Апелляционное определение № 33-3751/2025 от 30 ноября 2025 г.

Судья Копотова Ю.В. № 33-3751/2025

40RS0001-01-2025-006003-96


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

дело № 2-1-6530/2025

1 декабря 2025 года город Калуга

Судебная коллегия по гражданским делам

Калужского областного суда в составе:

председательствующего Романовой В.В.,

судей Ватолиной Ю.А., Квасовой О.В.,

при секретаре Гысевой Ю.К.,

с участием прокурора Островской М.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу Романовой В.В. дело по апелляционной жалобе общества с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» на решение Калужского районного суда Калужской области от 22 августа 2025 года по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» (далее ООО «ЧОО СТБ»), уточнив исковые требования, просил признать срочный трудовой договор № от 10 июня 2024 года, между истцом и ответчиком, заключенным на неопределенный срок; признать увольнение истца с 31 декабря 2024 года по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с истечением срока трудового договора) незаконным, а запись в трудовой книжке недействительной; восстановить истца на работе в ООО «ЧОО СТБ» в должности старшего сотрудника группы быстрого реагирования; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 22 февраля 2025 года, рассчитанный по состоянию на 20 августа 2025 года, в размере 2 892 002 руб. 60 коп., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб., а также расходы на оплату услуг представителя в размере 60 000 руб.

В обоснование иска указал, что 10 июня 2024 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №, по условиям которого истец был принят на работу в ООО «ЧОО СТБ» на должность старшего сотрудника группы быстрого реагирования в подразделение Центрально-Черноземного банка, на полную занятость, на период действия договора №, заключенного между ответчиком и ПАО Сбербанк, для оказания услуг по охране объектов Банка, с должностным окладом 344827 руб. с испытательным сроком на 3 месяца. С содержанием договора № истец не был ознакомлен и не придал значения тому, что действие трудового договора было привязано к гражданско-правовому договору. На момент трудоустройства вопрос о длительности трудовых отношений обсуждался как на неопределенный срок. 16 августа 2024 года между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от 10 июня 2024 года, в соответствии с которым истец переведен в обособленное подразделение ответчика в Луганской Народной Республике. 27 декабря 2024 года истец получил от руководителя подразделения по Новороссии уведомление о прекращении трудового договора № от 10 июня 2024 года, в связи с истечением срока его действия 31 декабря 2024 года. В данном уведомлении истец расписался, но устно выразил несогласие с ним. Ответчик не оформил надлежащим образом расторжение трудовых отношений. С 30 декабря 2024 года по 21 февраля 2025 года истец находился на листке нетрудоспособности, о чем уведомил ответчика посредством электронной почты. 22 февраля 2025 года истец узнал, что, несмотря на нахождение на листке нетрудоспособности, он был уволен с 31 декабря 2024 года. При этом документы об увольнении получены истцом от работодателя только 24 апреля 2025 года. Считает, что трудовой договор № от 10 июня 2024 года содержащий условие о его сроке на период действия договора № на оказание услуг по охране объектов Банка, не отвечает требованиям ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации и не говорит о срочности.

ФИО1 и его представитель ФИО2 в судебном заседании исковые требования поддержали.

Представитель ООО «ЧОО СТБ» ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признала, заявила о пропуске истцом срока обращения в суд.

Решением Калужского районного суда Калужской области от 22 августа 2025 года исковые требования удовлетворены частично, постановлено:

признать срочный трудовой договор № от 10 июня 2024 года, заключенный ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» и ФИО1, заключенный на неопределенный срок;

признать незаконным и отменить приказ директора по персоналу ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» №594-ЛС от 28 декабря 2024 года об увольнении ФИО1 по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (истечение срока трудового договора);

признать запись №14 от 31 декабря 2024 года в трудовой книжке ФИО1 недействительной;

восстановить ФИО1 на работе в ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» в должности старшего сотрудника группы быстрого реагирования с 1 января 2025 года;

взыскать с ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 22 февраля 2025 года по 22 августа 2025 года в размере 2 923 484 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 60 000 руб.;

в удовлетворении остальной части иска отказать;

решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению;

взыскать с ООО «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 50 234 руб. 84 коп.

В апелляционной жалобе поставлен вопрос об отмене решения суда и о принятии по делу нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований.

Выслушав представителя ООО «ЧОО СТБ» ФИО3, поддержавшую доводы жалобы, ФИО1 и его представителя ФИО4, возражавшую против доводов жалобы, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений относительно нее, судебная коллегия приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что 10 июня 2024 года между ООО «ЧОО СТБ» (работодатель) и ФИО1 (работник) был заключен трудовой договор №, согласно которому работник принимается на работу в ООО «ЧОО СТБ» на должность старший сотрудник группы быстрого реагирования в подразделение Центрально-Черноземного банка (п. 1.1); место работы работника Луганская Народная Республика (п. 1.2); настоящий договор является договором по основной работе (п. 1.3); дата начала работы 10 июня 2024 года (п. 2.2); настоящий трудовой договор заключен на период действия договора № на оказание услуг по охране объектов Банка (п. 2.3); работнику устанавливается испытание продолжительностью 3 месяца со дня фактического начала работы. В срок испытания не включаются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (п. 2.4); за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается должностной оклад в размере 344827 руб. ежемесячно (п. 6.1).

