Решение № 2-1399/2018 2-1399/2018~М-1058/2018 М-1058/2018 от 17 октября 2018 г. по делу № 2-1399/2018

Дело №2-1399/2018

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ


Р Е Ш Е Н И Е

18 октября 2018 года г. Павлово

Павловский городской суд Нижегородской области в составе судьи Романова Е.Р., с участием прокурора Магомедкасумовой А.А., при секретаре Перстневой Е.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску

ФИО1 к МБОУ средняя школа №6 г. Павлово об установлении факта трудовых отношений, о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в Павловский городской суд с иском к МБОУ средняя школа №6 г. Павлово об установлении факта трудовых отношений, о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указано следующее.

ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и Муниципальным бюджетным образовательным учреждением средняя школа №6 г.Павлово в лице директора ФИО2, действующей на основании Устава, был заключен трудовой договор № (эффективный контракт), в соответствии с которым, ФИО1 была принята на работу на должность <данные изъяты> в Муниципальное бюджетное образовательное учреждение средняя школа №6 г.Павлово.

В силу п.1.3 трудового договора №, трудовой договор являлся срочным и был заключен на время больничного листа по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком <данные изъяты> К. М. А.. Дата начала работы установлена ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом № МБОУ средняя школа №6 г. Павлово от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 была уволена с ДД.ММ.ГГГГ, в связи с истечением срока действия трудового договора № (эффективного контракта) от ДД.ММ.ГГГГ и окончанием срока отпуска по беременности и родам на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком истцу было направлено уведомление № с просьбой явиться ДД.ММ.ГГГГ в 10 часов 30 минут в МБОУ средняя школа №6 г. Павлово для ознакомления и подписания приказа о прекращении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ.

В этот же день ответчиком истцу было направлено уведомление № с просьбой явиться ДД.ММ.ГГГГ в 10 часов 45 минут в МБОУ средняя школа №6 г. Павлово для окончательного расчета и получения справки о сумме заработка за два предшествующих года, сведений по страховым взносам ОПС по форме 2-НДФЛ.

Данные уведомления ФИО1 получила ДД.ММ.ГГГГ.

Истец считает увольнение незаконным, в связи с нарушением норм трудового законодательства ответчиком.

Действие срочного трудового договора № было прекращено ДД.ММ.ГГГГ, в связи с выходом на работу К. М. А..

На момент выхода на работу К. М. А.. истец находилась в состоянии беременности. Приказа о продлении трудового договора № (эффективный контракт) работодателем издано не было. Под роспись с ним ФИО1 не была ознакомлена, акта подтверждающего факт отказа от подписи с ознакомлением с приказом составлено не было.

ДД.ММ.ГГГГ до выхода из отпуска по уходу за ребенком К. М. А.. ФИО1 была переведена на <данные изъяты> (0,5 ставки) с внутренним совместительством 0,5 ставки - <данные изъяты>. К исполнению своих трудовых обязанностей она приступила ДД.ММ.ГГГГ.

При переводе на должность воспитателя работодателем были изменены существенные условия договора, связанные с оплатой труда в связи с уменьшением оклада, временем начала и окончания работы, изменением трудовой функции.

В связи с существенным изменением трудовой функции и переводом на работу воспитателя ГПД с совместительством 0,5 ставки методиста работодатель в течение трех рабочих дней с момента фактического допущения истца к работе обязан был заключить новый трудовой договор. Вместе с тем трудовой договор между ними не заключен, срок действия трудового договора, а так же что датой его окончания является окончание отпуска по беременности и родам, между истцом и ответчиком не согласовывалось. До ухода на больничный лист, в связи с беременностью и родами истец продолжала исполнение трудовых функций.

Данный факт подтверждается приказами № от ДД.ММ.ГГГГ, приказом от № от ДД.ММ.ГГГГ об изменении фамилии воспитателя ГПД.

ДД.ММ.ГГГГ у истца родился сын - С. А. Д.. Однако в течение недели после его рождения приказа о ее увольнении ответчиком не было издано.

Кроме того, работодателем было допущено нарушение трудового законодательства при уведомлении истца о прекращении трудового договора. Как следует из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 уволена с ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ работодателем был составлен акт о том, что ФИО1 отказалась ознакомиться с приказом об увольнении и от подписания данного приказа. Работодатель направил истцу уведомление о прекращении данного трудового договора лишь ДД.ММ.ГГГГ, то есть, по истечении тринадцати дней с момента вынесения приказа, а не предупредил ее за три календарных дня до увольнения.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижении им возраста 1,5 лет. Однако вместо этого, работодатель в нарушение прав и законных интересов уволил ее.

