Решение № 2-4338/2025 2-4338/2025~М-2123/2025 М-2123/2025 от 20 августа 2025 г. по делу № 2-4338/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 августа 2025 года город Нижневартовск

Нижневартовский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, в составе:

председательствующего судьи Артеменко А.В.,

при помощнике судьи Шамиевой Т.М.,

при секретаре Батырбековой А.Д.

с участием прокурора Кирилловой К.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4338/2025 по исковому заявлению ФИО1 к КУ ХМАО-Югры «Нижневартовский лесхоз» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премий, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась с настоящим иском в суд, указав в его обоснование, что с <дата> состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности юрисконсульта. В июле 2024 года работодатель применил к ней дисциплинарное взыскание в виде замечания, а в сентябре 2024 года в виде выговора. При этом премиальных выплат за указанные месяцы она не лишалась, на протяжении 2024 года, за исключением месяцев, когда были применены дисциплинарные взыскания, работа выполнялась своевременно и в полном объеме. Приказом № от <дата> работодатель лишил ее премиальной выплаты по итогам работы за 2024 год по причине наличия дисциплинарных взысканий. Однако, ей известно, что другие сотрудники, также привлеченные к дисциплинарной ответственности, премиальных выплат не были лишены. Решением Нижневартовского городского суда от <дата> по делу № отказано в удовлетворении ее требований к ответчику о защите чести, достоинства, деловой репутации, устранении препятствий в осуществлении трудовых обязанностей. С решением она не согласна, в связи с чем подала апелляционную жалобу. С момента трудоустройства она добросовестно осуществляла должностные обязанности, в 2023 году была награждена грамотой, однако с 2024 года руководитель ответчика и другие сотрудники создают для нее невыносимые условия для работы, препятствуют выполнению должностных обязанностей, обвиняют в плохой работе, создают стрессовые ситуации, оказывают давление. Все события отражались на физическом здоровье, моральном благополучии, приходилось брать больничный. Понимая, что продолжать работу в таких условиях она не может, вынуждена была уволиться по собственному желанию <дата>. Просит обязать ответчика выплатить годовую премию за 2024 год в размере 70 000 рублей, восстановить ее на работе в должности юрисконсульта, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 352 684 рубля, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании на удовлетворении исковых требований настаивала.

Представитель ответчика КУ ХМАО-Югры «Нижневартовский лесхоз» по доверенности ФИО2 в судебном заседании просила отказать в удовлетворении исковых требований ФИО1, указав, что к увольнению истца никто не вынуждал, увольнение произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, по желанию самого истца; доводы о создании ей препятствий для выполнения должностных обязанностей уже получили судебную оценку в другом споре и не подтвердились; годовая премия не была выплачена по причине наличия у истца дисциплинарного взыскания.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего исковые требования в части восстановления на работе не обоснованными и не подлежащими удовлетворению, изучив письменные материалы дела, приходит к следующему.

В судебном заседании установлено и подтверждено материалами дела, что ФИО1 с <дата> по <дата> состояла в трудовых отношениях с КУ ХМАО-Югры «Нижневартовский Лесхоз» в должности юрисконсульта.

На основании заявления ФИО1 от <дата> об увольнении <дата> приказом директора КУ ХМАО-Югры «Нижневартовский лесхоз» от <дата> №-лс-6 трудовой договор с истцом прекращен, истец уволен с работы с <дата> на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

С данным приказом ФИО1 ознакомлена под роспись <дата>.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части четвертой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Юридически значимыми и подлежащими определению и установлению обстоятельствами с учетом исковых требований ФИО1 и их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм Трудового кодекса Российской Федерации являются: наличие воли истца, направленной на прекращение трудового договора, намерение истца расторгнуть трудовой договор, являлось ли написание заявления об увольнении личным волеизъявлением, понимались ли ФИО1 последствия написания заявления об увольнении.

Заявляя о вынужденности своего увольнения ФИО1 ссылается на создание ей препятствий со стороны руководителя и сотрудников к выполнению должностных обязанностей, предвзятое отношение, гонения, неоднократное привлечение к дисциплинарной ответственности и депремирование.

