Решение № 2-3049/2025 2-3049/2025~М-2610/2025 М-2610/2025 от 24 августа 2025 г. по делу № 2-3049/2025

Дело №

УИД 91RS0№-20


Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

(заочное)

19 августа 2025 года <адрес>

Киевский районный суд <адрес> Республики Крым в составе:

председательствующего судьи Долгополова А.Н.,

при секретаре ФИО3,

с участием прокурора ФИО4, истца ФИО2, представителя истца ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску

ФИО2 к Государственному бюджетному образовательному учреждению <адрес> «Великолепетихская ФИО1 округа», об отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда

у с т а н о в и л:

ФИО2 обратился в суд с иском к Государственному бюджетному образовательному учреждению <адрес> «Великолепетихская ФИО1 округа», который в ходе рассмотрения был уточнен, мотивируя свои требования тем, что он с ДД.ММ.ГГГГ работал у ответчика в должности учителя алгебры, геометрии, вероятности и статистики, информатики. Согласно приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-к истец уволен с вышеуказанной должности, в связи с систематическим нарушением Трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №. При оформлении трудовых отношений, с ним был заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, при этом никаких других трудовых договоров с ним не заключались. Более того, в приказе от ДД.ММ.ГГГГ №-к «Об увольнении» не указаны сведения о документе, на основании которого принято решение о его увольнении, а также не указаны основания для расторжения трудового договора и причина увольнения со ссылкой на норму ТК РФ. Окончательный расчет с истцом также не произведен. Кроме того, решением Киевского районного суда <адрес> Республики Крым ФИО2 был восстановлен в должности учителя алгебры, геометрии, вероятности и статистки, информатики ГБОУ ХО «Великолепетихская ФИО1 <адрес>». По мнению истца, незаконным оставлением истца без работы, работодатель нанес ему непоправимую моральную травму и физический вред его здоровью, создал образ недобросовестного работника, тчо указывает на причинение ему морального вреда. По настоящее время запись о расторжении его трудового договора (увольнении) не внесена в его электронную трудовую книжку, в связи с чем он не имеет возможности трудоустроится на другую работу, тем самым ответчиком незаконно ограничивается его право на труд. В связи с неправомерным увольнением, по мнению истца, ответчик обязан произвести выплату среднего заработка за время его вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ. На основании изложенного, просил суд:

1) признать увольнение с должности учителя алгебры, геометрии, вероятности и статистики, информатики ГБОУ ХО «Великолепетихская ФИО1 <адрес>» незаконным и восстановить ФИО2 на работе в ГБОУ ХО «Великолепетихская ФИО1 <адрес>» на условиях трудового договора, заключенного с ДД.ММ.ГГГГ;

2) признать незаконным и отменить приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №-к от ДД.ММ.ГГГГ;

3) признать незаконным и отменить приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №-к от 02.0.2025 года;

4) аннулировать запись об увольнении в электронной трудовой книжке ФИО2 (приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ, приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ);

5) Взыскать с ГБОУ ХО «Великолепетихская ФИО1 <адрес> в пользу ФИО2, средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе;

6) Обязать ГБОУ ХО «Великолепетихская ФИО1 <адрес>» произвести отчисления НДФЛ, страховых взносов на обязательное пенсионное медицинское и социальное страхование в отношении ФИО2 в установленном законодательством порядке.

7) Взыскать с ГБОУ ХО «Великолепетихская ФИО1 <адрес>» в пользу ФИО2 в счет возмещения морального вреда 100 000 рублей.

Истец и его представитель в судебном заседании просили удовлетворить исковое заявление в полном объеме, по мотивам изложенным в иске.

Представитель ответчика, будучи надлежащим образом уведомленным, в судебное заседание не явился, о причинах неявки суду не сообщил, представил возражения согласно которым в период трудовой деятельности истец не являлся государственным гражданским служащим, в период трудовых отношении, служебный контракт и письменный договор с ним не заключался, ввиду чего на основании изложенного просил в иске отказать.

Прокурор в суде дала заключение по существу спора, пояснив, что увольнение ФИО2 проведено не законно. Следовательно, считала, что исковые требования не подлежат удовлетворению.

В соответствие со ст. 233 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие ответчика, извещенного надлежащим образом, на основании имеющихся в деле доказательств, путем вынесения заочного решения по делу.

Выслушав истца и его представителя, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд считает, что исковое заявление обоснованно и подлежит удовлетворению по следующим основаниям.

Судом установлено, что между сторонами сложились правоотношения, которые регулируются трудовым законодательством.