Учитывая вышеизложенное, ФИО1 полагает, что действиями ответчика ей причинен моральный вред, который она оценивает в 30000 рублей.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец, уточнив заявленные требования в порядке ст.39 ГПК РФ, просит суд установить факт, что ФИО1 работала в должности <данные изъяты> продленного дня с совмещением 0,5 ставки методиста с ДД.ММ.ГГГГ. Признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, в связи с истечением срока трудового договора (эффективного контракта) МБОУ средняя школа №6 г. Павлово. Восстановить ее в <данные изъяты> с совмещением 0,5 ставки <данные изъяты> МБОУ средняя школа №6 <адрес>. Взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержала заявленные исковые требования в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, дала пояснения по существу иска.

Представители ответчика МБОУ средняя школа №6 г. Павлово ФИО3, действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2, действующая на основании Устава и приказа от ДД.ММ.ГГГГ, в судебном заседании с иском ФИО1 не согласились по основаниям, изложенным в письменном отзыве на иск, дали пояснения по существу иска.

Прокурор Магомедкасумова А.А. дала заключение об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1

Выслушав пояснения участников процесса, исследовав материалы дела, оценив, согласно ст.67 ГПК РФ, относимость, допустимость, достоверность каждого из представленных доказательств в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к следующему.

Конституция Российской Федерации признает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1), что не означает, однако, обязанности кого бы то ни было предоставить гражданину определенную должность или конкретную работу. Свобода труда проявляется, прежде всего, в его договорном характере, и вопрос о работе лица по определенной профессии, специальности, квалификации или должности решается именно в рамках трудового договора. Эта свобода, вместе с тем, предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими лицами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения (Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 года №19-П, 15 марта 2005 года №3-П, Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 12 июля 2006 года. №263-О).

В соответствии со ст.21 Трудового Кодекса РФ (далее ТК РФ), работник имеет право, в том числе и на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст.22 ТК РФ, работодатель обязан, в том числе, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст.16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

В силу ст.56 ТК РФ, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст.58 ТК РФ, трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок (срочные трудовые договоры).

Согласно ст.59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовымзаконодательствоми иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В соответствии с п.2 ст.57 ТК РФ, причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Кодекса или иным федеральным законом, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия.

В силу п.п.2 п.1 ст.77 ТК РФ, одним из оснований прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса).

На основании ст.79 ТК РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В соответствии с п.3 ст.79 ТК РФ, срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и Муниципальным бюджетным образовательным учреждением средняя школа №6 г.Павлово в лице директора ФИО2, действующей на основании Устава, был заключен трудовой договор №92 (эффективный контракт), в соответствии с которым, ФИО1 (до замужества С.) была принята на работу на должность <данные изъяты> в Муниципальное бюджетное образовательное учреждение средняя школа №6 г.Павлово (л.д.40-46).

В силу п.1.3 трудового договора №, трудовой договор являлся срочным и был заключен на время больничного листа по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком <данные изъяты> К. М. А.. Дата начала работы установлена ДД.ММ.ГГГГ (п.1.6 договора).

Таким образом, при заключении срочного трудового договора ФИО1 знала о срочном характере работы и об условиях ее окончания, и была согласна на данные условия.

Как видно из материалов дела, показаний сторон, данных в рамках судебного разбирательства, установление истцу срочного характера трудового договора не противоречило требованиям законодательства, трудовой договор заключался с истцом на основе ее добровольного согласия.

Доказательств, свидетельствующих о том, что истец не знала о характере трудовых отношений между сторонами, суду представлено не было.

Судом также установлено, что ДД.ММ.ГГГГ директором МБОУ СШ №6 г. Павлово был издан приказ за № о выходе <данные изъяты> К. М. А.. из отпуска по уходу за ребенком (л.д.88).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась к директору МБОУ СШ №6 г. Павлово с письменным заявлением о продлении срочного трудового договора, в связи с беременностью (л.д.47).

Из текста данного заявления также следует, что ФИО1 не возражает на ее перевод на должность <данные изъяты> (0,5 ставки), а также просит разрешить внутреннее совместительство (0,5 ставки <данные изъяты>).