Возражая относительно данного довода, ответчик указывал на то, что истцу годовая премия не выплачена в связи с наличием у нее неснятых дисциплинарных взысканий, дискриминации в отношении ФИО1 работодателем не допускалось, факты, указанные в обоснование иска, уже получили правовую оценку в споре по делу № 2-701/2025. Истец имеет юридическое образование, изначально принималась на работу в качестве юриста, а потому не могла не осознавать последствия написания ею заявления об увольнении по собственному желанию.

Решением Нижневартовского городского суда от 22.01.2025 года по делу № 2-701/2025 по иску ФИО1 к ФИО3, КУ ХМАО-Югры «Нижневартовский Лесхоз» о защите чести, достоинства и деловой репутации, устранении препятствий в осуществлении трудовых обязанностей, компенсации морального вреда, оставленного без изменения апелляционным определением Суда ХМАО-Югры от 13.05.2025 года, установлено и не нуждается в процессуальной деятельности по доказыванию следующее.

Согласно должностной инструкции юрисконсульта КУ ХМАО - Югры «Нижневартовский Лесхоз» в должностные обязанности ФИО1, в том числе входит разработка и принятие участия в разработке документов правового характера, визировании их; выполнении устных и письменных поручений директора учреждения, его заместителя и руководителя Территориального отдела; своевременное оформление претензий, исков по выявлению недоимки и несвоевременных платежей за пользование лесными ресурсами и направлению их определенным корреспондентам; выполнение иных служебных поручений директора учреждения и его заместителя, связанных с непосредственной служебной деятельностью юрисконсульта. В число прав истца входит, в том числе защита сведений о себе. В то же время, работник согласно должностной инструкции, в том числе несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных должностной инструкций, в соответствии с действующим трудовым кодексом; за несвоевременное предоставление отчетности.

Работодателем в рамках должностных обязанностей истцу была поручена работа по проведению претензионно-исковой работы в отношении лесопользователей - недоимщиков, анализа персональных данных работников учреждения с целью выявления личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, и иные служебные поручения директора КУ ХМАО - Югры «Нижневартовский лесхоз» ФИО3, которые соответствовали ее занимаемой должности и предусмотрены должностной инструкцией юрисконсульта. Каких-либо доказательств того, что работодателем чинились препятствия в осуществлении трудовых обязанностей, необоснованном расширении обязанностей по должности юрисконсульта, а также повышении трудовой нагрузи, что привело к ухудшению выполнения основных должностных обязанностей ФИО1, в материалы дела не представлено.

Приказом от <дата> № ФИО1 была привлечена к дисциплинарной ответственность в виде замечания, в связи несвоевременным приведением локальных актов учреждения в соответствии с требованиями антикоррупционного законодательства, а также ненадлежащего проведения антикоррупционной работы в учреждении.

Приказом от <дата> № ФИО1 была привлечена к дисциплинарной ответственность в виде выговора в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, выразившихся в неисполнении претензионно-исковой работы в отношении лесопользователей, не предоставивших своевременно проекты освоения лесов, за неисполнение Распоряжений № от <дата>, № от <дата>, анализа персональных данных работников учреждения с целью выявления личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, в связи с неисполнением приведения в соответствие локальных актов учреждения, согласно требованиям антикоррупционного законодательства, за невыполнение запросов № от <дата>. № от <дата> Департамента государственной службы, кадровой политики и профилактики коррупции Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, за несоблюдение типового кодекса этики и служебного поведения работников казенного учреждения Ханты- Мансийского автономного округа - Югры.

Судом установлено, что истец ненадлежащим образом исполняла свои трудовые обязанности, в связи с чем привлекалась к дисциплинарной ответственности. В силу своих трудовых функций, работодатель осуществлял контроль за надлежащим исполнением работником учреждения своих трудовых обязанностей, данные действия работодателя не могут расцениваться как унижающие честь, достоинство и деловую репутацию истца, от которой ответчик, являясь ее непосредственным руководителем, требовал надлежащего и своевременного исполнения. Доводы истца о предвзятом отношении со стороны директора учреждения ответчика ФИО3 отклонены.

