Решение № 2-830/2026 2-830/2026~М-107/2026 М-107/2026 от 19 апреля 2026 г. по делу № 2-830/2026

<данные изъяты>

Гражданское дело № 2-830/2026

УИД 56RS0008-01-2026-000186-11


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Бузулук 06 апреля 2026 года

Бузулукский районный суд Оренбургской области в составе председательствующего судьи Маклаковой М.А.,

при секретаре Некрыловой Ю.А.,

с участием истца ФИО4, представителя ответчика ФИО5, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО4 к индивидуальному предпринимателю ФИО6 о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО4 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО6 о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указав, что с 01.05.2025 она работала у ответчика в должности продавца на основании трудового договора, заключённого на неопределённый срок. Приказом № от 13 ноября 2025 года она была уволена по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с утратой доверия). Основанием для увольнения послужили докладные записки кассира ФИО7 от 20.10.2025 и 26.10.2025, а также акты о результатах работы комиссии по факту неприменения контрольно-кассовой техники. Истец считает увольнение незаконным, поскольку работодателем не были представлены бесспорные доказательства совершения ею виновных действий, дающих основание для утраты доверия. Порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный статьёй 193 Трудового кодекса РФ, ответчиком нарушен: письменные объяснения у истца затребованы не были, акты об отсутствии объяснений составлены формально. Кроме того, в период с 30 октября по 13 ноября 2025 года истец находилась на листке нетрудоспособности, однако увольнение произведено в период временной нетрудоспособности, что запрещено частью 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, с приказом об увольнении она не ознакомлена. После увольнения она осталась без средств к существованию, увольнение по данному основанию препятствует дальнейшему трудоустройству, в связи с чем ей причинён моральный вред.

С учётом изложенного, истец просила суд признать незаконным и отменить приказ № от 13 ноября 2025 года об увольнении ФИО4 по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ; восстановить ФИО4 на работе в прежней должности; взыскать с ответчика ИП ФИО6 в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 14 ноября 2025 года по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, судебные расходы на оплату юридической помощи в размере 5 000 рублей.

В ходе судебного разбирательства истец в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса РФ уточнила исковые требования и окончательно просила суд: восстановить срок для обращения в суд с настоящим исковым заявлением; признать незаконным и отменить приказ № от 13 ноября 2025 года об увольнении ФИО4 по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ; изменить формулировку основания увольнения ФИО4 на расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) в соответствии со статьёй 80 Трудового кодекса РФ, изменив дату увольнения на 25 декабря 2025 года; взыскать с ответчика ИП ФИО6 в пользу ФИО4 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 14 ноября 2025 года по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей; судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 5 000 рублей.

Определениями суда от 30 января 2026 года, от 20 февраля 2026 года к участию для дачи заключения привлечен Бузулукский межрайонный прокурор, в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда в Оренбургской области.

Истец ФИО4 уточненные исковые требования поддержала в полном объеме, просила их удовлетворить. Истец указала, что она работала у ответчика длительное время, при этом первоначально трудовой договор с ней оформлен не был. Также у ответчика работала её дочь. После увольнения дочери отношение к истцу со стороны работодателя изменилось, ей стали намекать на возможное увольнение, однако свои трудовые обязанности истец выполняла надлежащим образом. Работа истца заключалась в продаже табачной продукции, в том числе с использованием программного обеспечения и системы «Честный знак». Вменяемое ей нарушение - неприменение контрольно-кассовой техники (ККТ) при расчётах с покупателями, то есть получение денежных средств без выдачи кассового чека, было вызвано единичными случаями в связи с отсутствием интернета. О каждом таком случае истец незамедлительно сообщала в общий чат в мессенджере <данные изъяты>. После восстановления связи и окончания смены пропущенные чеки пробивались дополнительно – такой порядок фактически сложился в работе и был общепринятым. Истец подчеркнула, что денежные средства она себе никогда не присваивала, напротив, если в кассе возникали излишки, они также проводились отдельными чеками. Каких-либо недостач или хищений денежных средств работодателем выявлено не было. Само увольнение истец считает незаконным. Письменные объяснения по факту предполагаемого дисциплинарного проступка у неё не отбирались. Приказ об увольнении № от 13 ноября 2025 года был составлен в день закрытия листка нетрудоспособности, тогда как приступить к работе после больничного она должна была на следующий день – 14 ноября 2025 года. Таким образом, увольнение произведено в период временной нетрудоспособности, что запрещено законом. В настоящее время, с 26 декабря 2025 года, истец трудоустроена у другого работодателя, в связи с чем не настаивает на восстановлении на работе, однако просит изменить формулировку основания увольнения. Также пояснила, что приказ об увольнении ей не вручили под роспись – она узнала о нём, только когда получила по почте 17 ноября 2025 года, сразу после этого обратилась в прокуратуру – думала, что там помогут восстановить справедливость без суда. Прокуратура перенаправила жалобу в трудовую инспекцию, а оттуда ответ пришёл только 25 декабря 2025 года. Всё это время истец ждала разрешения, как только она поняла, что внесудебное разбирательство затягивается, она сразу подала иск в суд.

