Решение № 2-468/2025 2-468/2025~М-178/2025 М-178/2025 от 23 марта 2025 г. по делу № 2-468/2025

Дело № 2-468/2025

УИД 28RS0023-01-2025-000308-19


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 марта 2025 года г. Тында

Тындинский районный суд Амурской области в составе:

председательствующего судьи Монаховой Е.Н.,

с участием истца ФИО1,

помощника Тындинского городского прокурора Артемовой А.В.,

при секретаре Филипповой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу "Байкало-Амурская горнорудная корпорация" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

у с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в суд с настоящим иском, в обоснование требований указала, что С 19 сентября 2023 года трудоустроена в АО «Байкало-Амурская горнорудная корпорация» в должности начальника отдела кадров. 12.09.2024 истец была ознакомлена с уведомлением об изменении существенных условий трудового договора от 12.09.2024, согласно которому местом работы начальника отдела кадров с 13.11.2024 является место регистрации и фактическое нахождение АО «Байкало- Амурская Горнорудная корпорация»: 676253, Амурская обл., р-н Тындинскии, тер. Обогатительной фабрики Олекма, ул. Промышленная, стр. 1 без изменения трудовой функции. В трудовом договоре от 19.09.2023 года, заключенном с ФИО1, указано место постоянной работы: <...>. Согласно выписки из ЕГРЮЛ юридическим адресом работодателя на момент заключения трудового договора и на сегодняшний день является: 676253, Амурская область, Тындинский р-н, тер. Обогатительной фабрики Олекма, ул. Промышленная, стр. 1. Приказом № 374 от 11.09.2024 причиной необходимости изменения условий трудовых договоров указана необходимость изменения организационных (технологических) условий труда работников офиса г.Тынды по причине заключения соглашения между АО «Байкало-Амурская Горнорудная Корпорация» и АО «Корпорация Развития Дальнего Востока и Арктики», а также оптимизации работы, улучшения координации между подразделениями. В приказе, в нарушение ст. 74 ТК РФ, не указаны конкретно в соответствии с какими организационными или технологическими изменениями требуется изменить условия трудового договора. Указание на заключенное соглашение без указания сути соглашения, без указания реквизитов документа, считает безосновательным. Считает, что работодатель фактически никаких изменений ни организационных, ни технологических условий труда не произвел. 08.10.2024 истцом был направлен работодателю запрос о предоставлении информации об изменении существенных условий трудового договора, об условиях работы в п. Олекма. Работодателем данный запрос проигнорирован, в связи с чем истец считает, что работодателем не предоставлена полная информация об условиях его работы на новом месте, ФИО1 была лишена возможности своевременно принять решение о согласии или не согласии продолжить работать по предлагаемому новому месту работы в п.Олекма. 16.01.2025 ФИО1 приказом № 20-у от 16.01.2025 была уволена в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ). Считает, что работодатель нарушил процедуру уведомления о предстоящих изменениях условий трудового договора, что свидетельствует о незаконности увольнения работника. Истец испытывала моральные и нравственные страдания в связи с третьим незаконным увольнением одним и тем же работодателем, у истца отсутствует постоянный заработок и средства на содержание несовершеннолетнего ребенка, истец вынуждена занимать деньги. По мнению истца, работодатель злоупотребляя своими правами, несмотря на неоднократное восстановление работника по решению суда, продолжает создавать препятствия истцу в осуществлении трудовой деятельности, не допуская ее к работе на прежних условиях. Истец на протяжении всего периода с декабря 2023 года находится в постоянном эмоциональном напряжении, что сказывается на его здоровье. Моральный вред, причиненный ей в результате незаконного увольнения, оценивает в 500 000 рублей.

Просила восстановить ФИО1 на работе в АО «БАГК» в должности начальника отдела кадров. Взыскать с АО «БАГК» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с учетом удержания НДФЛ с 17.01.2025 по дату вынесения решения суда и компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей.

