Решение № 2-4161/2025 2-4161/2025~М-2527/2025 М-2527/2025 от 22 октября 2025 г. по делу № 2-4161/2025

Дело № <№ обезличен>

УИД <№ обезличен>


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

<дата> г.о. Химки <адрес>

Химкинский городской суд <адрес> в составе:

председательствующего судьи ФИО5

при секретаре ФИО3,

с участием пом. прокурора <адрес> ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ФИО6 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к ФИО7 в котором, уточнив предмет исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит суд:

- восстановить ФИО1 на работе в ФИО8 (ОГРН <№ обезличен>) в должности Заместителя директора по общим вопросам в Аппарате управления и в должности Начальника отдела в Отделе материально-технического обеспечения.

- взыскать с <данные изъяты>ОГРН <№ обезличен>) в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с <данные изъяты>. в размере <данные изъяты> (один миллион двести двадцать тысяч четыреста восемьдесят девять) рублей 20 копеек.

- взыскать с <данные изъяты> (ОГРН <№ обезличен>) в пользу Истца компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.

Исковые требования мотивированы теми обстоятельствами, что <дата> между ФИО1, и ФИО9 (ОГРН <№ обезличен>) был заключен трудовой договор <№ обезличен>, в соответствии с которым Истец принят на работу к Ответчику на должность Заместителя директора по общим вопросам <данные изъяты> с окладом <данные изъяты> рублей, что подтверждается приказом о приеме на работу от <дата> г. № <№ обезличен> Также <дата> между ФИО1, и <данные изъяты> (ОГРН <№ обезличен>) был заключен трудовой договор № <№ обезличен> в соответствии с которым Истец принят на работу к Ответчику на условиях внутреннего совместительства на должность Начальника отдела материально-технического обеспечения <данные изъяты> с окладом <данные изъяты>, что подтверждается приказом о приеме на работу от <дата>. <№ обезличен>. <дата><данные изъяты> (ОГРН <№ обезличен>) прекратило деятельности юридического лица путем реорганизации в форме преобразования в <данные изъяты> (ОГРН <№ обезличен>). Дополнительных соглашений к трудовому договору от <дата> № <№ обезличен> и <№ обезличен> Ответчик с истцом не подписал и о состоявшейся реорганизации не уведомил. <дата> истцу было вручено уведомление о сокращении должности от <дата>, в соответствии с которым должность Заместителя директора по общим вопросам подлежит сокращению с <дата> истец подлежу увольнению. <дата> истцу было вручено еще одно уведомление о сокращении должности от <дата>, в соответствии с которым должность Начальника отдела/Отдел материально-технического обеспечения подлежит сокращению с <дата>. Также <дата> истца ознакомили с приказом от <дата> №<№ обезличен> о/к «О сокращении штата и численности работников и введении в действие нового штатного расписания», в соответствии с которым из штатного расписания исключены только 2 единицы, занимаемые истцом по трудовым договорам от <дата> № 59 и № 60: Заместителя директора по общим вопросам/Аппарат управления и Начальник отдела/Отдел материально-технического обеспечения. <дата> г. приказами от <дата> г. <№ обезличен> и № <№ обезличен> истца уволили на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец считает, что поскольку с введением новым штатным расписанием аналогичных должностей, отсутствуют основания полагать, что сокращение штатной численности Ответчика носило реальный характер, ответчик не предложил вакантные должности с учетом квалификации истца в период с момента уведомления о сокращении должности (штата) до увольнения, не обеспечил преимущественного права на оставление на работе, в связи с чем, увольнение является незаконным.

Истец в судебное заседание явилась, уточненный иск поддержала, просила удовлетворить исковые требования в полном объеме.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, иск не признал, просил в иске отказать по доводам, изложенным в отзыве на исковое заявление.

Выслушав участников процесса, заключение прокурора, который счел требования истца подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, оценив представленные сторонами доказательства, суд приходит к следующим выводам.

Судом установлено, <дата> между <данные изъяты> и ФИО1 заключен трудовой договор № <№ обезличен>. Истец принята на должность Заместителя директора по общим вопросам <данные изъяты> (приказ № <№ обезличен> от <дата>). Истцу установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> в месяц.

Также, <дата> между <данные изъяты> и ФИО2 заключен трудовой договор № <№ обезличен>. Истец принята на должность Начальника отдела материально-технического обеспечения <данные изъяты> по совместительству (приказ № <данные изъяты>). Истцу установлен должностной оклад в <данные изъяты>.

<дата><данные изъяты> (ОГРН <№ обезличен>) прекратило деятельность юридического лица путем реорганизации в форме преобразования в <данные изъяты> (ОГРН <№ обезличен>).

Приказом <данные изъяты> от <дата> г. №<№ обезличен> о/к сокращена численность и должности работников, а также внесены изменения в штатное расписание. Из штатного расписания исключены 2 штатных единицы:

1. Заместитель директора по общим вопросам /Аппарат управления

2. Начальник отдела / Отдел материально-технического обеспечения/

<дата> ООО «<данные изъяты> Уведомлением о сокращении должности от <дата> уведомило ФИО1 о том, что должность Начальник отдела/Отдел материально-технического обеспечения подлежит сокращению и ФИО1 подлежит увольнению с <дата>. Вакантных должностей ФИО1 не было предложено.

