Решение № 2-681/2024 2-681/2024~М-592/2024 М-592/2024 от 15 июля 2024 г. по делу № 2-681/2024

Дело № 2-681/2024

86RS0017-01-2024-001277-38


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 июля 2024 года г.п. Советский

Советский районный суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в составе:

председательствующего судьи Казариновой А.А.,

при секретаре судебного заседания Майер О.С.,

с участием истца ФИО1,

его представителя Кисельмана А.М.,

представителей ответчика ФИО2, Полуяновой Н.Е.,

помощника Югорского межрайонного прокурора Рахимовой М.Л.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к бюджетному учреждению Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Природный парк «Кондинские озера» им. Л.Ф. Сташкевича» о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 (далее - истец, работник) обратился в суд с исковым заявлением к бюджетному учреждению Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Природный парк «Кондинские озера» им. Л.Ф. Сташкевича» (далее - БУ «Природный парк «Кондинские озера» им. Л.Ф. Сташкевича», работодатель, ответчик) о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

В обоснование заявленных требований истцом ФИО1 указано, что в период с 28.05.2018 по 27.05.2024, согласно трудовому договору № 145 от 27.05.2018 он осуществлял трудовую деятельность в БУ «Природный парк «Кондинские озера» им. Л.Ф. Сташкевича».

Приказом о прекращения (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) за № 10-к от 27.05.2024 истец был уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которое выразилось прогуле в период с 21.05.2024 по 27.05.2024.

Истец указал, что с приказом о прекращения (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 10-к от 27.05.2024 он не согласен и считает увольнение незаконным по следующим основаниям.

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору № 3 от 27.12.2019, с 01.01.2020 истец занимал должность старшего государственного инспектора по охране территорий природного парка отдела охраны экосистем.

В соответствии с пунктом 4 дополнительного соглашения к трудовому договору № 3 от 27.12.2019, с 01.01.2020 работнику устанавливается вахтовый метод работы.

Согласно локальному нормативному акту природного парка «Положение о вахтовом методе работы Бюджетное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Природный парк «Кондинские озера» им. Л.Ф. Сташкевича» (приказ № 80 от 28.12.2018 года «О внесении изменений в приказ от 30.01.2015 № 7 «О введении вахтового метода организации работ»; далее - Положение о вахтовом методе работы), работа инспекторского состава определена как работа вахтовым методом.

Указанным Положением о вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один квартал (пункт 3.1).

С начала календарного года работодателем устанавливается график вахтовых смен, с которым знакомятся инспектора, работающие вахтовым методом.

Согласно выписке из табеля учета рабочего времени смены истца в мае месяце распределены следующим образом: время на вахте: с 01.05.2024 по 06.05.2024; с 27.05.2024 по 31.05.2024; время междувахтового отдыха: с 07.05.2024 по 12.05.2024; с 21.05.2024 по 26.05.2024; время нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске с 13.05.2024 по 20.05.2024.

Истцом указано, что какой-либо информации об изменении графика (режима) работы в его адрес со стороны работодателя не поступало.

Поскольку окончание отпуска истца (20.05.2024 крайний день отпуска) совпало с периодом междувахтового отдыха, то истец 27.05.2024, согласно установленного графика смен, прибыл в административное здание БУ «Природный парк «Кондинские озера» им. Л.Ф. Сташкевича» (место сбора выезда на вахту) для заезда на работу.

Со стороны администрации учреждения истцу было вручено уведомление «О необходимости предоставления письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня» № 20 от 21.05.2024. Согласно предъявленному требованию, истцом незамедлительно было предоставлено пояснение по данному вопросу: вх. №197 от 27.05.2024. По истечению 10 минут с момента предоставления пояснения, истцу был предоставлен для ознакомления приказ (распоряжение) о прекращения (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № 10-к от 27.05.2024.

Согласно приказу, основанием увольнения послужило однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которое выразилось в прогуле в период с 21.05.2024 по 27.05.2024.

Истцом указано, что свое увольнение он считает противоправным и сфабрикованным. Прогулы истцом совершены не были. Выход на работу осуществлял согласно утвержденному графику. Информации об изменении графика работы истец не получал. Увольнение сфабриковано по инициативе работодателя в лице директора ФИО3 в сговоре с заместителем директора ФИО4 и главного специалиста ФИО5, обусловлено предвзятым отношением со стороны руководителя учреждения к личности истца; неоднократно со стороны руководства в адрес истца поступали угрозы (увольнение, необоснованное лишение премии, процент премии на протяжении года ниже всех работников). В день увольнения, после предоставления истцом объяснений руководитель в очередной раз пыталась вынудить истца уволиться по собственному желанию.

Истцом указано, что в соответствии со ст. 297 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 1.1 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82 (далее - Основные положения) вахтовый метод, - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

Согласно ст. 299 Трудового кодекса Российской Федерации вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов.

