Решение № 2-7732/2024 2-7732/2024~М-5701/2024 М-5701/2024 от 24 октября 2024 г. по делу № 2-7732/2024

УИД 11RS0001-01-2024-010492-45 Дело № 2-7732/2024


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Сыктывкарский городской суд Республики Коми

в составе судьи Машкалевой О.А.

при секретаре Мусс Д.А.,

с участием:

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре

24 октября 2024 г. гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ЧОО «Гвардия» о признании отношений трудовыми, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «ЧОО «Гвардия» о признании отношений трудовыми с ** ** ** по ** ** **, обязании оформить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, взыскании невыплаченной заработной платы в сумме 40652 рублей, компенсации за неиспользованный отпуск в размере 6192 рублей, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда в размере 50000 рублей. В обоснование требований указала, что фактически осуществляла трудовую деятельность у ответчика по договоренности с ... А.Б. В ее обязанности входило формирование наблюдательных дел охранных предприятий по объектам, с которыми были заключены контракты, она должна была обзванивать руководителей объектов для согласования должностной инструкции охранников, которые она разрабатывала под каждый объект, согласовывать их с руководителями предприятий, затем формировала и отправляла наблюдательные дела на объекты. Работала она по графику. Ей должны были выплачивать 35000 рублей плюс премию не менее 15000 рублей. ** ** ** и ** ** ** г. по заявлению, согласованному с ... А.Б., она отсутствовала на работе по семейным обстоятельствам. ** ** ** ей позвонила начальник отдела кадров ... С.И. и сообщила, что на ее место ... А.Б. принял человека на постоянной основе, а ее уволил. За все время работы ей заплатили только 14000 рублей. Трудовой договор с ней не был заключен, запись о работе в трудовую книжку не вносили.

В судебном заседании, начавшемся 22.10.2024 и продолжившемся 24.10.2024, истец требования поддержала.

Представитель ответчика с требованиями не согласилась.

Заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть первая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть вторая статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 19 мая 2009 г. № 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

Порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу части второй которой в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с частью четвертой статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции (абзацы первый и второй пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения (абзац четвертый пункта 17 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

Принимая во внимание, что статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 24 постановления Пленума от 29 мая 2018 г. № 15).

Из приведенного правового регулирования, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников (в том числе о признании гражданско-правового договора трудовым) суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения. В этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Согласно пояснениям истца, она услышала рекламу о том, что имеется работа в ООО «ЧОО «Гвардия», перезвонила по телефону, указанному в рекламе, с ней разговаривала начальник отдела кадров ... С.И., которая назначила встречу. Она в ** ** ** г. подошла в офис, ... С.И. показала офис и отвела ее к ... А.Б., которого представили как директора. Она переговорила с ... А.Б. о работе, потом ей показали документы, однако ее не впечатлила работа и она ушла. В дальнейшем в ** ** ** г. ей постоянно стала звонить ... С.И., спрашивала не нашла ли работу. С ** ** ** она начала работать в ООО «ЧОО «Гвардия». В этот же день она написала заявление о приеме на работу ..., отдала его ... С.И. ... А.Б. согласовал ее заявление о приеме на работу, с ней был заключен договор, какой именно, она не помнит. Данного договора у нее нет, т.к. ей не дали его при увольнении. Она разбиралась с документами, обзванивала объекты, оформляла наблюдательные дела. Рабочее время у нее было с 9 час. до 17 час. 15 мин., отмечала в журнале время прихода и ухода. Ей было выделено рабочее место, компьютер, принтер, обеспечили канцелярскими принадлежностями, бумагой. ** ** ** и ** ** ** г. она отсутствовала на рабочем месте, заявление о предоставлении дней по семейным обстоятельствам она согласовала с ... А.Б. ** ** ** ей позвонила ... С.И. и сообщила, что она уже не работает у них и подошла за расчетом. ** ** ** она пришла в офис, однако ее не пустили на рабочее место, сказали, что расчета сегодня не будет, деньги перечислят в пятницу при условии, что она распишется в ведомости. Она согласилась и расписалась. За работу ей выплатили 14000 рублей.