Представитель ответчика ИП ФИО6 – ФИО5, действующая на основании доверенности от 17 февраля 2026 года, в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в возражениях. По существу спора ответчик указал, что истец, работая продавцом и являясь материально ответственным лицом, в октябре 2025 года трижды допустила нарушение – обслуживание покупателей без применения контрольно-кассовой техники. Данные нарушения зафиксированы актами и признаны истцом в объяснительных записках. Увольнение по п.?7 ч.?1 ст.?81 ТК РФ является законным. Ответчик настаивал на соблюдении процедуры увольнения: у истца были истребованы объяснения, составлены акты, приказ об увольнении издан 13.11.2025. Несмотря на то, что дата увольнения формально пришлась на день закрытия больничного (больничный закрыт 13.11.2025 в 08:06:31), все причитающиеся выплаты произведены за период по 14.11.2025 включительно, материальные права истца не нарушены. Также полагала, что истцом пропущен месячный срок, установленный ст.?392 ТК РФ для обращения в суд по спорам об увольнении. Копия приказа об увольнении получена истцом 18.11.2025, последний день срока – 18.12.2025, тогда как иск подан 23.01.2026, то есть с пропуском на 36 дней. Уважительных причин пропуска не представлено, в связи с чем ответчик просил отказать в иске без исследования иных обстоятельств дела. Кроме того, ответчик указал, что истец с 26.12.2025 трудоустроена, поэтому вынужденный прогул не подлежит оплате за пределами этой даты, а день 14.11.2025 уже оплачен. Заявленный размер компенсации морального вреда и судебных расходов ответчик считал завышенным и необоснованным.

Бузулукский межрайонный прокурор, третье лицо Государственная инспекция труда в Оренбургской области в судебное заседание не явились, о дате, времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом.

Суд, руководствуясь статьей 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), определил рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Выслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, оценив совокупность представленных доказательств, суд приходит к следующим выводам.

Установлено и усматривается из материалов дела, что между ФИО4 и индивидуальным предпринимателем ФИО6 01 мая 2025 мая заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец принята на работу на должность продавца (л.д. 63-64).

В тот же день с истцом заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности, согласно которому ФИО4, занимая должность продавца, непосредственно связанную с хранением, пересчетом, приемом, выдачей и перемещением ценностей, приняла на себя полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных ей ценностей. По данному договору истец обязалась: бережно относиться к переданному имуществу; своевременно сообщать работодателю об обстоятельствах, угрожающих сохранности ценностей; строго соблюдать установленные правила совершения операций с ценностями и их хранения; возмещать суммы причинённого по её вине ущерба (л.д. 58).

Должностной инструкцией продавца, утверждённой работодателем, с которой истец ознакомилась под роспись 01 мая 2025 года, на ФИО4 возлагались, в частности, следующие обязанности: обеспечение сохранности товара в магазине; обслуживание клиентов на кассе и ведение кассовых документов; участие в инвентаризации; строгое соблюдение правил работы с контрольно-кассовой техникой; недопущение действий, влекущих искажение учёта хозяйственных операций. Инструкцией также предусмотрено, что за нарушение её положений к продавцу могут применяться дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения (л.д. 59-62).