Статьей 300 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 4.1 Основных положений предусмотрено, что при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством. Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

В соответствии с п. 7.1 Основных положений ежегодный отпуск работникам, занятым на работах вахтовым методом, предоставляется в установленном порядке после использования дней отдыха (отгулов). При этом, как следует из п. 5.4 Основных положений, под днями отдыха (отгулами) понимаются именно дни отдыха, предоставляемого в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде.

Основные положения были приняты до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, и до приведения в соответствие с ним законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, могут применяться постольку, поскольку они не противоречат ему (часть 1 статьи 423 Трудового кодекса Российской Федерации).

Междувахтовый отдых не назван в числе видов времени отдыха, закрепленных в статье 107 Трудового кодекса Российской Федерации, но, как указал Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 12.7.2006 № 261-О, междувахтовый отдых фактически представляет собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое в силу специфики данного вида работы предоставляется после периода вахты. Определяя вахтовый метод как особый режим рабочего времени, обусловленный тем, что ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания не может быть обеспечено, законодатель установил, что работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а междувахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства. Согласно статье 300 Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает как все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, так и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени, включая междувахтовый отдых, общая же продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного данным кодексом (абзацы третий, четвертый пункта 2.2 названного определения).

В соответствии со ст. 106 Трудового кодекса Российской Федерации под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от выполнения своих трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. В ст. 107 Трудового кодекса Российской Федерации приводится перечень видов времени отдыха, среди которых значатся и отпуска. И хотя дни междувахтового отдыха прямо не указаны в этой статье, из последующих норм закона становится очевидным, что указанные дни и дни отпуска представляют собой два разных времени отдыха.

Так, дни междувахтового отдыха предоставляются работнику только в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (часть 3 статьи 301 Трудового кодекса Российской Федерации), тогда как предоставление отпуска не зависит от наличия или отсутствия переработки. Он предоставляется работнику ежегодно (часть 1 статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации) и в стаж работы, дающий право на его предоставление, включается время фактической работы, время, когда работник отсутствовал на работе, но за ним сохранялось рабочее место (в том числе, и дни междувахтового отдыха), а также время вынужденных прогулов, нахождения в отпуске без сохранения заработной платы продолжительностью не свыше 14 дней, период отстранения от работы в связи с непрохождением медосмотра не по вине работника (часть 1 статьи 121 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен работнику, занятому на работах вахтовым методом, после использования дней междувахтового отдыха и не может совпадать с ними.

Междувахтовый отдых носит характер компенсации за переработку рабочего времени в течение учетного периода. Следовательно, если дни междувахтового отдыха будут совпадать с днями отпуска, это приведет к тому, что фактической компенсации переработки не произойдет и количество отработанных работником часов в течение учетного периода превысит установленную норму, что напрямую будет нарушать положения части 1 статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации.

Междувахтовый отдых фактически представляет собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое в силу специфики данного вида работы предоставляется после периода вахты.

Таким образом, ежегодный оплачиваемый отпуск и дни междувахтового отдыха представляют собой два самостоятельных вида отдыха, не совпадающих между собой.

С учетом фактических обстоятельств, отсутствие истца на работе в период междувахтового отдыха с 21.05.2024 по 27.05.2024 не может расцениваться как прогул.

Истец ФИО1 просил суд признать его увольнение с должности старшего государственного инспектора по охране территорий природного парка отдела охраны экосистем незаконным и восстановить его на работе в занимаемой должности.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель адвокат Кисельман А.М. исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям, изложенным в иске.

Истец ФИО1 в судебном заседании дополнительно пояснил, что имеющийся в материалах дела график работы работников отдела охраны экосистем на май 2024 года фактически является измененным графиком, с которым он не был ознакомлен. Кроме того, неясно, по какой причине работодатель составляет акты о его отсутствии на работе 26 и 27 мая 2024 года, если согласно данному графику у него стоит междувахтовый отдых.

Представитель истца Кисельман А.М. указал, что работодателем нарушена процедура увольнения, поскольку уведомление о необходимости представить письменные объяснения работнику ФИО1 вручено не было; отсутствие на рабочем месте было оформлено актами о невыходе на работу, то не предусмотрено трудовым законодательством; обязанность истца выйти на работу 21.05.2024, что является началом междувахтового отдыха истца, ответчиком не доказан.

Участвующие в судебном заседании представители ответчика ФИО2 и адвокат Полуянова Н.Е. иск не признали, полагая требования истца необоснованными.

