Решение № 2-501/2024 2-501/2024~М-324/2024 М-324/2024 от 21 июля 2024 г. по делу № 2-501/2024

УИД 65RS0004-01-2024-000575-60

Дело № 2-501/2024


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Долинск 22 июля 2024 года

Долинский городской суд Сахалинской области в составе:

председательствующего судьи Савиновой О.П.

с участием прокурора Неволина Д.Е.

при секретаре Овсий Е.О.

с участием истца ФИО1, его представителя ФИО2, действующей на основании устного заявления, представителя ответчика ФИО3, действующей на основании доверенности от 9 января 2024 года,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Долинского городского суда Сахалинской области гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Сахалинской области «Долинская центральная районная больница им. Н.К. «Орлова» о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Сахалинской области «Долинская центральная районная больница им. Н.К. «Орлова» (далее ГБУЗ «Долинская ЦРБ», Учреждение) о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что более 20 лет работает в Учреждении водителем скорой помощи. После выхода из очередного отпуска 20 мая 2024 года, ответчик вручил ему приказ № от 17 мая 2024 года (в иске ошибочно указан 2020 год) о расторжении трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с прогулом. Поскольку прогулов не совершал, так как в марте 2024 года поменялся сменами с другим водителем, которые отработал за него, полагает, что увольнение незаконно, так как проведено с нарушением трудового законодательства Российской Федерации.

На указанное исковое заявление ГБУЗ «Долинская ЦРБ» представлены возражения, в которых находит требования истца не подлежащими удовлетворению, поскольку все требования закона при увольнении ФИО1 за грубое нарушение трудовой дисциплины, Учреждением соблюдены.

В настоящем судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО2 на удовлетворении исковых требований настаивали и просили их удовлетворить по основаниям, изложенным в заявлении.

Представитель ответчика ФИО3 против удовлетворения исковых требований возражала по основаниям, изложенным в ранее поданных возражениях по иску.

Выслушав лиц, прибывших в судебное заседание, свидетелей, заключение прокурора Неволина Д.Е., полагавшего необходимым удовлетворить исковые требования истца о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка, являющимися локальным нормативным актом, регламентирующим в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О, от 26 января 2017 года № 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании заключенного 19 января 2022 года трудового договора № и приказа № от 19 января 2022 года ФИО1 с 19 января 2022 года принят на работу водителем автомобиля в ГБУЗ «Долинская ЦРБ» - отделение скорой и неотложной медицинской помощи, на неопределенный срок. При приеме на работу истцу установлен испытательный срок в количестве трех календарных месяцев.

Рабочее место работника по условиям указанного трудового договора расположено в отделении скорой и неотложной медицинской помощи по адресу: <...>.

В силу пунктов 3.2,3.7 Коллективного договора на 2022-2025 годы, согласованного с Профсоюзным комитетом и главным врачом ГБУЗ «Долинская ЦРБ» нормальная продолжительность рабочего времени работников организации не может превышать 40 часов в неделю; организация работает при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями или шестидневной с одним выходным днем, рабочей неделе с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполной рабочей неделе.

Пунктом 4.1 трудового договора и Правилами внутреннего трудового распорядка ГБУЗ «Долинская ЦРБ», утвержденных главным врачом Учреждения, с которыми истец ознакомлен при заключении трудового договора, что подтверждается его подписями в трудовом договоре, работнику устанавливается продолжительность ежедневной работы в две (смены) 1 смена: начало в 9-00 окончание 21-00 и 2 смена: начало с 2-00 окончание 9-00. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается (п. 6.3 Правил внутреннего трудового распорядка)