Предъявление истцу большого объема работы, распоряжений, поручений, проводимые в отношении истца проверки, наличие конфликта, вопреки утверждению ФИО1, в том числе со ссылкой на показания свидетелей и аудиозаписи, не свидетельствует о распространении ФИО3 порочащих истца сведений, как и о препятствиях к исполнению трудовых обязанностей истца, дискриминационному отношению, поскольку, ответчик действовал в рамках предоставленных ей полномочий.

Доводы ФИО1 о том, что нарушение трудовых прав истца выражается в возложении обязанностей, не предусмотренных должностной инструкцией, трудовым договором, повышенным количеством поручений относительно иных работников (специалистов), препятствием нормальной трудовой деятельности, созданием невыносимых условий труда, ограничении трудовых прав обращаться в надзорные инстанции на правильность выводов суда первой инстанции не повлияли. В силу статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации установление объема трудовой нагрузки, должностных обязанностей является компетенцией работодателя. При этом вопреки суждениям ФИО1, обстоятельств, свидетельствующих об одностороннем изменении работодателем определенных сторонами условий трудового договора, по делу не установлено, таких доказательств в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации истцом не представлено.

В настоящем споре ФИО1 в нарушение положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ доказательств принуждения ее со стороны работодателя к написанию заявления об увольнении не представила.

Принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, суд исходит из того, что увольнение истца является законным, поскольку <дата> она лично подала работодателю заявление об увольнении по собственному желанию, правом на его отзыв не воспользовалась, доказательств вынужденного написания данного заявления и понуждения истца работодателем к увольнению материалы дела не содержат.

Напротив, в судебном заседании установлено, что решение о прекращении трудовых отношений ФИО1 приняла самостоятельно после отказа работодателя в предоставлении ей одного дня (<дата>) отпуска без сохранения заработной платы. Такой способ избежать выполнения функциональных обязанностей и связанных с ними взаимоотношений в коллективе практиковался ФИО1 систематически со ссылкой на состояние здоровья и до определенного момента не получал отказа от работодателя. Оформление листка нетрудоспособности в связи с состоянием здоровья в интересы ФИО1 не входило, поскольку влияло на размер заработной платы, тем более, что на листках нетрудоспособности истец находилась 5-6 раз в течение года. В рассматриваемом случае ФИО1, получив отказ работодателя в предоставлении такого отпуска, оформила лист нетрудоспособности на период с <дата> по <дата>, а <дата> была уволена на основании собственного заявления.

У ответчика не было оснований нарушать право работника на прекращение трудовых отношений по его волеизъявлению. Не отреагировать и не рассмотреть заявление ФИО1 от <дата> об увольнении по собственному желанию работодатель не мог. Иное означало бы нарушение права работника на свободу труда, декларированную частью 1 статьи 31 Конституции Российской Федерации, абзацами 1 и 2 статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку увольнение истца судом признано законным, суд отказывает в удовлетворении требования о восстановлении на работе и производного требования о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула.

В отношении требования истца о взыскании годовой премии суд приходит к следующему.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовым договором № от <дата>, заключенным с ФИО1, предусмотрена оплата труда последней, состоящая из должностного оклада в размере 8 852 рубля, районного коэффициента 1,7, надбавки за стаж работы в МКС 40%, компенсационных выплат, стимулирующих выплат и иных выплат, устанавливаемых в соответствии с настоящим трудовым договором.

В частности, п.4.4 трудового договора работнику установлены выплаты стимулирующего характера, в том числе премиальная выплата по итогам работы за год, размер которой может быть снижен в зависимости от показателей работы до 10-40%, и до 100% при наличии дисциплинарного взыскания.

Положением об установлении системы оплаты труда работников КУ ХМАО-Югры «Нижневартовский Лесхоз», утвержденным приказом от <дата> №, предусмотрено, что премиальная выплата по итогам работы за месяц, год устанавливается с учетом личного вклада работника в осуществление основных задач и функций, определенных уставом учреждения, а также выполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Премиальная выплата по итогам работы за год устанавливается в абсолютных размерах, с учетом фактически отработанного времени согласно табелю учета рабочего времени и производится на основании приказа руководителя учреждения. Размер премии определяет директор учреждения (раздел 4 Положения).

