответствующий приказ о предстоящем сокращении и уведомления о вакантных должностях на действующую электронную почту msartakova@allegro-foods.com, доказательств обратного не представлено.

Пояснения стороны ответчика, что ими был выбран способ уведомления путем почтовых отправлений, не может расцениваться как злоупотребление правом, однако при утвержденном положении о взаимодействии с дистанционным сотрудником, выбранный способ уведомления не соответствует целям и задачам, и не может считаться разумным, доказательств не возможности направления ФИО1 соответствующих уведомления путем направления электронной почты не представлено.

Кроме того, в материалы дела представлен скрин – шот электронного отправления со стороны руководителем отдела персонала ФИО2, которой на электронную почту ..... направлены документы по сокращению штата, а по сути документы по увольнению, данное письмо было отправлено 03.06.2025 в 21.35 час. (л.д. 146 том 1)

Кроме того суд учитывает, что применение работодателем локальных нормативных актов не зависит от факта ознакомления с ними конкретного работника, учитывая что локальные нормативные акты являются действующими, не оспоренными и не отмененными.

Таким образом, надлежащим способом взаимодействия работодателя является взаимодействие посредством обмена электронными документами через корпоративную почту, что со стороны работодателя выполнено не было.

Представленные стороной ответчика документы по увеличению расходов в связи с деятельностью компании, являются экономическими рисками, при этом, со стороны работодателя не представлено взаимосвязи между сокращением только одной должности и увеличением расходов.

Стороной ответчика также представлены сведения об увольнении работников в 2025 г., в основном в производственном отделе.

ФИО1 были даны пояснения, что копания осуществляет полный цикл производства готовой замороженной хлебобулочной продукции, работающей 24/7 в 4 смены по 8 часов, работа в производственном цеху подразумевает работу в холодном цеху, на ногах по 8 часов, в связи с чем в компании постоянная смена кадров, в связи с чем отдел кадров ведет поиск и набор новых по согласованному плану.

Данные пояснения в целом согласуются с представленными стороной ответчика информацией, в основном работники увольняются с производственного и общепроизводственного отдела, условия работы в которых отличные от условий работы ФИО1

Доводы ответчика, в том числе о том, что компании пришлось уволить практически весь административный отдел, в том числе директора ..... также не могут ставиться во взаимосвязь с увольнением менеджера по закупкам и снабжению, наличие или отсутствие споров по другим увольнениям к рассматриваемому делу отношения не имеет.

Кроме того, в материалы дела представлены сведения о прекращении полномочий генерального директора ....., и о передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества управляющему – ООО «Продукты Питания», генеральным директором которого является также ..... таким образом по сути компания осталась под управлением .....

Также, в материалах дела имеются сведения, что на Хед Хантере было размещено объявление от ..... о поиске работы менеджера по закупкам, на данное объявление был отклик со стороны ООО «Аллегро Фудз», руководитель по персоналу дает указания проверить резюме как кандидата на должность менеджера по закупкам, (л.д. 34-36 том 1), сообщение датировано 04.04.2025, то есть уже фактически после принятия решения о сокращении должности и штатной единицы.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Кроме того, суд учитывает, что ранее в суде было рассмотрено гражданское дело № по иску ФИО1 к ООО «Ямм-пицца», в которой ФИО1 была трудоустроена по совместительству, компании ООО «Аллегро Фудз» и ООО «Ямм – Пицца» являются аффилированными компаниями с одними органами управления, что не оспаривалось сторонами.

С работы по совместительству ФИО1 также была уволена на основании ст. 288 ТК РФ, в связи с принятием на работу работника, для которого эта работа является основной, таким образом сокращая должность только ФИО1 по основному месту работы, руководитель не мог не знать, что к этому моменту она была уже уволена по месту работы по совместительству.

ФИО1 нареканий по поводу выполнения её трудовой функции не имела, к дисциплинарной ответственности не привлекалась, доказательств обратного суду не представлено.

Ссылка, что со стороны ФИО1 имело место недопустимое вмешательство в рабочую папку на Яндекс.Диске, а именно удаление рабочей папки «09 Закупки», в подтверждении данным пояснения представлен скрин, вместе с тем, данный скрин не может являться относимым и допустимым доказательством, учитывая, что не возможно проверить его принадлежность к какой либо программе, соответствующих проверок и актов со стороны работодателя о нарушении дисциплины со стороны ФИО1 не представлено.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу, что увольнение ФИО1 с должности менеджера по закупкам и снабжению нельзя признать законным, поскольку сокращения штата и численности работников в компании по сути не имелось, что указывает, что со стороны работодателя был поиск новых менеджеров по закупкам, работодателем нарушен порядок уведомления работника о предстоящем сокращении, а также порядок предложения вакантных должностей, который ограничился формальным подходом, предложив вакансии, которые не соответствуют ранее выполняемой трудовой функции истца.