На основании докладных записок начальника автотранспортного участка ФИО18 от 18 и 19 марта 2024 года и актов об отсутствии на рабочем месте 17 марта 2024 года с 9-00 часов до 21-00 часов и 18 марта 2024 года с 21-00 часа до 9-00 часов 19 марта 2024 года, уведомлениями от 18 марта 2024 года (которое истцом не получено, так как отсутствует его подпись в уведомлении и не представлены доказательства его вручения либо направления по почте) и от 19 марта 2024 года врученном истцу 21 марта 2024 года (установлено судом со слов представителя ответчика, так как уведомление, направленное ему по почте 19 марта 2024 года по месту жительства, ФИО1 не получил), работнику предложено в течение двух рабочих дней со дня получения уведомления предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 17 марта 2024 года с 9-00 часов до 21-00 часа и 18 марта 2024 года с 21-00 часа и до 9-00 часов 19 марта 2024 года в отдел кадров ГБУЗ «Долинская ЦРБ» по адресу: <...>.

Согласно объяснению ФИО1, представленному 21 марта 2024 года, он отсутствовал 17 марта 2024 года с 9-00 часов до 21-00 часа и с 21-00 часа 18 марта до 9-00 часов 19 марта 2024 года в связи с болезнью жены (сильное давление). Так как супруга не работает, скорую не вызывал.

Приказом ГБУЗ «Долинская ЦРБ» № от 21 марта 2024 года создана комиссия о проведении служебного расследования в составе: председатель комиссии ФИО19 - <данные изъяты>; члены комиссии: ФИО20 - председатель <данные изъяты>, ФИО21 - <данные изъяты>, ФИО22 - <данные изъяты>, ФИО23 - <данные изъяты>. Этим же приказом комиссии предписано 22 марта 2024 года в 16-30 часов провести проверку по установлению причин отсутствия на рабочем месте 18 и 19 марта 2024 года (в приказе указан 2023 год) водителя автомобиля скорой и неотложной медицинской помощи ФИО1

По результатам проведения служебного расследования 22 марта 2024 года составлен акт, согласно которого действия ФИО1 квалифицированы как прогул.

В период с 25 марта 2024 года по 17 мая 2024 года истец находился в очередном отпуске, что подтверждается приказом № от 19 февраля 2024 года.

Приказом от 17 мая 2024 года № № трудовые отношения с истцом прекращены 20 мая 2024 года на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Довод ФИО1 о его подмене с ФИО24 суд считает несостоятельным, поскольку он опровергается собранными и исследованными в ходе судебного заседания доказательствами.

Так, в соответствии с пунктом 1.7 трудового договора № 20 от 19 января 2022 года, заключенного с ФИО1, работник непосредственно подчиняется руководителю структурного подразделения, его указания в рамках должностной инструкции является для работника обязательными.

На основании пунктов 3 и 4 должностной инструкции водителя автомобиля отделения скорой и неотложной медицинской помощи (далее СМП), утвержденной главным врачом Учреждения, с которой ФИО1 ознакомлен без указания даты, водитель подчиняется главному врачу, в своей оперативной работе – начальнику транспортного участка и дежурному фельдшеру смены СМП. Водитель СМП работает по графику, утвержденному механиком. Замена дежурств возможна с разрешения администрации.

Согласно графику работы 17 марта 2024 года с 9-00 часов до 21-00 часа и с 21-00 часа 18 марта 2024 года до 9-00 часов 19 марта 2024 года являлись рабочими днями ФИО1, о чем ему было известно, вместе с тем он с заявлением к работодателю о предоставлении дней отдыха 17, 18 марта 2024 года не обращался, непосредственного руководителя о необходимости отсутствия в указанные дни в известность не поставил.

Свидетель ФИО25 показал, что когда он пришел в диспетчерскую 18 марта 2024 года, где находились ФИО26 и ФИО27, напечатанный акт об отсутствии истца на работе 17 марта 2024 года лежал на столе, который он подписал, также акт при нем подписали ФИО28 и ФИО29

Из показаний свидетеля ФИО30. следует, что 17 марта 2024 года ему позвонила ФИО31., которая сообщила, что истец не явился на смену, дозвонится ему не может, поэтому нашла ему замену ФИО32., которому была выдана путевка. 18 марта 2024 года ФИО1 вновь на смену не явился, поэтому был заменен на водителя ФИО33 Уведомления о предоставлении объяснения об отсутствии на рабочем месте истцу не вручал, не знает, когда они были вручены ФИО1