<дата><данные изъяты> Уведомлением о сокращении должности от <дата> уведомило ФИО1 о том, что должность Заместителя директора по общим вопросам подлежит сокращению и ФИО1 подлежит увольнению с <дата>. ФИО1 предложена вакантная должность Специалиста по работе с порталом Отдела по работе с порталом с окладом <данные изъяты>

С приказом о сокращении штата и введении в действие новое штатное расписание ФИО1 ознакомлена <дата>.

Приказом от <дата> № <№ обезличен> прекращен трудовой договор с ФИО1, ФИО1 уволена с должности Заместителя директора по общим вопросам с <дата> на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

Приказом от <дата> № <№ обезличен> прекращен трудовой договор с ФИО1, ФИО1 уволена с должности Начальника отдела/Отдел материально-технического обеспечения с <дата> на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации по инициативе работника.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующие трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно частям 1 и 2 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Конституционным Судом Российской Федерации выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Обращаясь с настоящими исковыми требованиями, истец указывает, что в новом штатном расписании присутствуют должности, которые соответствовали её прежней должности и которые ей не были предложены.

В штатной расстановке <данные изъяты> от <дата> имеется свободная должность Заместителя генерального директора по общим вопросам/Аппарат управления.

В штатной расстановке <данные изъяты> от <дата> имеется свободная должность Заместителя генерального директора по общим вопросам/Аппарат управления.

В штатной расстановке <данные изъяты> от <дата> имеется свободная должность Заместителя генерального директора по общим вопросам/Аппарат управления.

Согласно Приказу <№ обезличен>ок от <дата> «О внесении изменений в штатное расписание <данные изъяты> из действующего штатного расписания из подразделения «Аппарат управления» исключены следующие штатные единицы:

- Заместитель генерального директора по общим вопросам /Аппарат управления/ - 1 шт. ед., ФОТ - <данные изъяты>

- Специалист по закупкам /Аппарат управления/ - 1 шт. ед., ФОТ - <данные изъяты>.

Таким образом, с <дата> и на дату увольнения истца <дата> в <данные изъяты> имелась вакантная должность Заместитель генерального директора по общим вопросам/Аппарат управления, которая ФИО1 не была предложена.

Согласно положениям статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно пункту 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Учитывая изложенные обстоятельства, суд приходит к выводу, что стороной ответчика не доказано наличие законного основания увольнения ФИО1 в должности «Заместитель директора по общим вопросам» на основании части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и соблюдении процедуры увольнения. Увольнение произведено с существенным нарушением требований трудового законодательства, что является безусловным основанием для восстановления на работе в должности заместителя директора по общим вопросам в аппарате управления <данные изъяты> Определяя дату восстановления истца на работе, суд исходит из того, что на основании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от <дата><№ обезличен> истец уволен с <дата>, следовательно, восстановлению на работе она подлежит с <дата>.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата с должности Начальника отдела, установленный частями 1, 2 статьи 180, части 2 статьи 81 ТК РФ, суд приходит к выводу о его соблюдении ответчиком, поскольку о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата ФИО1 была уведомлена в установленный законом срок; работнику не предложены вакантные должности, соответствующие её квалификации, в связи с их отсутствием.

В соответствии со статьей 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных данным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно положениям пункта 9 Постановления Правительства Российской Федерации от <дата> № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний дневной заработок истца составляет <данные изъяты> что подтверждается представленным стороной ответчика расчетом, согласуется с расчетными листами работника за спорный период, проверен судом и признается арифметически верным.

Согласно правовой позиции, изложенной в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> № 2, при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Таким образом, в пользу истца за период вынужденного прогула согласно заявленным исковым требованиям с <дата> по <дата> (147 рабочих дней) подлежит взысканию средний заработок в размере <данные изъяты>.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> № 2, учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21, 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из фактических обстоятельств дела, принципа разумности и справедливости, степени и характера перенесенных истцом нравственных страданий, учитывая установленные в ходе рассмотрения дела виновные действия ответчика, в пользу истца надлежит взыскать компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере суд не усматривает.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 - удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 в должности заместителя директора по общим вопросам в аппарате управления <данные изъяты> с <дата>.

Взыскать с <данные изъяты> в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере <данные изъяты>., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.

В удовлетворении требований ФИО1 в части восстановления на работе в должности начальника отдела в отделе материально-технического обеспечения, а также в части, превышающей взысканные судом суммы, отказать.

Решение может быть обжаловано в Московской областной суд через Химкинский городской суд <адрес> в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме <дата>.

Судья ФИО10

<адрес>

ФИО1<адрес>

<дата>

№

<№ обезличен>

На №

от

Направляю Вам копию решения судьи Химкинского городского суда <адрес> от <дата>.Приложение: копия решения. Судья