Представитель ответчика, не соглашаясь с требованиями истца, указывает, что истец не осуществляла трудовую деятельность в ООО «ЧОО «Гвардия», ** ** ** с ней был заключен договор возмездного оказания услуг на срок с ** ** ** по ** ** **. За услуги истцу положено вознаграждение в размере 25000 рублей. Однако услуги она оказывала не добросовестно, в ** ** ** г. отработала 1 дн., в ** ** ** г. – 9,86 дн., в ** ** ** г. – 1 дн. За отработанное время истцу было выплачено вознаграждение в размере 14064,75 рублей. Договор возмездного оказания услуг истец заключила по собственной воле, она не изъявляла желания заключить трудовой договор. Также представитель ответчика ссылается на пропуск срока обращения истца в суд.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2, 3, 4 настоящей статьи они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 Кодекса).

В абзаце 5 пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» и являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. (абзац 1 пункта 16 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

В абзаце 3 пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15 обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (абзац 4 пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15).

Исходя из нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок по их ходатайству может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Так установлено, что истец ** ** ** обратилась с жалобой о невыплате заработной платы и неправомерных действиях ... А.Б. в Прокуратуру Республики Коми. Жалоба истца была направлена в Гострудинспекцию в Республике Коми. Письмом от ** ** ** Гострудинспекция в Республике Коми сообщила истцу, что в трудовых отношениях с ООО СКБ «...» она не состояла и трудовую деятельность с ** ** ** по ** ** ** в ООО СКБ «...» она не вела.

** ** ** истец повторно обратилась в Прокуратуру Республики Коми с жалобой о невыплате заработной платы и неправомерных действиях ... А.Б. Данная жалоба ** ** ** была направлена прокурору г.Сыктывкара. Письмом ** ** ** прокуратура г.Сыктывкара сообщила истцу, что в Сыктывкарском отделе Гострудинспекции в Республике Коми рассмотрено ее обращение о нарушении требований трудового законодательства. По результатам рассмотрения обращения ей направлен ответ, сообщено, что факт трудовых отношений между ней и ООО СКБ «...» не нашел своего подтверждения. Заявителю разъяснен порядок разрешение индивидуального трудового спора.

** ** ** истец обратилась с жалобой о невыплате заработной платы и неправомерных действиях ... А.Б., а также бездействии должностных лиц Прокуратуры Республики Коми в СК России. Данная жалоба была направлена ** ** ** в Следственное управление Следственного комитета Российской Федерации по Республике Коми, которое в свою очередь ** ** ** направило в прокуратуру Республики Коми, а ** ** ** жалоба направлена в прокуратуру г.Сыктывкара.

** ** ** Сыктывкарским отделом Гострудинспекции в Республике Коми составлена справка по результатам работы в качестве специалиста по вопросам соблюдения трудового законодательства. Согласно данной справке в ходе проведения проверки установлено, что между ООО «ЧОО «Гвардия» и ФИО1 ** ** ** заключен договор возмездного оказания услуг на срок с ** ** ** по ** ** **. Анализ содержания договора свидетельствует о наличии в возникших между ООО «ЧОО «Гвардия» и ФИО1 признаков трудовых отношений.

Письмом от ** ** ** прокуратура г.Сыктывкара сообщила истцу о результатах проверки по ее жалобе.

Истец обратилась в суд с настоящим иском ** ** **.

Так как истец своевременно обратилась с жалобой о нарушении ее трудовых прав в правоохранительные органы, в период с ** ** ** г. до ** ** ** г. проводилась проверка по ее жалобам, с иском в суд обратилась в период проверки, суд считает необходимым восстановить истцу срок для обращения в суд.