Из договора № на оказание услуг по охране объектов Банка, заключенного между ПАО Сбербанк (заказчик) и ООО «ЧОО СТБ» (исполнитель), следует, что исполнитель обязуется оказывать услуги по охране объектов путем реагирования на тревожные извещения, поступившие от дежурных ЦОР, персонала заказчика, дежурного смены охраны заказчика и исполнения заявок заказчика, а заказчик обязуется принять и оплатить услуги на условиях, предусмотренных договором (п. 2.1); договор вступает в силу с момента подписания и действует по 31 октября 2024 года или до достижения суммы, указанной в п. 4.1 договора в зависимости от того, какое из указанных событий наступит ранее, в части неисполненных обязательств сторон – до их полного исполнения (п. 9.1).

Дополнительным соглашением № к договору от 31 мая 2024 года № на оказание услуг по охране объектов Банка срок действия договора продлен по 31 декабря 2024 года включительно.

Приказом от 12 августа 2024 года № 600 в штатное расписание ответчика введены подразделения - ООО «ЧОО СТБ» в Луганской Народной Республике и ООО «ЧОО СТБ» в Донецкой Народной Республике.

Согласно выписке из приказа № 200/10-ЛС от 16 августа 2024 года ФИО1 с 16 августа 2024 года был переведен в обособленное подразделение ООО «ЧОО СТБ» в Луганской народной республике на должность старшего сотрудника группы быстрого реагирования.

Судом установлено, что новый трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору с истцом не заключались, в связи с чем сведений о том, работает истец временно или постоянно, не имеется. В приказе о переводе на другую работу также отсутствуют сведения о том, является ли работа истца срочной либо бессрочной.

27 декабря 2024 года ФИО1 получено уведомление о прекращении трудового договора № от 10 июня 2024 года, в связи с истечением срока его действия (по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации) 31 декабря 2024 года. В данном уведомлении истец расписался, выразив несогласие с ним в устной форме.

С 30 декабря 2024 года по 21 февраля 2025 года истец находился на листке нетрудоспособности.

Приказом №594-ЛС от 28 декабря 2024 года трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с истечением срока трудового договора, истец уволен с 31 декабря 2024 года. В приказе имеется отметка о том, что истец с приказом не ознакомлен в связи отсутствием на работе в день увольнения.

Ответчиком в адрес ФИО1 было направлено уведомление от 28 декабря 2024 года, в котором указано о необходимость приехать за своей трудовой книжкой или направить в адрес работодателя заверенное должным образом заявление об отправке трудовой книжки по почте.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части первой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть четвертая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части второй статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 года № 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО5.", законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности (в том числе в области охранной деятельности), устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров (абзац второй пункта 8 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок.

Суд установив, что основным видом уставной деятельности предприятия ООО «ЧОО СТБ», которая не прекращалась, является охрана различных объектов, пришел к правильному выводу, что установление в трудовом договоре от 10 июня 2024 года трудовой функции ФИО1 по должности старшего сотрудника группы быстрого реагирования по обеспечению исполнения заключенного работодателем с третьим лицом договора охранных услуг, само по себе не должно было предопределять срочного характера работы, подлежащей выполнению ФИО1, и не свидетельствовало о невозможности установления трудовых отношений между работодателем и ФИО1 на неопределенный срок.

Разрешая спор, суд, установив изложенные обстоятельства и руководствуясь приведенными нормативными положениями, определяющими условия, при наличии которых с работниками могут заключаться трудовые договоры на определенный срок (срочные трудовые договоры), а также правовыми позициями Конституционного Суда Российской Федерации и Верховного Суда Российской Федерации, пришел к правильному выводу о том, что истец не относится к лицам, с которыми в силу положений статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации может быть заключен срочный трудовой договор, в связи с чем обоснованно удовлетворил исковые требования ФИО1 о признании трудового договора № от 10 июня 2024 года заключенным на неопределенный срок, отмене приказа №594-ЛС от 28 декабря 2024 года о расторжении трудового договора, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, взыскании в соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула с 22 февраля 2025 года по 22 августа 2025 года в сумме 2 923 484 руб.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца установлен, суд пришел к правильному выводу о наличии оснований для компенсации морального вреда в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, размер которой определен судом правильно, с учетом юридически значимых обстоятельств, влияющих на размер компенсации морального вреда. Взысканная сумма компенсации морального вреда является соразмерной причиненным физическим и нравственным страданиям, отвечает требованиям разумности и справедливости.

В соответствии с положениями статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судом с ответчика в пользу истца правомерно взысканы расходы на оплату услуг представителя.

Также является правильным вывод суда о том, что срок, установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора истцом не пропущен, поскольку с приказом об увольнении ФИО1 был ознакомлен 24 апреля 2025 года, когда получил от ответчика письмо по почте с запрашиваемым им документами, с иском в суд истец обратился 28 апреля 2025 года.

Довод апелляционной жалобы о том, что истец ознакомился с приказом об увольнении 26 января 2025 года, что подтверждается отчетом об отслеживании отправления с почтовым идентификатором №, не свидетельствует о пропуске истцом установленного срока обращения в суд и не является основанием для отмены решения, поскольку в приказе об увольнении указана дата составления - 28 декабря 2024 года, из указанного отчета об отслеживании отправления следует, что почтовое отправление принято в отделение связи 26 декабря 2024 года, то есть копия приказа об увольнении была направлена истцу за 4 дня до его составления, что, как верно указал суд, является невозможным и грубо нарушающим права истца.

Разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал надлежащую правовую оценку доказательствам и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела.

Апелляционная жалоба не содержит доводов, которые ставили бы под сомнение законность и обоснованность решения суда, нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом не допущено, в связи с чем, отсутствуют основания для удовлетворения жалобы.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Калужского районного суда Калужской области от 22 августа 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация специальные технологии безопасности» – без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 15 декабря 2025 года.

Председательствующий

Судьи