ДД.ММ.ГГГГ директором МБОУ СШ №6 г. Павлово ФИО2 был издан приказ за № о продлении срочного трудового договора с ФИО1, в связи с беременностью, на период с ДД.ММ.ГГГГ до окончания больничного листа по беременности и родам (л.д.48). Также вышеуказанным приказом ФИО1 была переведена на должность <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ, в связи с продлением срочного трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ директором МБОУ СШ №6 г. Павлово был издан приказ за № «Об оплате за внутреннее совместительство (л.д.132), в соответствии с которым, <данные изъяты> ФИО1 было разрешено внутреннее совместительство с отработанным временем до окончания больничного листа по беременности и родам – 0,5 ставки <данные изъяты>, с ДД.ММ.ГГГГ до окончания листа по беременности и родам ФИО1 производилась доплата за внутреннее совместительство.

Состояние беременности ФИО1 подтверждалось следующими документами: справкой № от ДД.ММ.ГГГГ, справкой № от ДД.ММ.ГГГГ, листком нетрудоспособности от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.49,50).

При этом, как следует из листка нетрудоспособности, отпуск по беременности и родам ФИО1 заканчивался ДД.ММ.ГГГГ, а с ДД.ММ.ГГГГ она должна была приступить к работе.

ДД.ММ.ГГГГ директором МБОУ СШ №6 г. Павлово был издан приказ за № «Об увольнении работника, в связи с истечением срока трудового договора» (л.д.51), в соответствии с которым, ФИО1 была уволена с ДД.ММ.ГГГГ, в связи с истечением срока трудового договора (эффективного контракта) за № от ДД.ММ.ГГГГ.

Не согласившись с данным приказом, ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском.

Разрешая заявленные требования, суд исходит из следующего.

В силу пункт 2 статьи 261 ТК РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Пунктом 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года №1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что с учетом положений части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ).

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).

В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

В судебном заседании установлено, что между МБОУ СШ №6 г. Павлово и ФИО1 был заключен срочный трудовой договор, срок которого до окончания отпуска работника по беременности и родам был продлен. ФИО1 была уволена в день окончания отпуска по беременности и родам.

Таким образом, руководствуясь приведенными положениями закона, суд приходит к выводу о том, что работодателем МБОУ СШ №6 г. Павлово полностью соблюдены положения пункта 2 статьи 261 Трудового кодекса РФ, а именно: имело место письменное заявление работника о продлении срока договора и работодатель предоставил гарантии, предусмотренные статьей 261 Трудового кодекса РФ.

Поскольку истец была принята на работу на определенный срок, срок действия договора истек, обязанность, предусмотренная положениями ст.261 Трудового кодекса Российской Федерации по продлению трудового договора до окончания беременности и родов исполнена работодателем, произведенное ответчиком увольнение истца в день окончания отпуска по беременности и родам, в связи с истечением срока трудового договора соответствует требованиям действующего законодательства.

Также необходимо отметить, что статьями 79 и 261 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающими порядок прекращения срочного трудового договора и гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора, не устанавливается каких-либо ограничений для увольнения в связи с истечением срока действия срочного трудового контракта беременной женщины, либо женщины, находящейся на больничном по беременности и родам, либо в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 либо 3 лет. Указанные выше положения законодательства не могут рассматриваться как уменьшающие гарантии прав женщин, работающих по срочным трудовым договорам, по сравнению с другими категориями граждан, так как при заключении такого договора женщина, в том числе и истец ФИО1, знала о характере заключаемого с нею договора и была согласна на предложенные условия.

Доводы ФИО1 о том, что приказа о продлении трудового договора (эффективного контракта) за № от ДД.ММ.ГГГГ работодателем не издавалось, судом во внимание не принимаются, поскольку данные доводы опровергаются материалами дела.

Как указывалось выше, ДД.ММ.ГГГГ директором МБОУ СШ №6 г. Павлово ФИО2 был издан приказ за № о продлении срочного трудового договора с ФИО1, в связи с беременностью, на период с ДД.ММ.ГГГГ до окончания больничного листа по беременности и родам (л.д.48).

Тот факт, что ФИО1 не была ознакомлена с вышеназванным приказом, по мнению суда, не свидетельствует о нарушении ее прав действиями ответчика, поскольку, как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 сама обратилась к директору МБОУ СШ №6 г. Павлово с письменным заявлением о продлении срочного трудового договора, в связи с беременностью.

При этом, ФИО1 в своем заявлении указала на то, что она не возражает на ее перевод на <данные изъяты> (0,5 ставки), а также просит разрешить внутреннее совместительство.

После обращения с указанным заявлением ФИО1 продолжила свою трудовую деятельность в МБОУ СШ №6 г. Павлово в должности <данные изъяты>.

Доводы истца ФИО1 о том, что в течение недели после рождения ребенка приказа о ее увольнении ответчиком издано не было, судом во внимание также не принимаются ввиду следующего.