Свидетель ФИО34 показала, что 17 марта 2024 года ей позвонил ФИО35. и сообщил, что его не сменил истец. Она стала искать водителя, пыталась дозвониться до ФИО1, который не ответил, поэтому за него остался работать ФИО36 отработавший в ночную смену. 18 марта 2024 года истец ей позвонил, попросил его подменить, но поскольку уважительные причины не сообщил, в замене ему было отказано, однако на смену он не прибыл, в результате чего за него работал водитель ФИО37 Со слов ФИО38, ей известно, что истец ему звонил и просил подменить его 17 марта 2024 года, однако ФИО39 согласился его подменить при условии решения вопроса через руководство.

В судебном заседании свидетель ФИО40. показал, что 17 марта 2024 года ему позвонил ФИО1 и попросил его подменить, на, что он сказал решать вопрос с руководством. Позже истец ему перезвонил и сказал, что до руководства не дозвонился, после этого до ФИО1 он дозвониться не смог, так как последний был не доступен. Руководство ему сказало работать за истца. Самовольно они никогда сменами не менялись, этот вопрос решался через руководство.

Свидетель ФИО41 показал, что 18 марта 2024 года ФИО42 попросила его заменить ФИО1, так как дозвониться до него не смогла. Он дозвонился до истца и напомнил ему о ночной смене, на что ФИО1 сказал ему: «Да», однако, на смену не вышел. Самовольно сменами они никогда не менялись, только с разрешения руководства.

Суд принимает во внимание показания указанных свидетелей, так как они последовательны, непротиворечивы, взаимно дополняют друг друга и согласуются между собой.

К показаниям свидетелей: ФИО43 в части того, что ему известно, что ФИО1 17 марта 2024 года подменился с другим работником, который пришел на смену вместо него, но кто, не помнит, он же и сообщил, что будет работать вместо истца; Качало ФИО44., что когда 21 марта 2024 года, ФИО1 пришел на работу, он попросил его дать объяснение по поводу отсутствия на работе 17 и 18 марта 2024 года, которое он написал при нем; свидетеля ФИО45. в части того, что ФИО46. составил акты об отсутствии истца на рабочем месте 17 и 18 марта 2024 года, которые она подписала, суд относится критически, так как показания ФИО47 опровергаются показаниями свидетеля ФИО48 а показания свидетелей ФИО49. и ФИО50. опровергаются показаниями свидетеля ФИО51 которая показала, что все документы, в том числе акты об отсутствии на рабочем месте, уведомления о даче объяснений об отсутствии на рабочем месте, акт о проведении служебного расследования готовили кадры, объяснение по факту отсутствия на рабочем месте 17 и 18 марта 2024 года ФИО1 писал в кадрах 21 марта 2024 года

Учитывая пояснения ФИО1 данные в судебном заседании о том, что он не вышел на смены, так как у его жены было высокое давление, суд полагает, что невыход на работу без уведомления работодателя, согласования с ним отсутствия на рабочем месте в порядке, предусмотренном нормами трудового законодательств, в отсутствие доказательств высокого давления у его супруги, того, что её состояние здоровья не позволяло ему приступить к исполнению должностных обязанностей, не является доказательством наличия уважительных причин отсутствия на работе в течение всей рабочей смены 17 и 18 марта 2024 года.

Поскольку судом установлен факт отсутствия истца на рабочем месте 17 и 18 марта 2024 года в течение всей рабочей смены, суд приходит к выводу о наличии в его действиях дисциплинарного проступка - прогула.

Проверяя процедуру привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за совершение грубого проступка, суд приходит к выводу, что работодателем нарушены статьи 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а, следовательно, при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не были учтены обстоятельства, при которых был совершен проступок, наличие уважительных либо не уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте.

Так, в нарушение статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации в локальных нормативных актах Учреждения не закреплены основания, порядок проведения и оформления результатов служебного расследования, в связи с чем суд лишен возможности проверить соблюдение процедуры его проведения.