Приказом от 13 ноября 2025 года № трудовой договор с ФИО4 прекращён на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (утрата доверия) в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, выразившихся в неприменении контрольно-кассовой техники при расчётах с покупателями (л.д. 42).

Указанный приказ об увольнении, а также расчётные документы были направлены ответчиком истцу почтовым отправлением (Почта России) по месту её регистрации. Согласно отчёту об отслеживании почтового отправления (ШПИ №) и уведомлению о вручении, конверт с приказом и денежными средствами получен ФИО4 17 ноября 2025 года (л.д.39-41). При этом непосредственно на рабочем месте приказ об увольнении истцу под роспись не вручался.

Согласно пояснениям истца, она узнала о своём увольнении из сообщения работодателя уже после закрытия листка нетрудоспособности.

Данное увольнение оспорено ФИО4 в судебном порядке с последующим уточнением исковых требований, в котором истец просила изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ст.?80 ТК РФ) и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Разрешая ходатайство о восстановлении срока на обращение в суд с иском о защите трудовых прав, суд отмечает следующее.

В соответствии с частью 1 статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 ТК РФ).

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих постановлениях, предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 12 июля 2005 г. N 312-О, 15 ноября 2007 г. N 728-О-О, 21 февраля 2008 г. N 73-О-О, 5 марта 2009 г. N 295-О-О).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

13 ноября 2025 года ИП ФИО6 был издан приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО4 за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д 42).

В этот же день ответчик ИП ФИО6 направила приказ об увольнении в адрес ФИО4 почтовым отправлением по месту её регистрации. Согласно отчёту об отслеживании почтового отправления ШПИ № и уведомлению о вручении, с приказом ФИО4 ознакомлена 17 ноября 2025 года.

Соответственно, срок обращения в суд с иском по спору об увольнении ФИО4 пропущен.

Вместе с тем, срок на обращение в суд пропущен истцом по уважительным причинам и подлежит восстановлению, поскольку судом установлено, что истец ФИО4 предпринимала меры к досудебной защите своих трудовых прав, что подтверждается материалами дела.

21 ноября 2025 года, то есть через 4 дня после получения копии приказа об увольнении (17 ноября 2025 года), истец обратилась в Бузулукскую межрайонную прокуратуру с заявлением о нарушении её трудовых прав. Её обращение было зарегистрировано, и 25 ноября 2025 года для рассмотрения по существу направлено в Государственную инспекцию труда в Оренбургской области, что подтверждается ответом Бузулукской межрайонной прокуратуры от 05 марта 2026 года (л.д. 88).

25 декабря 2025 года Государственной инспекцией труда в Оренбургской области был дан ответ ФИО4 (л.д. 73-74).

С настоящим иском в суд ФИО4 обратилась 23 января 2026 года (л.д. 6).

Принимая во внимание разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в абзаце пятом пункта 5 постановления №?2 от 17 марта 2004 года, о том, что уважительность причин пропуска срока может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, суд признаёт данные обстоятельства достаточными для восстановления пропущенного срока.

При этом суд учитывает, что работодатель не обеспечил личное ознакомление истца с приказом об увольнении, что объективно затруднило своевременную реализацию истцом права на судебную защиту. Истец, не обладая юридическими познаниями, добросовестно полагала, что её права будут восстановлены во внесудебном порядке, и обратилась в компетентные государственные органы сразу после того, как узнала о нарушении.

Учитывая изложенные обстоятельства в их совокупности, а также то, что истец обратилась в суд в разумный срок после получения ответа из государственных органов, суд признаёт причины пропуска срока уважительными. Установленный частью 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ срок для обращения в суд по спору об увольнении подлежит восстановлению.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пунктом 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (пункт 45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации,

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров. Утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено и следует из материалов дела, что в октябре 2025 года работодателем были выявлены факты неприменения истцом контрольно-кассовой техники (далее – ККТ) при расчётах с покупателями, что зафиксировано следующими документами.