Аналогичные положения содержались в ранее действующем Положении об установлении системы оплаты труда работников КУ ХМАО-Югры «Нижневартовский Лесхоз», утвержденных приказом от <дата> №.

Положением о премировании работников КУ ХМАО-Югры «Нижневартовский Лесхоз», утвержденным приказом от <дата> №, предусмотрено, что годовая премия выплачивается за счет фонда оплаты труда в последнем месяце календарного года и составляет до двух должностных окладов с начислением районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям; размер премии оформляется приказом директора лесхоза; премия выплачивается работникам казенного учреждения, проработавшим полный календарный год, за исключением работников, имеющих дисциплинарное взыскание на дату принятия решения о размере премиальной выплаты (раздел 2.2 Положения).

Приказом от <дата> № ФИО1 лишена премиальной выплаты по итогам работы за год и премиальной выплаты за интенсивность и высокие результаты работы за 2024 год в полном объеме, в связи с наличием дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Неначисление входящей в состав заработной платы единовременной выплаты по итогам работы за 2024 год со ссылкой на наличие у истца дисциплинарного взыскания в сентябре 2024 года, противоречит правовым позициям Конституционного Суда РФ, изложенным в Постановлении от 15.06.2023 № 32-П, и нарушает трудовые права истца.

Конституционный Суд Российской Федерации в Постановлении от 15.06.2023 № 32-П констатировал, что действующее государственное нормативное регулирование, допуская возможность неприменения к работнику меры материального поощрения в виде выплаты единовременных премий, не являющихся частью заработной платы, при несоблюдении им дисциплины труда, в то же время не предусматривает условий и пределов снижения размера регулярных, входящих в систему оплаты труда премиальных выплат (ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год), а равно их полного лишения в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Трудовое законодательство в принципе не содержит каких-либо препятствий для установления в коллективно-договорном либо локальном нормативном акте правил снижения размера и лишения такого рода премиальных выплат, производимых по результатам работы, в том числе на весь период действия дисциплинарного взыскания.

Конституционный Суд РФ указал, что само по себе снижение размера премиальных выплат (ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год), а также лишение этих выплат работника, который не выполняет (не полностью выполняет) условия их получения, - а к числу такого рода условий действующие на локальном уровне положения об оплате труда обычно относят соблюдение трудовой дисциплины - согласуется с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда.

Однако, учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат - с другой.

Кроме того, соразмерность - в силу конституционного принципа равенства и отраслевого принципа обеспечения равной оплаты за труд равной ценности, а также с учетом природы премиальных выплат и выполняемой ими в системе оплаты труда стимулирующей функции - должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат по результатам работы за определенный период работникам, полностью отработавшим соответствующий период и достигшим одинаковых показателей, но по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины.

При этом необходимо исходить из того, что совершенный работником дисциплинарный проступок если и оказывает негативное влияние на индивидуальные либо коллективные результаты труда, то лишь в то время, когда он совершен. Сказанное предполагает, что размер премиальных выплат в период действия дисциплинарного взыскания - вплоть до момента его погашения в связи с истечением установленного срока его действия либо до момента его досрочного снятия работодателем (ст. 194 ТК РФ) - должен определяться на основе объективных, заранее предусмотренных критериев оценки результатов труда работника, а сам факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может препятствовать возникновению права на получение в полном объеме лишь тех установленных по результатам работы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

Иной подход вел бы к несоразмерному ограничению права работника на получение указанных регулярных выплат и тем самым к нарушению общеправовых принципов справедливости, равенства и соразмерности, а также отраслевого принципа равной оплаты за труд равной ценности (ч. 2 ст. 132 ТК РФ) и признанного мировым сообществом права на справедливую заработную плату.

Поскольку работник, имеющий неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, продолжает в рамках предусмотренных трудовым договором обязанностей участвовать в деятельности предприятия и тем самым, наряду с другими работниками, вносит свой вклад в достижение результатов, предусмотренных соответствующими документами, он не должен лишаться названных выплат, тем более на весь срок действия дисциплинарного взыскания.