С приказом о создании комиссии о проведении служебного расследования № от 21 марта 2024 года ФИО1 в нарушение части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации не ознакомлен.

Поскольку при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, комиссия, осуществляющая служебное расследование, должна принимать все необходимые меры для всестороннего, объективного изучения и документального оформления сведений о всех обстоятельствах совершенного работником деяния (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

В процессе служебной проверки устанавливаются: факт совершения того или иного деяния; лицо, совершившее деяние, и его вина; обстоятельства совершения деяния, а также его последствия; цели и мотивы совершения противоправного деяния; обстоятельства, смягчающие или отягчающие ответственность; причины возникновения и размер материального ущерба (в случае его наличия).

К акту о результатах служебного расследования приобщаются иные материалы расследования: документ, послуживший поводом для назначения проверки (служебная записка руководителя подразделения); копия приказа о проведении проверки; объяснения работников, которые получены в ходе проведения служебной проверки, другие документы, имеющие отношение к установленным в ходе проверки фактам. Акт подписывается всеми членами комиссии и утверждается руководителем организации.

Свидетель ФИО52 показал, что о том, что он являлся председателем комиссии о проведении служебного расследования, узнал только в суде, комиссия не собиралась, акт о результатах служебной проверки подписал в кадрах.

Из показаний свидетеля ФИО53 следует, что 22 марта 2024 года комиссия по проведению служебного расследования собиралась, однако председатель комиссии в заседании комиссии не участвовал. Комиссия у истца объяснение не истребовала, рассматривала документы, которые были собраны до создания комиссии по проведению служебного расследования.

Согласно показаниям свидетеля ФИО54 она принимала участие в заседании комиссии, на которой её председателя ФИО55 не было.

Показания свидетелей в части проведения заседания комиссии, суд не может принять во внимание, так как ответчиком не представлен протокол заседания комиссии, который согласно показаниям свидетеля ФИО56 не велся, в результате чего суд лишен возможности проверить указанное обстоятельство. Кроме этого заседание комиссии без её председателя невозможно.

Таким образом, комиссия в рамках проведения служебного расследования должна была истребовать объяснение у истца и работников, которым что-либо было известно о факте совершения ФИО1 дисциплинарного проступка, а не ограничиваться исследованием документов, собранных до проведения служебного расследования, что является недопустимым.

Составление акта по результатам проведения служебного расследования, не утвержденного руководителем организации, без проведения служебного расследования, незаконно.

Уведомление от 18 марта 2024 года о предоставлении объяснения об отсутствии на рабочем месте 17 марта 2024 года с 9-00 часов до 21-00 часа ФИО1 не вручено и им не получено.

С утверждениями представителя ответчика о его направлении по почте совместно с уведомлением от 19 марта 2024 года, суд не соглашается, поскольку доказательств этому не представлено.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Поскольку, истец с 25 марта 2024 года по 17 мая 2024 года находился в очередном отпуске, время его нахождения в отпуске не включается в месячный срок, в течение которого работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с частью 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

При таких обстоятельствах действующее трудовое законодательство предусматривает издание приказа об увольнении работника по инициативе работодателя в первый рабочий день после окончания периода очередного отпуска, поскольку днем прекращения трудового договора является последний день работы работника.

Приказ об увольнении ФИО1 20 мая 2024 года ГБУЗ «Долинская ЦРБ» издан 17 мая 2024 года (в последний день его отпуска), что не соответствует части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, так как 20 мая 2024 года у истца должен был быть рабочим днем, тогда как из пояснений представителя ответчика ФИО3, свидетелей ФИО57. и ФИО58 следует, что ФИО1 20 мая 2024 года не работал, пришел для того, чтобы ознакомиться с приказом, получить расчет и трудовую книжку. Свидетели ФИО59. и ФИО60 также показали, что приказ был издан 17 мая 2024 года, чтобы не нарушать права истца на получение окончательного расчета при увольнении.