Со стороны работодателя заявлено о пропуске срока исковой давности.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

03.06.2025 ФИО1 были высланы документы по увольнению на электронную почту, в суд истица обратилась 01.09.2025, учитывая, что в ходе судебного разбирательства судом были установлены нарушения со стороны работодателя процедуры увольнения в связи с сокращением, учитывая, что работник является более слабой стороной, суд полагает необходимым восстановить срок для обращения в суд.

Согласно штатному расписанию действующего на момент увольнения от 23.03.2025 в штате имелась должность менеджера по закупкам и снабжению с окладом 229 886 руб.

Согласно штатному расписанию введенного в действие с 09.12.2025 и действующему на момент вынесения решения, должности менеджера по закупкам и снабжению не имеется, в отделе закупок имеется должность – менеджера по закупкам с окладом 137 932 руб.

Отсутствие в штатном расписании должности, которую занимала истец до незаконного увольнения, основанием для отказа в восстановлении его работе в силу положений статьи 394 ТК РФ являться не может.

С учетом положений ст. 394 Трудового кодекса РФ ФИО1 подлежит восстановлению на работе в ООО «Аллегро Фудз» ИНН № в должности Менеджера по закупкам и снабжению с 04 июня 2025 года, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула, который составляет 149 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе.

Согласно справке ООО «Аллегро Фудз» средний дневной заработок ФИО1 составляет 16 266, 74 руб.

ФИО1 представлен расчет среднего заработка, согласно которому ее заработок составляет 17 640 руб., исходя из суммы выплаченных за расчетный период в размере 4 374 753 руб. и 248 рабочих дней.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (вместе с "Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы") для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе премии, денежные поощрения и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.

п. 3 для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

П. 4 Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Вместе с тем, из представленных расчетных листах за период с июня 2024 по июнь 2025 года, без учета оплаты больничных, работодателем начислено 4 620 023,53 руб., отработано дней 221, таким образом средний дневной заработок составляет 20 905 руб. (4 620 023, 53 /221 р.д.)

За период с 04 июня 2024 г. по 14 января 2026 г. 149 рабочих дней, таким образом в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний дневной заработок в размере 3 308 545 руб., из расчета 20 905*149.

Рассматривая требования ФИО1 о взыскании компенсации за просрочку в выдаче трудовой книжки при незаконном увольнении, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Таким образом, нормами Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены различные ситуации, при возникновении которых на работодателя возлагается обязанность возместить работнику не полученный им заработок. В зависимости от этих обстоятельств различается и круг юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию и установлению при разрешении индивидуального трудового спора.

Вместе с тем, как усматривается из материалов дела у ФИО1 все сведения о ее трудовой деятельности внесены в информационные ресурсы Пенсионного фонда Российской Федерации, в том числе об увольнении, что также явилось основанием для назначения и выплаты пособий по безработице за период с 16.06.2025 по 01.09.2025

01.09.2025 истец ФИО1 обратилась с иском о восстановлении на прежней работе, таким образом у истца не возникло препятствии в получении заработка, и оснований для взыскания в пользу истца среднего заработка по основанию, предусмотренному абз. 4 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, не имеется.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда - работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, должности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

По требованиям ФИО1 о взыскании задолженности по выплате премии за март 2025 г. в размере 58 800 руб., а также процентов за задержку выплаты премии, суд учитывает, что в подтверждение наличия права на премию ФИО1 представлены скриншоты переписки с генеральным директором ......, вместе с тем из данной переписки не усматривается, что ФИО1 была согласована премия за март 2025 г.

Согласно п. 4.8 трудового договора предусмотрена в целях повышения мотивации и улучшения качестве работы, работодатель имеет право производить выплаты стимулирующего характера (премии), решение о премировании работодатель оформляет отдельным приказом, выплата премии не является обязательством работодателя выплачивать ее в дальнейшем.

Ответчик отрицает факт вынесения приказа о премировании за март 2025 г., доказательств обратного не представлено.

Учитывая, что премия является стимулирующей необязательной выплатой, при отсутствии надлежащего приказа о премировании и доказательств о ее начислении, требования истца о взыскании с работодателя премии за март 2025 года, а также процентов за задержку ее выплаты удовлетворению не подлежат.

Также, истцом заявлены требования об обязании произвести индексацию заработной платы за период ее трудоустройства с 2022 по 2025 г.г. и взыскании задолженности с учетом индексации, рассматривая данные требования суд исходит из следующего.