Ответчик своего представителя в судебное заседание не направил, был извещен надлежащим образом о дате слушания дела, подал письменное ходатайство об отложении судебного заседания в связи с невозможностью направить своего представителя. Судом данное поведение ответчика расценено как злоупотребление правом, причина неявки в судебное заседание представителя признана судом неуважительной, в удовлетворении данного ходатайства отказано в связи с сокращенным сроком рассмотрения споров данной категории, а также в связи с тем, что невозможность обеспечить явку конкретного представителя юридического лица не является безусловным основанием для отложения судебного разбирательства.

Представитель истца в судебное заседание также не явилась, была извещена надлежащим образом, об уважительности причин неявки суду не заявила. С учетом мнения истца, полагавшей возможным рассмотреть дело при данной явке, а также положений ч.1 ст. 35 ГПК РФ об обязанности добросовестно пользоваться всеми процессуальными правами, ст.117 ГПК РФ о надлежащем извещении представителя, ч.2 ст.154 ГПК РФ о сроке рассмотрения настоящего спора, судом определено о рассмотрении дела без участия представителей истца и ответчика.

Истец ФИО1 в судебном заседании настаивала на удовлетворении заявленных исковых требований по доводам, изложенным в исковом заявлении. Ссылаясь на расчетный листок за январь 2025 года, в котором произведен расчет компенсации при увольнении за 10 дней в размере 44 500,8 руб., просила взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 17.01.2025 по 24.03.2025, исходя из произведенного работодателем расчета среднедневного заработка в размере 4 450,08 руб.

Дополнительно пояснила суду, что не имела возможности до 1 ноября 2024 года дать работодателю ответ, поскольку на ее запрос не был дан ответ о предстоящих условиях труда. Процедура увольнения была нарушена ответчиком, ей не были предложены все имеющиеся вакансии. Причиненный моральный вред обосновала тем, что ответчик постоянно нарушает ее права, что подтверждается ее увольнениями и последующими восстановлениями на работе. У нее нет уверенности в завтрашнем дне. У нее нет иного источника доходов и средств к существованию, ей нужно платить ежемесячные платежи, содержать несовершеннолетнего ребенка. В связи с этими переживаниями она часто ходит на больничный с неврологическими заболеваниями, которые являются результатом стрессов. Просит не снижать размер компенсации морального вреда, так как это уже третье увольнение.

Выслушав объяснения истца, заключение помощника прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 381 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников, в том числе о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула.

Из материалов дела следует, что приказом № 728к от 19.09.2023 ФИО1 была принята на работу с 19.09.2023 в АО «Байкало-Амурская горнорудная корпорация» на должность начальника отдела кадров по основной работе на неопределенный срок.

Также с ней был заключен трудовой договор №728 от 19.09.2023.

Согласно п.1.4. трудового договора местом постоянной работы работника является: <...>.

Пунктом 2.1 трудового договора установлены особенности режима рабочего времени: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота и воскресенье.

Приказом АО «Байкало-Амурская горнорудная корпорация» № 20-у от 16.01.2025 ФИО1 уволена с должности начальника отдела кадров в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

16 января 2025 года ФИО1 ознакомлена с данным приказом.

Не согласившись с произведенным ответчиком увольнением, ФИО1 инициировала настоящий иск в суд.

ФИО1 указывает, что фактически изменение организационных и технологических условий труда на предприятии не произошло, кроме того, работодатель нарушил процедуру увольнения, не дал разъяснения относительно новых условий труда, не предложил все имеющиеся вакансии, что свидетельствует о незаконности увольнения работника.

Проверяя обоснованность увольнения истца, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 ТК РФ).

В соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса).

В силу части 1-4 статьи 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Как следует из разъяснений, данных в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Бремя доказывания законности увольнения в силу части 1 статьи 56 ГПК РФ лежит на ответчике.

Ответчику было предложено представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, доказательства соблюдения процедуры увольнения.

Ответчиком такие доказательства суду не представлены, законность увольнения не обоснована, доказательства исполнения обязанности в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу, контррасчет среднего заработка также не представлены.

Как следует из устава АО «Байкало-Амурская горнорудная корпорация», утв. Решением учредительного собрания протокол № 1 от 07.07.2021, место нахождения общества – город Москва.

При этом из выписки из Единого государственного реестра юридических лиц от 14.03.2025 следует, что местом нахождения и адресом юридического лица является – Амурская область, м.о.Тындинский, тер.обогатительной фабрики Олёкма, ул.Промышленная, стр.1.