Представитель ответчика ФИО2 пояснила, что акт о невыходе на работу от 27.05.2024 содержит сведения об отсутствии истца на работе 25 и 26 мая 2024 года, при этом данные сведения внесены ошибочно; внесение изменения в распоряжение от 20.05.2024 «О направлении работников» в части указания истца ФИО1 были внесены после выдачи данного распоряжения работникам, однако это является обычной практикой и не является нарушением.

Представитель ответчика Полуянова Н.Е. указала, что исковые требования ФИО1 не подлежат удовлетворению, в связи с тем, что согласно графику работы работников отдела охраны экосистем на май 2024 года, истец после окончания ежегодного оплачиваемого отпуска, то есть 21.05.2024, должен был выйти на работу (на вахту). С графиком работы на май ФИО1 был ознакомлен, что подтверждается показаниями свидетеля А., допрошенного в судебном заседании, но от подписи в графике истец целенаправленно отказался.

Учитывая положения ст. 301 Трудового кодекса Российской Федерации, ФИО1 должен был быть ознакомлен с графиком работ 02.03.2024, либо ранее, но работодатель не смог ознакомить ФИО1 с графиком по объективным причинам, поскольку с 22.02.2024 по 22.03.2024 истец находился на больничном, впоследствии на основании приказа № 19 с 23.03.2024 по 04.04.2024 он находился в отпуске. Кроме того, как поясняли в судебном заседании свидетели, никогда графики работ не составлялись заблаговременно, а подписывались уже по факту выхода на работу.

Согласно графику работы работников отдела охраны экосистем на май 2024 года, 21.05.2024 истец должен был выйти на вахту, в другую смену, чего не сделал без объяснения причин.

Так после окончания ежегодного отпуска работник должен выйти на работу, данные нормы закреплены в Положении о вахтовом методе работы, с которым истец был ознакомлен. Согласно п. 3.8. Положения о вахтовом методе работы если окончание ежегодного отпуска работника приходится на дни междувахтового отдыха, то работнику до начала вахты предоставляется другая работа в учреждении, работник переводится в другую смену или работнику предоставляется отпуск без сохранения заработной платы.

Указанные нормы регулируются и Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82 (ред. от 17.01.1990, с изм. от 19.02.2003) «Об утверждении Основных положений о вахтовом методе организации работ». Согласно п. 7.1. ежегодный отпуск работникам, занятым на работах вахтовым методом, предоставляется в установленном порядке после использования дней отдыха (отгулов).

В стаж, дающий право на ежегодный основной и дополнительные отпуска за работу во вредных условиях труда, за непрерывный стаж работы на предприятии, включаются дни отдыха (отгулов).

Если окончание ежегодного отпуска работника приходится на дни междувахтового отдыха коллектива, в котором он работает, то работнику до начала вахты предоставляется другая работа на предприятии с оплатой в порядке, предусмотренном статьей 27 КЗоТ РСФСР или работник переводится в другую смену вахты. В данном случае стороной ответчика нормы закона соблюдены. ФИО1 был переведен в другую смену. Согласно данной норме закона, по соглашению сторон может быть решен вопрос о предоставлении отпуска этому работнику без сохранения заработной платы. Со слов руководителя ФИО2, 27.05.2024 истцу такой вариант так же предлагался, но он от него отказался.

Доводы истца о том, что он не знал, что ему нужно выйти на работу 21.05.2024, несостоятельны, поскольку со слов свидетелей А. и Б. они лично до окончания отпуска истца сообщали ему об этом. Тот факт что истец не получал направленного ему уведомления о необходимости предоставления письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, не может быть признан уважительной причиной прогулов. Согласно распечатке с сайта Почты России 22.05.2024 была попытка вручения истцу уведомления, а 22.06.2024 истек срок хранения данного уведомления. Истец 21.05.2024 должен был явиться на рабочее место, а не пользоваться днями междувахтового отдыха по своему усмотрению, без согласования с работодателем.

Законодатель не дает четкого указания на то, как именно должен вестись график работы в организации, и кем утверждаться. В нормах закона есть указание лишь, на то, что должен соблюдаться режим рабочего времени и отдыха, в данном конкретном случае, нарушений со стороны работодателя в этом не усматривается.

Относительно распоряжения о направлении работников, представленного истцом в фотокопии, то данное доказательство не может быть допустимым, так как является незаверенной копией, и ее конкретное происхождение не установлено.

21.05.2024, 22.05.2024, 23.05.2024, 27.05.2024 ответчиком были составлены акты о невыходе на работу истца, без уважительных причин. 27.05.2024 ФИО1 явился на работу и дал объяснение о своем невыходе на работу. Согласно представленному объяснению, у ФИО1 не имелось уважительных причин для невыхода на работу, таким образом, ФИО1 был уволен законно.