В развитие указанных положений ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации гарантировано право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а в ст.22кодекса установлена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ условия об оплате труда работника (размер должностного оклада, выплат, доплат и т.п.) обязательно включаются в трудовой договор, при этом ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором.

На основании ч. 1 ст. 136 Трудового кодекса РФ работодатель обязан при выплате заработной платы в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, и об общей денежной сумме, подлежащей выплате, при этом заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором и выплачивается непосредственно работнику (ч. 3 и ч. 5 ст. 136 Трудового кодекса РФ).

Из приведенных норм следует, что на работодателе лежит обязанность по оформлению документов об оплате труда работника, в том числе о размере его заработной платы и ее выплате работнику. Поэтому такие документы (доказательства) должны находиться у ответчика-работодателя, который в силу ст. 56 ГПК РФ, ч. 2 ст. 22 и ст. 136 Трудового кодекса РФ обязан доказать, что установленная трудовым договором заработная плата выплачена истцу своевременно и в полном размере.

В соответствии со ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом установленный работнику фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку он служит непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

По смыслу указанных положений порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Таким образом, разрешая требования работника о взыскании суммы индексации заработной платы, в качестве юридически значимых обстоятельств необходимо установить: предусмотрен ли работодателем механизм индексации в локальных нормативных актах либо коллективном договоре; в случае, если указанный механизм не предусмотрен, необходимо также установить, предпринимаются ли работодателем какие-либо меры, имеющие своей целью повышение реального содержания заработной платы работников безотносительно к индексации (повышение должностных окладов, выплата премий и пр.).

Согласно п. 10.1 Положению об оплате труда индексация заработной платы сотрудников проводится в соответствии с действующим законодательством РФ, на основании данных об уровне инфляции, предоставленных Федеральной службой государственной статистики, а также с учетом финансово – экономического положения организации

П. 10.2 повышение уровня доходов сотрудников достигается за счет следующих факторов:

- регулярный индексации базовой части заработной платы (оклада или тарифной ставки)

- выплаты премий, предусмотренной системой мотивации.

Сторонами не оспаривается, что за период трудоустройства ФИО1 выплачивались в том числе разовые премии, которые существенно повышали содержание заработной платы, что подтверждается в том числе расчетными листками.

Таким образом, требования истца об обязании ответчика произвести индексацию и выплатить задолженность по заработной плате с учетом индексации не подлежат удовлетворению.

В силу ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Поскольку, ответчиком нарушены права истца в связи с незаконным увольнением, что свидетельствует о причинении истцу морального вреда, суд считает необходимым взыскать с ООО «Алегро Фудз» в пользу истца компенсацию морального вреда в размере – 50 000 руб., что, по мнению суда, является разумным пределом и будет соответствовать последствиям допущенных нарушений.

Поскольку истец освобожден от уплаты госпошлины на основании п. 1 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ, то в силу ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика.

Так, ФИО1 заявлены требования как имущественного характера, подлежащего оценке, так и неимущественного характера.

При таких обстоятельствах, с ответчика подлежит взысканию госпошлина в размере 6 000 руб. по требованиям неимущественного характера, а также 47 160 руб. по требованиям имущественного характера.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковое заявление REF Дело ФИО1 к ООО "Аллегро Фудз" о признании незаконным увольнение, восстановлении на работе, взыскании заработной платы с учетом индексации, компенсации за время вынужденного прогула, премии и компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Аллерго Фудз» №17 от 03.06.2025 об увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ. (паспорт <...>) на работе в ООО «Аллегро Фудз» № в должности Менеджера по закупкам и снабжению с 04 июня 2025 года.

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Аллегро Фудз» в пользу ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ (паспорт № № №) компенсацию за время вынужденного прогула за период с 04.06.2025 по 14.01.2025 в размере 3 308 545 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., а всего 3 358 545 руб.

В удовлетворении исковых требований о взыскании премии за март 2025 года, о взыскании компенсации за просрочку выдачи трудовой книжки при увольнении, об обязании произвести индексацию заработной платы за период с 2022-2025 г.г., а также о взыскании морального вреда в большем размере – ОТКАЗАТЬ.

Взыскать с ООО «Аллегро Фудз» в пользу местного бюджета судебные расходы по государственной пошлине, от уплаты которой при подаче иска был освобожден истец в размере 53 160 руб.

Решение может быть обжаловано в Московской областной суд через Одинцовский городской суд Московской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья

С.В. Зинченко

В окончательной форме решение суда принято 30 января 2026 года