11 октября 2025 года кассиром ФИО1 подана докладная записка об обнаружении по результатам инвентаризации наличных денег в кассе торговой точки по окончании смены продавцакассира ФИО4 излишков в сумме <данные изъяты> (л.д. 57). В тот же день на основании докладной записки ИП ФИО6 издан приказ о создании комиссии для проведения служебного расследования (л.д. 56). Комиссией в составе ФИО6, ФИО1, ФИО2 проведено расследование, по результатам которого составлен акт от 12 октября 2025 года. ФИО4 дано письменное объяснение от 11 октября 2025 года, в котором она указала, что нарушение допущено в связи с плохим самочувствием. Актом установлено, что 11 октября 2025 года продавец ФИО4, работая на ККТ, в течение смены приняла наличные денежные средства от покупателей на сумму <данные изъяты> без выдачи кассовых чеков, что является нарушением п.?2 ст.?1.2 Федерального закона от 22.05.2003 №?54ФЗ. В акте от 12 октября 2025 года комиссия, учитывая, что нарушение совершено впервые, пришла к выводу о возможном неприменении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения (л.д. 54).

20 октября 2025 года кассиром ФИО1 вновь подана докладная записка о выявлении по результатам инвентаризации наличных денег после смены ФИО4 излишков в сумме <данные изъяты> рубля (л.д. 52). В тот же день самой ФИО4 написана объяснительная записка, в которой она подтвердила, что, работая на ККТ, принимала денежные средства от покупателей на указанную сумму и не выдала чеки в связи с плохим самочувствием (л.д. 50). По данному факту работодателем организована проверка, составлен акт о результатах работы комиссии от 21 октября 2025 года, которым зафиксировано нарушение истцом требований Закона №?54ФЗ. 23 октября 2025 года составлен акт об отказе ФИО4 ознакомиться под подпись с результатами работы комиссии (л.д. 49).

26 октября 2025 года кассиром ФИО1 подана докладная записка о выявлении после смены ФИО4 излишков в сумме <данные изъяты> рублей (л.д. 47). В связи с этим 26 октября 2025 года работодателем издан приказ № о проведении служебного расследования (л.д. 46). 26–28 октября 2025 года комиссией проведено расследование, составлен акт от 29 октября 2025 года, которым установлено, что продавец ФИО4 в течение смены принимала наличные денежные средства от покупателей на общую сумму <данные изъяты> рублей без выдачи кассовых чеков. В акте указано, что объяснения по данному поводу ФИО4 давать отказалась, о чём 29 октября 2025 года составлен соответствующий акт об отсутствии письменного объяснения (л.д. 45). Комиссия пришла к выводу, что действия ФИО4 содержат признаки дисциплинарного проступка, выразившегося в совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, что даёт основание для утраты доверия, и сочла возможным привлечь её к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту?7 части?1 статьи?81 Трудового кодекса РФ (л.д. 44).

30 октября 2025 года ФИО4 открыла листок нетрудоспособности, который закрыт 13 ноября 2025 года.

13 ноября 2025 года ИП ФИО6 издан приказ № о прекращении трудового договора с ФИО4 по пункту?7 части?1 статьи?81 ТК РФ (утрата доверия). В тот же день ответчик направил истцу почтовым отправлением копию приказа, расчётные документы и иные материалы. Согласно отчёту об отслеживании, конверт получен ФИО4 17 ноября 2025 года. Приказ под роспись истцу не вручался.

При рассмотрении обращения ФИО4 Государственной инспекцией труда в Оренбургской области, работодателем были даны письменные пояснения от 25 декабря 2025 года (л.д. 75-76). В этих пояснениях ответчик признал, что при увольнении была допущена техническая ошибка – дата увольнения (13 ноября 2025 года) указана в период временной нетрудоспособности истца, тогда как расчётная дата увольнения должна была быть 14 ноября 2025 года. Ответчик также сообщил, что все причитающиеся истцу выплаты произведены по 14 ноября 2025 года включительно, материальные права работника не нарушены. Кроме того, ответчик направил ФИО4 уведомление от 18 декабря 2025 года, в котором признал нарушение трудового законодательства в части даты увольнения и предложил истцу урегулировать спор во внесудебном порядке – изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, для чего просил предоставить соответствующее заявление (л.д. 87).