В соответствии ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (ст. 67 ГПК РФ).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с Федеральным конституционным законом от ДД.ММ.ГГГГ N 8-ФКЗ «О принятии в Российскую <адрес> и образовании в составе Российской Федерации нового субъекта - <адрес>» <адрес> принимается в Российскую Федерацию в соответствии с Конституцией Российской Федерации и статьей 4 Федерального конституционного закона от ДД.ММ.ГГГГ N 6-ФКЗ «О порядке принятия в Российскую Федерацию и образования в ее составе нового субъекта Российской Федерации».

Ст. 4 Федерального конституционного закона от ДД.ММ.ГГГГ N 8-ФКЗ «О принятии в Российскую <адрес> и образовании в составе Российской Федерации нового субъекта - <адрес>» законодательные и иные нормативные правовые акты Российской Федерации действуют на территории <адрес> со дня принятия в Российскую <адрес> и образования в составе Российской Федерации нового субъекта, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным конституционным законом.

Нормативные правовые акты <адрес> действуют на территории <адрес> до окончания переходного периода или до принятия соответствующих нормативного правового акта Российской Федерации и (или) нормативного правового акта <адрес>.

Нормативные правовые акты, применявшиеся в соответствии с решениями военно-гражданской администрации <адрес> на территории <адрес> на день принятия в Российскую <адрес> и образования в составе Российской Федерации нового субъекта, и нормативные правовые акты <адрес> не применяются, если такие акты противоречат Конституции Российской Федерации.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора и обеспечивается в том числе запретом принудительного труда (статья 37, часть 2, Конституции Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 53 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ, должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации (статья 72, пункт "к" части 1) трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. При этом Трудовой кодекс Российской Федерации, предусматривая в качестве целей и задач трудового законодательства установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, а также создание благоприятных условий труда и необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (части первая и вторая статьи 1), относит определение порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров к ведению федеральных органов государственной власти (абзац пятый части первой статьи 6).

Согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; равенство прав и возможностей работников; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие, дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с разъяснениями, содержащимся в п. 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1829-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 2076-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 2745-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 2765-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Помимо этого, при рассмотрении дел о восстановлении на работе суду следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Согласно материалам дела, из электронной трудовой книжки истца усматривается, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 принят на работу в ГБОУ <адрес> «Великолепетихская ФИО1 ФИО1 <адрес>», откуда ДД.ММ.ГГГГ уволен, по п.3, ч.1 ст. 77 ТК РФ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 принят на работу в ГБОУ <адрес> «Великолепетихская ФИО1 ФИО1 <адрес>», что также подтверждается представленным трудовым договором, вместе с тем, указанный договор не содержит подписи истца. (л.д. 13-14,49-53)

Приказами директора ГБОУ <адрес> «Великолепетихская ФИО1 ФИО1 <адрес>» от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, создана комиссия для проведения служебного расследования по факту отсутствия на уроках ФИО2 (л.д.54,55,56,57)

ДД.ММ.ГГГГ издано уведомление о необходимости предоставления истцом объяснения по факту непроведения онлайн уроков в 8-А классе, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, однако на данном уведомлении отсутствует отметка о получении. (л.д. 58)

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к ФИО2 уволен, в связи с систематическим нарушением Трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № (п. 2.1.2, 2.1.3, 2.1.6, 2.1.7), с должности учителя алгебры, геометрии, вероятности и статистики, информатики ГБОУ <адрес> «Великолепетихская ФИО1 <адрес>». (л.д.10)

Вместе с тем, приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 по ст. 81 ТК РФ уволен с должности учителя алгебры, геометрии, вероятности и статистики, информатики ГБОУ <адрес> «Великолепетихская ФИО1 <адрес>» с ДД.ММ.ГГГГ. (л.д. 34)

Также, согласно ответов прокуратуры <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, а также ДД.ММ.ГГГГ, по результату проведения проверки по поступившим обращениям установлено, что в нарушение ст. 67 ТК РФ, экземпляр трудового договора, заключенного с истцом, ему выдан не был, а также, установлено, что в нарушение ст. 81 ТК РФ, приказ директора ГБОУ ХО «Великолепетихская ФИО1 округа» от ДД.ММ.ГГГГ №-к не содержит в себе оснований увольнения истца. (л.д. 41,42)

Разрешая требования истца о признании увольнении незаконным суд руководствуется следующим.

В соответствии с положениями п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторжение трудового договора может быть произведено по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

Как разъяснено в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Вместе с тем, в нарушение предписаний действующего законодательства, в части того, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, ответчиком в судебное заседание каких-либо надлежащих доказательств отвечающих критериям допустимости, относимости и достоверности суду не представлены.

Ответчиком, в ходе рассмотрения настоящего дела, не представлены доказательства, подтверждающие факт прогула истцом, а также доказательства соблюдения процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности, в том числе, доказательства отбора у него письменных объяснений до применения дисциплинарного взыскания согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ,

Доказательства того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника (истца), его отношение к труду, обстоятельства, связанные с проведением на территории <адрес> Специальной Военной Операции, суду также не представлены.