Как указывает сторона ответчика, истец работала в ООО «ЧОО «Гвардия» по договору возмездного оказания услуг.

Согласно представленному договору от ** ** ** ФИО1 обязалась оказывать услуги по контролю за ведением контрольно-наблюдательных дел, а именно проверка контрактов, заключенных ООО «ЧОО «Гвардия» на предмет соответствия действующего законодательства.

За оказанные услуги истцу выплачивается вознаграждение в размере 25000 рублей.

Срок действия договора установлен с ** ** ** по ** ** **.

Данный договор ФИО1 не подписан.

Вместе с тем, представив данный договор, сторона ответчика не оспаривает, что истец действительно работала в ООО «ЧОО «Гвардия».

Анализ содержания договора возмездного оказания услуг свидетельствует о наличии возникших между ООО «ЧОО «Гвардия» и ФИО1 признаков трудовых отношений: требование о необходимости личного оказания услуг (п. 2.1.1); о возможности изменения расценки в случае нарушения дисциплины (п. 4.2); о полной материальной ответственности за утраченные либо испорченные материалы, инструмент, оборудование. Данные условия свидетельствуют о подчинении истца правилам внутреннего трудового распорядка, о выполнении работы под контролем и под управлением ООО «ЧОО «Гвардия», об обеспечении ООО «ЧОО «Гвардия» истца инструментами, материалами, которые необходимы для выполнения работ.

Согласно части третьей статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

С учетом изложенного, требования истца о признании отношений с ООО «ЧОО «Гвардия» трудовыми в период с ** ** ** по ** ** ** подлежат удовлетворению. На ответчика подлежит возложить обязанность оформить с истцом трудовой договор с ** ** ** и внести записи о работе в трудовую книжку истца.

Доводы ответчика о том, что истец работала не весь период, судом во внимание не принимаются, т.к. акты выполненных работ, в которых указано количество отработанных дней, истцом не подписаны. Иных доказательств, опровергающих доводы истца об исполнении трудовых обязанностей в режиме работы по пятидневной рабочей неделе с 9 час. до 17 час. мин., ответчиком не представлено.

Злоупотребление прав истца в ходе рассмотрения дела также не установлено.

Так ответчиком не представлено никаких относимых и допустимых доказательств, что с истцом был заключен трудовой договор и она отказался его подписывать.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Истец просит взыскать недополученную заработную плату исходя из оклада 35000 рублей и премии 15000 рублей.

Достоверных и допустимых доказательств, свидетельствующих о согласованном сторонами размере заработной платы, истцом не представлено.

Вместе с тем, суд принимает во внимание установленный договором размер вознаграждения истца 25000 рублей.

В связи с этим, суд считает возможным произвести расчет размера заработной платы с учетом данной суммы, который составит:

- за октябрь 2023 г. – 1680,82 рублей (25000 рублей х 1,7 (районный коэффициент и северная надбавка) = 42500 рублей / 22 раб. дн. = 1931,82 рублей – 251 рублей (НДФЛ)));

- за ноябрь 2023 г. – 36975 рублей (42500 рублей – 5525 рублей (НДФЛ));

- за декабрь 2023 г. – 1760,81 рублей (42500 рублей / 21 раб. дн. = 2023,81 рублей – 263 рублей (НДФЛ)).

Всего заработная плата составит 40416,63 рублей.

Истцу выплачено 14064,93 рублей. Недополученная сумма заработной платы истца составит 26351,70 рублей.

Компенсация за неиспользованный отпуск истца составит 4238,20 рублей (46455,63 рублей / 35 дн. х 3,67 дн. = 4871,20 рублей – 633 рублей (НДФЛ)).

В соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Компенсация за задержку выплат составит 11140,82 рублей:

- зарплата за октябрь 2023 г.: 1680,82 рублей – 1136,36 рублей = 544,46 рублей за период с 01.12.2023 по 24.10.2024 – 198,26 рублей;

- зарплата за ноябрь 2023 г.: 36975 рублей – 8928,57 рублей = 28046,43 рублей за период с 01.12.2023 по 08.12.2023 – 224,37 рублей; 28046,43 рублей – 2810 рублей = 25236,43 рублей за период с 09.12.2023 по 24.10.2024 – 8987,53 рублей;

- зарплата за декабрь 2023 г.: 1760,81 рублей с 06.12.2023 по 08.12.2023 – 5,28 рублей; 1760,81 рублей – 1190 рублей = 570,81 рублей с 09.12.2023 по 24.10.2024 – 203,29 рублей;

- компенсация за неиспользованный отпуск: 4238,20 рублей с 06.12.2023 по 24.10.2024 – 1522,09 рублей.

Также с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за задержку выплат с ** ** ** по день фактического расчета включительно.

Исходя из норм статей 210, 217, 226,228,230 Налогового кодекса Российской Федерации, суд вправе присудить денежные средства в пользу истца за вычетом налога на доходы физических лиц.

В связи с чем, на ответчика подлежит возложить обязанность начислить и уплатить в бюджет сумму налога на доходы физического лица истца в сумме 6672 рублей.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на компенсацию морального вреда, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

На основании статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В ходе рассмотрения дела подтвержден факт нарушения трудовых прав истца.

При определении размера компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, суд учитывает обстоятельства дела, степень вины работодателя, характер нарушенных трудовых прав истца и степень причиненных истцу физических и нравственных страданий, размер удовлетворенных исковых требований, требования разумности и справедливости, и находит заявленную истцом сумму завышенной, полагая возможным определить к взысканию с ответчика в счет компенсации морального вреда 10000 рублей, считая ее разумной и справедливой.

В соответствии со статьей 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1717 рублей.

Руководствуясь, ст.ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (СНИЛС ...) к ООО «ЧОО «Гвардия» (ИНН <***>) удовлетворить частично.

Признать отношения между ООО «ЧОО «Гвардия» и ФИО1 с ** ** ** по ** ** ** трудовыми.

Обязать ООО «ЧОО «Гвардия» оформить трудовой договор с ФИО1 с ** ** **.

Обязать ООО «ЧОО «Гвардия» внести в трудовую книжку ФИО1 сведения о работе в ООО «ЧОО «Гвардия».

Взыскать с ООО «ЧОО «Гвардия» в пользу ФИО1 недополученную заработную плату в размере 26348 (двадцать шесть тысяч триста сорок восемь) рублей 70 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 4238 (четыре тысячи двести тридцать восемь) рублей 20 копеек, компенсацию за задержку выплат в размере 11139 (одиннадцать тысяч сто тридцать девять) рублей 74 копейки, компенсацию морального вреда в размере 10000 (десять тысяч) рублей.

Взыскать с «ЧОО «Гвардия» в пользу ФИО1 компенсацию за задержку выплат, причитающихся работнику в размере 30586,90 рублей, начиная с 25.10.2024, в размере 1/150 действующей в соответствующие периоды ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации за каждый день задержки выплаты заработной платы, по день фактического расчета включительно.

Обязать ООО «ЧОО «Гвардия» начислить и уплатить в бюджет сумму налога на доходы физического лица ФИО1 в сумме 6672 (шесть тысяч шестьсот семьдесят два) рубля.

В удовлетворении требований ФИО1 к ООО «ЧОО «Гвардия» о взыскании недополученной заработной платы на сумму 14303,30 рублей, компенсации за неиспользованный отпуск на сумму 1953,80 рублей отказать.

Взыскать с ООО «ЧОО «Гвардия» государственную пошлину в доход бюджета в размере 1717 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд Республики Коми в течение месяца со дня вынесения мотивированного решения.

Судья О.А. Машкалева

Мотивированное решение вынесено 31.10.2024