Как указывалось выше, пунктом 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года №1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что в случае рождения ребенка, увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

Судом установлено, что отпуск по беременности и родам ФИО1 заканчивался ДД.ММ.ГГГГ, а с ДД.ММ.ГГГГ она должна была приступить к работе. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уволена, в связи с истечением срока трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ, то есть, в день окончания отпуска по беременности и родам.

Доводы истца о том, что в нарушение требований трудового законодательства ответчиком не соблюдена процедура письменного уведомления работника за три дня до окончания срока трудового договора, судом признаются несостоятельными ввиду следующего.

Положения ст.261 ТК РФ не предусматривают предварительного уведомления работника об окончании срока трудового договора.

Напротив, в силу положений ст.261 ТК РФ, в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам, без каких-либо предварительных уведомлений.

Разрешая требования ФИО1 в части установления факта того, что она работала в должности <данные изъяты> с совмещением 0,5 ставки <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ, суд исходит из следующего.

Как следует из текста искового заявления и пояснений, данных ФИО1 в рамках судебного разбирательства, обращаясь с данными требованиями, ФИО1 указывает на то, что при ее переводе на должность <данные изъяты> работодателем были изменены существенные условия труда, связанные с его оплатой, временем начала и окончания работы, изменением трудовой функции. В связи с чем, ФИО1 полагает, что работодатель в течении трех рабочих дней с момента фактического допущения ее к работе воспитателя группы продленного дня должен был заключить с ней новый трудовой договор.

В обоснование заявленных требований ФИО1 ссылается на положения ст.67 ТК РФ, абзаца 2 п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 года "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ".

В соответствии со ст.67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно абзаца 2 п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 года "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным... При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.... При разрешении заявленных исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что юридически значимыми обстоятельствами, подтверждающими трудовые отношения между сторонами, являются обстоятельства, свидетельствующие о достижении сторонами соглашения о личном выполнении работником за определенную сторонами плату конкретной трудовой функции, его подчинении правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, независимо от оформления такого соглашения в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ при фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Вышеприведенные положения закона регулируют правоотношения, возникающие из трудовых отношений при фактическом допущении работника к работе работодателем.

Однако, как указывалось выше, в рамках судебного разбирательства было установлено, что между ФИО1 и МБОУ СШ №6 г.Павлово в лице директора ФИО2, действующей на основании Устава, был заключен срочный трудовой договор на время больничного листа по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком <данные изъяты> К. М. А.

ДД.ММ.ГГГГ директором МБОУ СШ №6 г. Павлово, на основании заявления ФИО1, был издан приказ за № о продлении срочного трудового договора с ФИО1, в связи с беременностью, на период с ДД.ММ.ГГГГ до окончания больничного листа по беременности и родам (л.д.48).

Также вышеуказанным приказом ФИО1 была переведена на должность <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ, в связи с продлением срочного трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ директором МБОУ СШ №6 г. Павлово был издан приказ за № «Об оплате за внутреннее совместительство (л.д.132), в соответствии с которым, <данные изъяты> ФИО1 было разрешено внутреннее совместительство с отработанным временем до окончания больничного листа по беременности и родам – 0,5 ставки <данные изъяты>, с ДД.ММ.ГГГГ до окончания листа по беременности и родам ФИО1 производилась доплата за внутреннее совместительство.

Таким образом, доводы ФИО1 о том, что срочный трудовой договор с нею не продлялся не нашли своего подтверждения в рамках судебного разбирательства.

Учитывая вышеизложенное, у работодателя МБОУ СШ №6 г. Павлово не имелось оснований для заключения с ФИО1 нового трудового договора. В связи с чем, правовых оснований для удовлетворения исковых требований в части установления факта того, что она работала в должности <данные изъяты> с совмещением 0,5 ставки <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ не имеется.

Тот факт, что в трудовой книжке ФИО1 не содержится указаний о внутреннем совместительстве, по мнению суда, не может служить основанием для удовлетворения заявленных требований, поскольку ответчиком в рамках судебного разбирательства представлен приказ за № «Об оплате за внутреннее совместительство от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.132).

Разрешая требования ФИО1 в части компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст.151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Как указывалось выше, судом в рамках разрешения настоящего спора не был установлено неправомерных действий работодателя в отношении ФИО1, порядок ее увольнения был соблюден.

В связи с чем, суд, руководствуясь приведенными положениями закона, не находит правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 в части компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст., ст.12,56, 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к МБОУ средняя школа №6 г. Павлово об установлении факта трудовых отношений, о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Нижегородский областной суд через Павловский городской суд в течение месяца с момента изготовления в окончательной форме.

Судья: Е.Р. Романов