В судебном заседании истец ФИО4 пояснила, что подписывала объяснительную записку от 11 октября 2025 года, от 20 октября 2025 года - не подписывала. Обращаясь в суд с настоящим исковым заявлением, ФИО4 считает ее увольнение незаконным, поскольку с начала исполнения ею трудовых обязанностей никаких нареканий к ее работе со стороны работодателя никогда не поступало, никаких виновных действий, дающих основания для утраты к ней доверия со стороны работодателя, она не совершала. Кроме того, ответчиком нарушен установленный законом запрет на увольнение ФИО4 в период ее нетрудоспособности. Полагала, что ответчиком применены необоснованно жесткие меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Проверяя указанные доводы истца ФИО4, суд приходит к следующему.

Частями первой и второй статьи 242 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

Статьей 243 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены случаи полной материальной ответственности работников. Так, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора (пункт 2 части первой статьи 243 ТК РФ).

Как указывалось выше, утрата доверия со стороны работодателя к работникам при увольнении по основаниям пункта 7 части статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.

Работодателем не представлено достаточных и достоверных доказательств совершения ФИО4 виновных действий, подтверждающих ее непосредственную причастность к образованию излишков денежных средств и, соответственно, дающих основание для утраты доверия к ней со стороны работодателя. Более того, из представленных материалов следует, что выявленные излишки в суммах <данные изъяты> руб., <данные изъяты> руб. и <данные изъяты> руб. не были присвоены истцом, а впоследствии были оформлены чеками коррекции. Каких-либо доказательств причинения работодателю прямого действительного ущерба или наличия корыстной цели в действиях истца ответчиком не представлено.

Кроме того, суд полагает, что работодателем ИП ФИО6 в отношении ФИО4, проработавшей у ответчика длительное время (первоначально без оформления трудового договора), не имеющей нареканий к работе со стороны работодателя, применены необоснованно жесткие меры в виде увольнения за допущенные нарушения порядка применения контрольно-кассовой техники. Работодателем не учтена тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, не учтены предшествующее поведение ФИО4, ее отношение к труду, а также возможность применения иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Кроме того, судом установлено грубое нарушение работодателем процедуры увольнения, предусмотренной статьёй 193 Трудового кодекса Российской Федерации. До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (часть 1 статьи 193 ТК РФ). Как следует из материалов дела, по факту вменяемого нарушения от 26 октября 2025 года объяснения по данному поводу ФИО4 давать отказалась, о чём 29 октября 2025 года составлен соответствующий акт об отсутствии письменного объяснения. Однако по двум другим фактам (от 11 октября и 20 октября 2025 года) истцом были даны письменные объяснения, в которых она указала на плохое самочувствие как причину допущенных нарушений. При этом, как указано в акте комиссии от 12 октября 2025 года, комиссия, учитывая, что нарушение совершено впервые, пришла к выводу о возможном неприменении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Тем не менее, несмотря на наличие объяснений истца и рекомендации комиссии, работодателем было принято решение об увольнении, что свидетельствует о формальном подходе к оценке обстоятельств проступка и нарушении принципа соразмерности наказания.

В силу абзаца 6 части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО4 находилась на листке нетрудоспособности в период с 30 октября 2025 года по 13 ноября 2025 года. Согласно представленным ответчиком пояснениям, больничный лист истца был закрыт 13 ноября 2025 года в 08:06:31 (л.д. 37). Приказ об увольнении № издан ответчиком 13 ноября 2025 года. Таким образом, увольнение истца по инициативе работодателя произведено в день закрытия листка нетрудоспособности. Работодатель в своих письменных пояснениях в адрес Государственной инспекции труда в Оренбургской области от 25 декабря 2025 года признала, что при увольнении была допущена техническая ошибка, и дата увольнения должна была быть 14 ноября 2025 года – следующий день после закрытия больничного.