Поскольку 20 мая 2024 года ФИО1 не работал, при этом ни в отпуске, ни на больничном листе не находился, документы об отстранении его от работы работодатель не представил, он не мог быть уволен этим числом, а мог быть уволен в последний день работы, предшествующий уходу истца в отпуск.

В силу части 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Из приказа об увольнении истца следует, что с ним он ознакомлен 17 мая 2024 года, однако это не соответствует действительности, поскольку ФИО1 в судебном заседании пояснил, что в этот день он находился в отпуске, на работу для ознакомления с приказом об увольнении не приходил, об увольнении узнал 20 мая 2024 года, а ответчиком не представлено доказательств вызова истца для ознакомления с приказом 17 мая 2024 года.

Показания свидетелей ФИО61 и ФИО62 о том, что программа «1С» ставит дату ознакомления с приказом автоматически, в день издания приказа, суд считает необоснованными, поскольку в приказе должна стоять та дата, когда работник непосредственно ознакомлен с ним.

Поскольку из содержания приказа невозможно установить, что работодатель при выборе вида дисциплинарного взыскания в виде увольнения оценивал соразмерность применяемых к работнику мер дисциплинарного воздействия и учитывал предшествующее поведение и отношение истца к исполнению должностных обязанностей, при этом судом установлено, что ФИО1 не имеет ранее наложенных и не погашенных дисциплинарных взысканий, напротив, 6 феврале 2024 года Министерством здравоохранения Сахалинской области ему объявлена благодарность, учитывая, что ответчиком при прекращении трудового договора с истцом допущены нарушения требований действующего трудового законодательства, суд приходит к выводу, что приказ ГБУЗ «Долинская ЦРБ» № от 17 мая 2024 года (в просительной части иска ошибочно указан 2023 год) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником является незаконным, ФИО1 подлежит восстановлению на работе в прежней должности с 20 мая 2024 года, так как 20 мая 2024 года он не работал, заработная плата за этот день ему не выплачивалась.

На основании части 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

На основании части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Следовательно, при восстановлении на прежней работе незаконно уволенного работника суд принимает решение о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула независимо от заявленного требования истца, поскольку это прямо предусмотрено законом - часть 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно представленному истцом расчету, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21 апреля 2023 года по 21 мая 2024 года, исходя из 42 дней вынужденного прогула и среднедневного заработка в размере 3 096 рублей (исходя из ежемесячной заработной платы 72 000 рулей), составляет 130 032 рубля.

Однако суд не принимает во внимание данный расчет, по следующим основаниям.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В пункте 4 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» указано, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

При таких обстоятельствах расчет вынужденного прогула производится, исходя из среднемесячной заработной платы, полученной работником за отработанное время, рассчитанной по правилам статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», а не из размера заработной платы, которую работник должен получать ежемесячно и исходя из количества рабочих дней в спорный период согласно производственному календарю.

Из расчета среднедневного заработка представленного ответчиком следует, что среднедневной заработок ФИО1 за период с мая 2023 года по апрель 2024 года составляет 3 206,49 рублей.

Суд соглашается с расчетом ответчика, поскольку он выполнен с учетом вышеприведенного законодательства.

Вопреки расчету ответчика, датой начала оплаты вынужденного прогула является 20 мая 2024 года, а не 21 мая 2024 года, так как 20 мая 2024 года истец не работал, заработная плата ему не выплачивалась, тогда как днем увольнения является последний день работы. Кроме того, ГБУЗ «Долинская ЦРБ» расчет предоставлен по 16 июля 2024 года, а восстановлен истец на работе 22 июля 2024 года.

При таких обстоятельствах за весь период вынужденного прогула с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула с 20 мая 2024 года по 22 июля 2024 года в размере 144 292,05 рублей (3 206,49 рублей х 45 дней).

При этом размер среднего заработка за время вынужденного прогула, суд определяет без вычета налога на доходы физических лиц поскольку в силу статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации налоговые агенты по общему правилу обязаны исчислить сумму налога на дату фактического получения дохода налогоплательщиком (п. 3), удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате (п. 4).