Местом постоянной работы истца по трудовому договору является: <...>.

Уведомлением от 12.09.2024 ФИО1 было сообщено, что с 13 ноября 2024 года местом работы начальника отдела кадров является место регистрации и фактического нахождения АО «Байкало-Амурская горнорудная корпорация»: Амурская область, м.о.Тындинский, тер. обогатительной фабрики Олёкма, ул. Промышленная, стр.1 без изменения трудовой функции. При несогласии продолжать работу в новых условиях, трудовой договор будет прекращен по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. О принятом решении необходимо сообщить генеральному директору в письменном виде в срок до 01.11.2024 до 17.00 часов.

Данное уведомление ФИО1 получила 12 сентября 2024 года.

Приказ работодателя № 374 от 11.09.2024, который явился основанием для уведомления ФИО1, суду также не представлен.

Между тем, достаточных и убедительных доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), ответчиком в материалы дела не представлено.

В данной ситуации для работника, заинтересованного в сохранении конкретного, привычного для него места работы и стабильной занятости, подобное предложение может быть сопряжено с дополнительными организационными трудностями и финансовыми расходами, вызванными не только изменением транспортной доступности новой работы, но и необходимостью смены места жительства самого работника и членов его семьи, поиска жилья и учреждений дошкольного и общего образования для его детей по новому месту жительства и т.д.

08 октября 2024 года ФИО1 обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ей проекта соглашения об изменении условий трудового договора и о разъяснении условий по новому месту работы.

Работодателем данное заявление ФИО1 получено, но не было рассмотрено, ответ работнику не дан. Доказательств обратного суду не представлено.

При таких обстоятельствах не получение разъяснений от работодателя препятствовало истцу реально оценить приемлемость для себя новых условий труда и принять решение о согласии и несогласии с новыми условиями труда.

Кроме этого суд учитывает, что постановлением Конституционного Суда РФ от 27.04.2024 N 22-П "По делу о проверке конституционности частей первой - четвертой статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО2" признаны взаимосвязанные части первая - четвертая статьи 74 и пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не противоречащими Конституции Российской Федерации, поскольку - по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего правового регулирования - они не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о рабочем месте работника, расположенном в другой, отличной от места нахождения работодателя, местности, если это сопряжено с изменением данной местности, а также увольнения такого работника в случае его отказа от продолжения работы в иной местности, чем та, где он работал ранее, по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 данного Кодекса.

При отказе работника от продолжения работы на ином рабочем месте, расположенном в другой местности, его увольнение - при отсутствии у работодателя возможности предоставить ему другую работу в той же местности (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, - должно осуществляться по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, т.е. по основанию, предусмотренному пунктом 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с предоставлением работнику соответствующих гарантий.

Как указал Конституционный Суд РФ, «в том случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении, расположенном в местности за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, в котором находится работодатель (организация), условие трудового договора о месте работы в обязательном порядке должно включать указание конкретного обособленного структурного подразделения и точного места его нахождения.

Включение в трудовой договор условия о рабочем месте не является обязательным, но возможно исключительно как результат согласованного волеизъявления его сторон. При этом если условие о рабочем месте было включено по соглашению сторон в трудовой договор, то последующее изменение данного условия - как и любого другого определенного сторонами условия трудового договора - возможно, по общему правилу, только по соглашению его сторон, заключенному в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части первой статьи 72.1 данного Кодекса перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника.

В порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник

Что же касается изменения рабочего места работника, то в силу части третьей статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации такое изменение, по общему правилу, является не переводом на другую работу, а перемещением на другое рабочее место, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Из этого следует, что изменение рабочего места (перемещение на другое рабочее место) работника в одностороннем порядке работодателем, как правило, возможно лишь тогда, когда указание на него не включено в трудовой договор, и только в тех случаях, когда это не сопряжено с изменением условий трудового договора.

Если же по соглашению сторон условие о рабочем месте было включено в трудовой договор в качестве его дополнительного условия (абзац второй части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации), то - по буквальному смыслу статьи 74 данного Кодекса - изменение этого условия (как и других условий, определенных сторонами) по инициативе работодателя допускается в тех случаях, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), оно не может оставаться неизменным.