Данное обстоятельство свидетельствует о том, что ответчиком допущено прямое нарушение запрета, установленного частью 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы ответчика о том, что материальные права истца не нарушены, поскольку все причитающиеся выплаты произведены по 14 ноября 2025 года включительно, не имеют правового значения для разрешения вопроса о законности увольнения. Запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности направлен на обеспечение гарантий трудовых прав работника вне зависимости от того, произведены ли ему какие-либо выплаты. Сам по себе факт увольнения в период нетрудоспособности является достаточным основанием для признания такого увольнения незаконным.

По смыслу закона увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности не допускается. Если работник был уволен в период временной нетрудоспособности, приказ работодателя подлежит отмене как незаконный, а работник – восстановлению на работе в прежней должности. Увольнение в таком случае может быть осуществлено только в первый рабочий день после закрытия листка нетрудоспособности.

При таких обстоятельствах, учитывая, что работодателем ИП ФИО6 нарушен установленный законом запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности, приказ № от 13 ноября 2025 года о прекращении трудового договора с ФИО4 по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит признанию незаконным и отмене.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ч. 1). Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2). По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций (ч. 3). В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4). Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7). В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ч. 9).

Как установлено судом, ФИО4 с 26 декабря 2025 года трудоустроена у другого работодателя ООО ЧОП «РН-Охрана-Оренбург», в связи с чем она не настаивает на восстановлении на работе, однако просит изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Судом в ходе судебного разбирательства также установлен факт направления ответчиком истцу уведомления от 18 декабря 2025 года, в котором работодатель признал нарушение трудового законодательства в части даты увольнения и предложил урегулировать спор во внесудебном порядке – изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию. Данное обстоятельство подтверждает как признание ответчиком факта нарушения, так и отсутствие возражений против изменения формулировки увольнения.

Учитывая вышеизложенное, суд полагает подлежащими удовлетворению требования истца об изменении формулировки основания увольнения с пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) в соответствии со статьёй 80 Трудового кодекса Российской Федерации. Дату увольнения надлежит изменить с 13 ноября 2025 года на 25 декабря 2025 года – день, предшествующий дню начала работы у нового работодателя.

Рассматривая требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула суд приходит к следующему.

Согласно части 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Признавая увольнение незаконным и изменяя формулировку основания увольнения, суд также принимает решение о выплате работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула (часть 2 статьи 394 ТК РФ).

В соответствии с частью 7 статьи 394 ТК РФ, если к моменту вынесения решения суда работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Судом установлено, что ФИО4 с 26 декабря 2025 года трудоустроена у другого работодателя, в связи с чем период вынужденного прогула подлежит оплате за время с 14 ноября 2025 года (следующий день после незаконного увольнения) по 25 декабря 2025 года (день, предшествующий трудоустройству на новую работу).

Согласно пункту 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №?2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьёй 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ). При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Единый порядок исчисления среднего заработка для всех случаев, предусмотренных ТК РФ, установлен статьёй 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённым постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 года №?540 (далее – Положение №?540), вступившим в силу с 1 сентября 2025 года.

В соответствии с трудовым договором № от 01 мая 2025 года истцу установлен режим рабочей недели по скользящему графику (пункт 6.1 трудового договора), что по смыслу статьи 104 ТК РФ означает ведение суммированного учёта рабочего времени.

Пунктом 13 Положения №?540 предусмотрено, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учёт рабочего времени, используется средний часовой заработок (кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска). Средний часовой заработок рассчитывается путём деления суммы заработной платы работника, которому установлен суммированный учёт рабочего времени, фактически начисленной за отработанные рабочие часы в расчётном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество рабочих часов, фактически отработанных таким работником в расчётном периоде. Средний заработок работника, которому установлен суммированный учёт рабочего времени, определяется путём умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику такого работника в периоде, подлежащем оплате.

Из приведённых правовых норм следует, что для определения размера подлежащего выплате работнику заработка за время вынужденного прогула необходимо установить: продолжительность периода вынужденного прогула в рабочих часах по графику работника; размер фактически начисленной истцу заработной платы и количество фактически отработанных истцом часов за расчётный период; размер среднего часового заработка; количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (пункт 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №?2).