Таким образом, Налоговый кодекс Российской Федерации устанавливает определенные сроки, в которые должна быть исполнена обязанность налогового агента по исчислению, удержанию и перечислению сумм налога на доходы физических лиц. Суд же не относится к налоговым агентам, поэтому при исчислении среднего заработка за время вынужденного прогула в судебном порядке не вправе удерживать с работника налог на доходы физических лиц, а взыскиваемые судом суммы, в том числе среднего заработка подлежат налогообложению в общем порядке. Взыскание же с ответчика денежной суммы за вычетом налога на доход физического лица повлечет за собой возможность удержания указанных вычетов не за счет налогового агента (ответчика), а из взысканных денежных сумм в ходе исполнения решения суда.

В силу абзаца третьего статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, что устанавливает гарантию наличия средств к существованию у работника до вступления в законную силу решения суда о взыскании заработной платы, в том числе в период его апелляционного обжалования (Определение Конституционного Суда РФ от 30.11.2021 № 2442-О).

В связи с чем решение в части взыскания оплаты за время вынужденного прогула в течение трех месяцев в размере 144 292,05 рублей подлежит немедленному исполнению.

Рассматривая требование истца о взыскании компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» даны разъяснения, согласно которым работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (п. 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Судом достоверно установлено, что ФИО1 был уволен без законных оснований и с нарушением порядка увольнения, в результате чего работодателем нарушены трудовые права работника. Данные факты являются очевидными и не нуждаются в доказывании, поскольку, именно по вине ответчика были не соблюдены требования закона, тем самым нарушены права работника, связанные с исполнением трудовых обязанностей, поэтому требование истца о компенсации морального вреда суд находит обоснованным и подлежащим удовлетворению.

Принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, правовую природу и значимость для ФИО1 права на реализацию своих возможностей к труду, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность реализации работником ряда других социально-трудовых прав, в частности, права на справедливую оплату труда как средств к существованию, а также незаконность действий ответчика, направленных на дискредитацию истца, причинение нравственных страданий, связанных с заведомо неравным положением его как работника, вынужденного защищать свои трудовые права, учитывая степень нарушений трудовых прав истца, вины ответчика, а также наличие причинно-следственной связи между неправомерными действиями ответчика и наступившими последствиями, а также требования разумности и справедливости, суд полагает возможным снизить размер денежной компенсации морального вреда, подлежащей взысканию в пользу истца до 15 000 рублей, находя данную сумму соразмерной степени причиненных истцу нравственных страданий.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Сахалинской области «Долинская центральная районная больница им. Н.К. «Орлова» о признании приказа о расторжении трудового договора незаконным, восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 № от 17 мая 2024 года незаконным.

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт <данные изъяты>), на работе в Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Сахалинской области «Долинская центральная районная больница им. Н.К. «Орлова» (ИНН <***>, ОГРН <***>), отделение скорой и неотложной медицинской помощи в должности водителя автомобиля, 4 квалификационного уровня с 20 мая 2024 года.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Сахалинской области «Долинская центральная районная больница им. Н.К. «Орлова» (ИНН <***>, ОГРН <***>), в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (паспорт <данные изъяты>), средний заработок за время вынужденного прогула в размере 144 292 (сто сорок четыре тысячи двести девяносто два) рублей 05 копеек, компенсацию морального вреда в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей, а всего 159 292 (сто пятьдесят девять тысяч двести девяносто два) рублей 05 копеек.

Решение в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в течение трех месяцев в размере 144 292 (сто сорок четыре тысячи двести девяносто два) рублей 05 копеек подлежит немедленному исполнению.

ФИО1 в удовлетворении остальной части исковых требований к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Сахалинской области «Долинская центральная районная больница им. Н.К. «Орлова» отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба или принесено представление прокурором в Сахалинский областной суд через Долинский городской суд Сахалинской области в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий О.П. Савинова

Мотивированное решение составлено 26 июля 2024 года.