Отсутствие в действующем законодательстве и подзаконном нормативном регулировании четких и недвусмысленных положений, касающихся как самой возможности, так и допустимых пределов и сроков снижения размеров стимулирующих выплат в целом и премиальных выплат в частности в случае наличия у работника неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания, является пробелом в правовом регулировании, который имеет конституционную значимость, поскольку приводит к нарушению не только права работника на справедливую заработную плату, но и конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, а также принципов справедливости и равенства и не согласуется с конституционными предписаниями об уважении человека труда и самого труда и с конституционно одобряемыми целями возможных ограничений прав и свобод человека и гражданина.

Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П часть вторая статьи 135 ТК РФ признана не соответствующей Конституции Российской Федерации в той мере, в какой оно порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Конституционный Суд РФ указал, что впредь до внесения соответствующих изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера.

В то же время факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

При этом в отсутствие соответствующего правового регулирования и с учетом установленного действующим законодательством в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника (ч. 1 ст. 138 ТК РФ) снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Факт применения к ФИО1 дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех стимулирующих (премиальных) выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание, то есть премиальных выплат за июль (приказ №-п от <дата> – замечание) и сентябрь (приказ №-п от <дата> – выговор).

Лишаться же премиальных выплат и вознаграждения по итогам работы за календарный год на весь срок действия дисциплинарного взыскания работник не должен.

При этом срок действия наложенного на истца дисциплинарного взыскания в виде выговора может исчисляться только с <дата> (дата издания приказа). Между тем работодатель применил такое взыскание и к периоду, когда какое-либо дисциплинарное взыскание у истца отсутствовало, учитывая, что годовая премия выплачивается по итогам работы за весь 2024 год.

При этом доказательств ненадлежащего исполнения истцом своих служебных обязанностей в полном объеме на протяжении всего 2024 года ответчиком не представлено.

Таким образом, истец была полностью лишена вознаграждения по итогам работы за весь 2024 год без учета всей ее работы в течение календарного года, что нарушает ее конституционные права и противоречит разъяснениям, изложенным в Постановлении Конституционного Суда РФ от <дата> №-П.

В соответствии с расчетом ответчика количество отработанных ФИО1 в 2024 году дней составило173. Размер годовой премии с учетом фактически отработанного времени в 2024 году, исходя из размера двух должностных окладов, северного и районного коэффициентов составляет 48 870,27 рублей.

Указанный расчет выполнен в соответствии с положениями трудового договора, локальных актов работодателя и истцом не оспаривался.

Определяя размер годовой премиальной выплаты, суд учитывает расчет ответчика, выполненный при условии отсутствия у ФИО1 дисциплинарных взысканий и за фактически отработанное время, и полагает возможным снизить указанный размер на 20% в связи с наличием неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания у истца. Таким образом, размер премиальной выплаты по итогам работы за 2024 год для ФИО1 составит 39 096, 22 рубля (без вычета НДФЛ).

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Установив факт нарушения трудовых прав истца, выразившийся в лишении годовой премии, руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, существо допущенного нарушения, руководствуясь принципом разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей.

На основании с ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации Российской Федерации с ответчика в доход бюджета муниципального образования город окружного значения Нижневартовск подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2 232 рублей.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 к КУ ХМАО-Югры «Нижневартовский лесхоз» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премий, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с КУ ХМАО-Югры «Нижневартовский лесхоз» (ИНН <***> ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт №) премиальную выплату по итогам работы за 2024 год в размере 39 096 рублей 22 копейки, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Взысканная сумма премиальной выплаты определена до удержания установленных Налоговым Кодексом РФ налогов и сборов.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к КУ ХМАО-Югры «Нижневартовский лесхоз» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Взыскать с КУ ХМАО-Югры «Нижневартовский лесхоз» (ИНН <***> ОГРН <***>) в доход бюджета города окружного значения Нижневартовск государственную пошлину в размере 2 232 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Нижневартовский городской суд.

Мотивированное решение изготовлено 21 августа 2025 года.

Судья А.В. Артеменко