Судом установлено, что расчётный период для исчисления среднего заработка – май, июнь, июль, август, сентябрь, октябрь 2025 года (фактические месяцы работы истца у ответчика, поскольку до мая 2025 года истец не состояла в трудовых отношениях с ответчиком).

Сумма дохода ФИО4 за указанный расчётный период, согласно представленным истцом данным, составила 152 547 рублей 10 копеек. Указанная сумма включает заработную плату с учётом районного коэффициента 1,15, установленного трудовым договором, премии и иные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

За расчётный период истцом фактически отработаны следующие часы: май 2025 – 151 час; июнь 2025 – 150 часов; июль 2025 – 157 часов; август 2025 – 150 часов; сентябрь 2025 – 68 часов; октябрь 2025 (с 01.10 по 29.10) – 150 часов.

Таким образом, общее количество фактически отработанных истцом часов в расчётном периоде составляет 826 часов.

Соответственно, средний часовой заработок ФИО4 составляет: 152?547,10 руб. / 826 час. = 184 рубля 68 копеек в час.

Как указано выше, истец была незаконно уволена 13 ноября 2025 года и вступила в новые трудовые отношения с 26 декабря 2025 года. Принимая во внимание разъяснения, содержащиеся в части 7 статьи 394 ТК РФ, период вынужденного прогула подлежит ограничению датой, предшествующей трудоустройству, а именно – 25 декабря 2025 года включительно. Таким образом, оплате подлежат рабочие часы в период с 14 ноября 2025 года (день, следующий за днём увольнения) по 25 декабря 2025 года.

Поскольку ответчиком в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ не представлен график работы истца, количество рабочих часов в периоде вынужденного прогула определяется судом по норме рабочего времени производственного календаря при 40-часовой рабочей неделе. Данный подход согласуется с правовой позицией Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в Обзоре законодательства и судебной практики за соответствующий период, а также с пунктом 13 Положения №?540, согласно которому количество часов определяется по графику работника, а при его отсутствии – по установленной продолжительности рабочего времени.

В период вынужденного прогула количество рабочих часов составило:

ноябрь 2025 (с 14.11 по 30.11) – 11 рабочих дней * 8 часов = 88 часов (рабочие дни: 14, 17, 18, 19, 20, 21, 24, 25, 26, 27, 28);

декабрь 2025 (с 01.12 по 25.12) – 19 рабочих дней * 8 часов = 152 часа (рабочие дни: 1, 2, 3, 4, 5, 8, 9, 10, 11, 12, 15, 16, 17, 18, 19, 22, 23, 24, 25). Итого часов вынужденного прогула: 88 + 152 = 240 часов.

Следовательно, сумма среднего заработка за время вынужденного прогула (начисленная) составляет: 184,68 руб./час * 240 час. = 44 323 рубля 20 копеек.

Поскольку в соответствии со статьёй 226 Налогового кодекса РФ работодатель признаётся налоговым агентом по налогу на доходы физических лиц (НДФЛ) и обязан удержать исчисленную сумму налога непосредственно из доходов работника, при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит удержанию НДФЛ по ставке 13 процентов.

Сумма НДФЛ составляет: 44 323,20 руб. * 13% = 5 762 рубля 02 копейки.

Сумма, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца с учётом удержания НДФЛ, составляет: 44 323,20 руб. – 5 762,02 руб. = 38 561 рубль 18 копеек.

Доводы ответчика о том, что день 14 ноября 2025 года уже был оплачен истцу в составе расчёта при увольнении, не влияют на размер взыскиваемого среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку выплаченные при увольнении суммы окончательного расчёта не являются оплатой вынужденного прогула и не подлежат зачёту в счёт взыскиваемого среднего заработка.

Таким образом, исковые требования ФИО4 о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению в размере 38 561 рубль 18 копеек.