Части первая - четвертая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с пунктом 7 части первой его статьи 77 - в системе действующего правового регулирования - не предполагают изменения работодателем в одностороннем порядке определенного сторонами условия трудового договора о рабочем месте работника, если при этом меняется местность, в которой должна осуществляться его трудовая деятельность. Такое изменение, как затрагивающее конституционно значимые интересы работника, может осуществляться лишь с его письменного согласия.

Между тем отсутствие согласия работника на изменение условия трудового договора о его рабочем месте - в случае, когда по причинам, указанным в части первой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, прежнее условие трудового договора о рабочем месте работника не может быть сохранено, - влечет за собой невозможность продолжения трудовых отношений с ним, а значит, и расторжение трудового договора. Однако при этом недопустимо увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в другой местности, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.

Если у работодателя отпадает необходимость в продолжении выполнения конкретным работником работы, предусмотренной трудовым договором, именно в данной местности, а значит, и исчезает потребность в существовании рабочего места указанного работника в этой местности - притом что потребность в дальнейшем использовании его труда по предусмотренной трудовым договором трудовой функции у работодателя, напротив, не исчезает, однако может быть реализована исключительно при условии продолжения работником работы на ином рабочем месте, расположенном в другой местности, - то в основе увольнения работника в случае его отказа от переезда в другую местность для продолжения исполнения должностных обязанностей на ином рабочем месте лежит объективная невозможность предоставления ему работы на прежнем рабочем месте, определенном заключенным с ним трудовым договором. При этом, хотя должность, замещаемая таким работником, и не сокращается, он тем не менее фактически оказывается в положении, схожем с положением работника филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, деятельность которого прекращается: и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы на прежнем рабочем месте в той же местности по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими организационными изменениями в сфере деятельности работодателя, в результате которых у последнего отпадает потребность в использовании труда конкретного лица именно в данной местности.

В соответствии с частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, т.е. по основанию, закрепленному пунктом 1 части первой той же статьи 81, с предоставлением работникам установленных при увольнении по данному основанию гарантий.

Увольнение работника, отказавшегося от переезда в другую местность для продолжения исполнения должностных обязанностей на ином рабочем месте, - при отсутствии у работодателя возможности предоставить ему другую работу в той же местности (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, - также должно осуществляться по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, с предоставлением ему соответствующих гарантий.»

Анализ данного постановления Конституционного Суда РФ дает основание суду для вывода о том, что работодатель должен был произвести увольнение работника ФИО1, отказавшейся от продолжения исполнения должностных обязанностей на ином рабочем месте в другой местности, по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, с предоставлением ей соответствующих гарантий, то есть по основанию, предусмотренному пунктом 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В судебном заседании не установлено, что в данном случае имел место перевод ФИО1 в другую местность для продолжения исполнения должностных обязанностей на ином рабочем месте, поскольку фактически местом нахождения работодателя на момент принятия истца на работу и в настоящее время был тот же адрес - Амурская область, м.о.Тындинский, тер. обогатительной фабрики Олёкма, ул. Промышленная, стр.1. А местом исполнения ФИО1 трудовых функций – <...>.

При таких обстоятельствах оснований для увольнения истца по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ у работодателя не имелось.

Не смотря на то, что прекращение трудового договора имело место по истечении двухмесячного срока со дня уведомления работника об изменениях условий трудового договора, процедура увольнения работника работодателем не была соблюдена. Как пояснила ФИО1, ей не была предложена другая работа в связи с несогласием на изменение условий трудового договора. Доказательств обратного ответчик суду не представил.

Совокупность исследованных доказательств дает суду основание для вывода о том, что увольнение истца ФИО1 по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ было произведено необоснованно, с нарушением требований Трудового кодекса РФ, поскольку в данном случае она подлежала увольнению п.1 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Статьей 394 ТК РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку суд пришел к выводу о том, что увольнение ФИО1 произведено с нарушением трудового законодательства, то приказ АО «Байкало-Амурская горнорудная корпорация» № 20-у от 16.01.2025 об увольнении ФИО1 по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является незаконным, следовательно, исковые требования о восстановлении ФИО1 на работе подлежат удовлетворению, истец должна быть восстановлена на работе со следующего дня после даты увольнения, то есть с 17 января 2025 года.