Более того, в ходе проведения проверки надзорным органом установлен ряд нарушений трудового законодательства в части увольнения истца, виду чего суд соглашается с доводами истца и признает увольнение незаконным, ввиду нарушения процедуры увольнения, поскольку в приказе об увольнении отсутсвуют основания увольнения, а сам трудовой договор не вручен истцу, при этом доказательств обратного суду не представлено.

Ввиду удовлетворения требования истца о признании увольнения незаконным, требования о признании незаконными и подлежащем отмене приказы об увольнении, также подлежат удовлетворению, в следствии чего запись об увольнении также подлежит аннулированию.

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ, суд руководствуется следующим, положениями ст. 139 Трудового кодекса РФ установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Истцом представлен расчет среднего заработка с которым суд соглашается, он основан на требовании закона и трудовом договоре, контр расчет суду не представлен, ввиду чего заявленное требование удовлетворяется в полном объеме.

В силу части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно абзацу 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии с пунктом 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 33 от ДД.ММ.ГГГГ "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу пункта 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 33 от ДД.ММ.ГГГГ "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Факт нарушения трудовых прав работника, который был установлен в ходе рассмотрения дела, является безусловным основанием для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку требования ФИО2 в части восстановления на работе удовлетворены, суд считает, что требования о возмещении морального вреда также подлежат удовлетворению.

Стороной истца в судебном заседании было доказано, что действиями ответчика были нарушены его законные права, которые привели к моральным страданиям, потере нормальных жизненных связей, необходимости прилагать дополнительные усилия для организации своей жизни, в связи с чем требования о взыскании морального вреда судом удовлетворяются частично.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд исходит из принципа разумности и справедливости, обстоятельств дела. Таким образом, подлежит взысканию в пользу ФИО2 моральный вред в размере 15000 рублей.

Статьей 211 ГПК РФ предусмотрено немедленное исполнение решения суда в части восстановления на работе и взыскания заработной платы за три месяца.

Таким образом, суд считает необходимым указать о немедленном исполнении решения суда в части восстановления ФИО2 на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Также суд считает необходимым указать, что начисление и уплата налога является соответствующей обязанностью работодателя, поэтому судом назначается сумма к выплате без удержания налогов.

Следовательно, исковые требования ФИО2. удовлетворяются частично, в описанной части.

Сумма государственной пошлины подлежит взысканию с ответчика в порядке ст.98 ГПК РФ: в доход местного бюджета.

При этом размер государственной пошлины подлежит определению согласно ст.333.19 Налогового кодекса РФ и составляет 11235 рублей.

На основании ст.ст. 309,310 ГК РФ, ст. 140, 236 ТК РФ, руководствуясь ст.ст. 11,55-60, 194-198 ГПК РФ, суд, -

р е ш и л :

исковые требований ФИО2 – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО2 №-к от ДД.ММ.ГГГГ.

Признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО2 №-к от ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить ФИО2 в должности учителя алгебры, геометрии, вероятности и статистики Государственного бюджетного образовательного учреждения <адрес> «Великолепетихская ФИО1 округа» с ДД.ММ.ГГГГ.

Обязать Государственное бюджетное образовательное учреждение <адрес> «Великолепетихская ФИО1 округа» погасить в электронной трудовой книжке ФИО2 запись об увольнении с должности учителя алгебры, геометрии, вероятности и статистики Государственного бюджетного образовательного учреждения <адрес> «Великолепетихская ФИО1 округа» на основании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ и приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Государственного бюджетного образовательного учреждения <адрес> «Великолепетихская ФИО1 округа» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 349 436 (триста сорок девять тысяч четыреста тридцать шесть) рублей 35 (тридцать пять) копеек.

Взыскать с Государственного бюджетного образовательного учреждения <адрес> «Великолепетихская ФИО1 округа» в пользу ФИО2 в счет возмещения морального вреда 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей.

В остальной части в удовлетворении исковых требований – отказать.

Допустить немедленное исполнение решения суда в части восстановления ФИО2 на работе и взыскании среднего заработка за три месяца вынужденного прогула в сумме 349 436 (триста сорок девять тысяч четыреста тридцать шесть) рублей 35 (тридцать пять) копеек.

Взыскать с Государственного бюджетного образовательного учреждения <адрес> «Великолепетихская ФИО1 округа» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 11 235 (одиннадцать тысяч двести тридцать пять) рублей.

В остальной части удовлетворения исковых требований ФИО2 – отказать.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отменен этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии данного решения.

Истцом на заочное решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Крым через Киевский районный суд <адрес> в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированный текст решения изготовлен ДД.ММ.ГГГГ.

Судья А.Н. Долгополов