Истцом заявлены требования о компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

Так, согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью 4 статьи 3 и частью 9 статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Вместе с тем, в силу пункта 1 статьи 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (пункт 2 статьи 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Аналогичные положения содержит и статья 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, в которой также указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

По смыслу приведенных выше нормативных положений, определение размера компенсации морального вреда в каждом деле носит индивидуальный характер и зависит от совокупности конкретных обстоятельств дела, подлежащих исследованию и оценке судом, и по смыслу действующего правового регулирования размер компенсации морального вреда определяется исходя из установленных при разбирательстве дела характера и степени понесенных истцом физических или нравственных страданий, связанных с его индивидуальными особенностями, и иных заслуживающих внимания обстоятельств конкретного дела.

Поскольку в судебном заседании нашёл своё подтверждение факт незаконного увольнения истца, суд, с учётом характера и объёма причинённых нравственных страданий, а также требований разумности и справедливости, считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда. При этом суд принимает во внимание, что истец была лишена возможности трудиться, испытывала переживания в связи с незаконным увольнением, которое также могло негативно отразиться на её деловой репутации. Вместе с тем, заявленный истцом размер компенсации морального вреда в сумме 50 000 рублей суд полагает завышенным и несоразмерным степени и характеру допущенных работодателем нарушений трудовых прав работника. При определении размера компенсации морального вреда суд, с учётом конкретных обстоятельств настоящего дела, считает разумным и справедливым определить компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

Кроме того, истцом заявлено требование о взыскании расходов на оплату услуг представителя в размере 5 000 рублей.

В подтверждение понесенных расходов истцом представлено соглашение об оказании юридической помощи по гражданскому делу от 19 января 2026 года, заключенное между ФИО4 и адвокатом ФИО3, квитанция к приходному кассовому ордеру № 10 от 19 января 2026 года на сумму 5 000 рублей.

К издержкам, связанным с рассмотрением дела, в силу абз. 5 ст. 94 ГПК РФ, относятся расходы на оплату услуг представителей.

В соответствии статьей 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 г. N 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (пункт 12).

При этом разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства (пункт 13).

Разумность предела судебных издержек на возмещение расходов по оплате услуг представителя является оценочной категорией и подлежит установлению судом в каждом конкретном случае при подробном исследовании обстоятельств, связанных с участием представителя в судебном разбирательстве.

Разрешая вопрос о возмещении судебных расходов на оплату услуг представителя, оценив представленные доказательства, объем выполненной представителем работы (подготовка искового заявления, уточнений исковых требований), категорию дела, суд приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения требований о взыскании расходов на оплату услуг представителя в размере 5 000 руб.

В соответствии со ст. 98, 103 ГПК РФ, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в сумме 7 000 руб. (4 000 руб. - по требованиям имущественного характера, 3 000 руб. - по требованиям неимущественного характера (о компенсации морального вреда)).

На основании изложенного и, руководствуясь статьями 194 – 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО4 к индивидуальному предпринимателю ФИО6 о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ Индивидуального предпринимателя ФИО6 № от 13 ноября 2025 года об увольнении ФИО4 по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с утратой доверия).

Обязать Индивидуального предпринимателя ФИО6 изменить формулировку основания увольнения ФИО4 с увольнения по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) в соответствии со статьёй 80 Трудового кодекса Российской Федерации, и изменить дату увольнения с 13 ноября 2025 года на 25 декабря 2025 года.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО6 (ИНН <***>) в пользу ФИО4 (СНИЛС <данные изъяты>) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 14 ноября 2025 года по 25 декабря 2025 года в размере 38 561 (тридцать восемь тысяч пятьсот шестьдесят один) рубль 18 копеек; компенсацию морального вреда, причинённого незаконным увольнением, в размере 5 000 (пять тысяч) рублей 00 копеек; судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 5 000 (пять тысяч) рублей 00 копеек.

Решение суда в части изменения формулировки основания увольнения, даты увольнения и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению в соответствии со статьёй 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО6 (ИНН <***>) государственную пошлину в доход муниципального образования город Бузулук Оренбургской области в размере 7 000 рублей.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Оренбургский областной суд через Бузулукский районный суд в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья подпись М.А. Маклакова

Мотивированное решение суда изготовлено 20 апреля 2026 года.

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>

<данные изъяты>