В соответствии со ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Согласно ч.2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922.

Стороной ответчика определение суда о представлении контррасчета среднего дневного заработка не исполнено, расчет не произведен.

При таких обстоятельствах суд при определении размера компенсации за время вынужденного прогула руководствуется расчетом среднего дневного заработка, произведенным работодателем при выплате истцу компенсации при увольнении (выходного пособия) за 10 дней в размере 44 500,8 руб., который указан в расчетном листке за январь 2025 года.

Поскольку среднедневной заработок ФИО1 составляет 4 450,08 рублей, следовательно, размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 17 января 2025 года по 24 марта 2025 года (47 рабочих дней) составляет 209 153,76 руб.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Принимая во внимание, что ФИО1 при увольнении было выплачено выходное пособие в размере 44 500,8 руб. за 10 дней, данная сумма подлежит зачету, к взысканию с ответчика в пользу истца подлежит сумма 209 153,76 – 44 500,8 = 164 652,96 руб.

Суммы среднего заработка за время вынужденного прогула не относятся к перечню доходов, освобождаемых от налогообложения. Работодатель должен самостоятельно исчислить из взыскиваемой компенсации и удержать сумму налога на доход физических лиц, которую необходимо перечислить в бюджет.

На основании ч.1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с судебной практикой, приведенной в п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу абз. 14 ч.1 ст. 21 и ст.237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Поскольку в ходе рассмотрения исковых требований ФИО1 был установлен факт нарушения трудовых прав истца неправомерными действиями работодателя, которые выразились в нарушении требований Трудового кодекса РФ при ее увольнении, чем ей причинен моральный вред, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика компенсации морального вреда в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а так же в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации морального вреда. При определении компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимание обстоятельства. Суд должен учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Как следует из положений ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий. При определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Причиненный моральный вред истец обосновала тем, что ответчик увольняет ее в третий раз, кроме этого постоянно нарушает ее права, у нее нет иного источника доходов и средств к существованию, ей нужно платить ежемесячные платежи, содержать несовершеннолетнего ребенка; в связи с переживаниями, вызванными нарушениями ее трудовых прав, она часто ходит на больничный с неврологическими заболеваниями, которые являются результатом стрессов.

Вместе с тем, требуемая истцом компенсация морального вреда в размере 500 000 рублей не соответствует конкретным обстоятельствам дела, степени вины работодателя, характеру и длительности страданий истца. Не соответствует она и требованиям разумности и справедливости денежной компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает конкретные обстоятельства дела, объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимание обстоятельства, а также требования разумности и справедливости, и полагает, что исковые требования о взыскании компенсации морального вреда подлежат удовлетворению частично в размере 40 000 рублей.

Согласно ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты госпошлины и судебных расходов.

Поскольку истец в силу п. 1 ч.1 ст.333.36 НК РФ освобожден от уплаты госпошлины, на основании ч.1 ст.103 ГПК РФ государственная пошлина по требованию имущественного характера, подлежащего оценке, подлежит взысканию с ответчика в доход местного бюджета в размере 5940 рублей 00 копеек исходя из размера удовлетворенных требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 (<данные изъяты> на работе в акционерном обществе «Байкало-Амурская горнорудная корпорация» (ИНН <***>) в должности начальника отдела кадров с 17 января 2025 года.

Взыскать с акционерного общества «Байкало-Амурская горнорудная корпорация» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 17 января 2025 года по 24 марта 2025 года в размере 164 652 (сто шестьдесят четыре тысячи шестьсот пятьдесят два) рубля 96 копеек, компенсацию морального вреда в сумме 40 000 (сорок тысяч) рублей.

Взыскать с акционерного общества «Байкало-Амурская горнорудная корпорация» государственную пошлину в доход местного бюджета муниципального образования города Тынды в размере 5 940 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула и морального вреда в большем размере отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Амурский областной суд через Тындинский районный суд Амурской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято судом 28 марта 2025 года.

Председательствующий судья Е.Н.Монахова