Выступая с заключением по делу, помощник Югорского межрайонного прокурора Рахимова М.Л. указала, что требованиями трудового законодательства и разъяснениями Роструда, определены четкие перечни действий работодателя при увольнении работника за прогул: должен произойти сам факт и надлежащее его закрепление, форма закрепления. К факту возникают вопросы, период работы, отдыха работника закрепляется графиком работы, который является спорным. Иных документов, которые бы закрепляли периоды, когда истец должен осуществлять трудовую деятельность, либо находится на междувахтовом отдыхе, отсутствуют. Представленный в судебном заседании график не содержат печати, подписи руководителя, который утверждал данный график в его окончательной форме. График содержит подписи работников об ознакомлении с ним, которые все были поставлены 02.05.2024. В судебном заседании установлено, путем изучения материалов дела, а также показаний свидетелей, что в один и тот же день не все работники могли находиться в одном месте, то есть подписать данный график. Не установлено, в каком месте был зафиксирован факт отказа истца от подписи. Сотрудники, которые подписывали акт, не все могли находиться в том же месте для засвидетельствования, что ФИО1 отказался подписывать график, и более того само лицо, которое составляло, делало надпись, что ФИО1 отказывается подписывать данный график, не смогло пояснить при каких обстоятельствах это произошло. График работы на май 2024 года не соответствует по форме требованиям трудового законодательства, и не обязывал работника выйти на работу в указанное время. Факты якобы прогула работника подтверждаются составленными актами, данные акты легли в основу приказа об увольнении работника. В том числе и акт от 27.05.2024, когда работник уже вышел на работу, который свидетельствует о пропуске работником работы 24 и 25 числа, за два дня работодателем был составлен один акт, спустя день. Разъяснениями Роструда указано, что при допуске работником прогула, это должно фиксироваться как дисциплинарное нарушение, которое влечет увольнение. В пиказ о расторжении трудового договора с работником легли именно акты, факта отсутствия работника, а не совершение им дисциплинарного проступка за которое следует дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Требования к объяснениям предъявляет Роструд. Объяснение было получено, приказ о дисциплинарном взыскании отсутствует. Работодателем систематически не соблюдаются права работника. Работник знает только график отпусков, он не имеет возможности четко понимать когда, ему нужно выходить на работу, и куда выходить на работу. Все графики составляются после выезда работников на работу. Распоряжение, которое обязует работника выехать на вахту, составляются с нарушением сроков. Утром, как пояснили свидетели, работники выехали на вахту, распоряжение им выдали, а вечером вносят изменения в распоряжение и включают туда ФИО1 Работодатель в непонятно какие сроки, в конце рабочего дня внес изменения в данное распоряжение, включив туда ФИО1, таким образом у ФИО1 не было возможности ознакомиться с этим распоряжением.

Выслушав объяснения истца и его представителя, представителей ответчика, допросив свидетелей, заслушав заключение помощника Югорского межрайонного прокурора, исследовав и оценив имеющиеся в материалах дела доказательства, суд приходит к следующему.

Работодатель, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права (статьи 34, 35), в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Из материалов дела следует, что в соответствии с трудовым договором № 145 от 28.05.2018 и дополнительным соглашением № 3 от 27.12.2019 к трудовому договору от 28.05.2018 № 145 истец ФИО1 переведен в отдел охраны экосистем на должность старшего государственного инспектора по охране территории природного парка. Работнику установлен дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью 12 календарных дней; вахтовый режим работы на основании Положения о вахтовом методе работы, приказа № 80 от 28.12.2018 «О внесении изменений в приказ от 30.01.2015 г. № 7 "О введении вахтового метода организации работ".

Приказом № 10-к от 27.05.2024 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) истец ФИО1 уволен с должности старшего государственного инспектора по охране территории природного парка отдела охраны экосистем за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; документами-основаниями указаны: «акты о невыходе на работу от 21 мая 2024 года, от 22 мая 2024 года, от 23 мая 2024 года, от 24 мая 2024 года, уведомление о необходимости предоставления письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня от 21 мая 2024 года № 20, акт о непредоставлении письменного объяснения работником (для применения дисциплинарного взыскания) от 24 мая 2024 года, пояснительная записка старшего государственного инспектора по охране территории природного парка ФИО1 вх. № 197 от 27.05.2024 г.».

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 38-39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договоа с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Трудового кодекса Российской Федерации а дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

С учетом правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В судебном заседании установлено, что с 01.01.2020 истцу установлен вахтовый режим работы на основании Положения о вахтовом методе работы Бюджетное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Природный парк «Кондинские озера» им. Л.Ф. Сташкевича».

В соответствии со статьей 301 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

В ходе судебного разбирательства установлено, что требование трудового законодательства о доведении до работника графика работы на вахте не позднее чем за два месяца до введения его в действие работодателем исполнено не было.

При рассмотрении дела установлено, что представленный в материалы дела график работы работников отдела охраны экосистем на май 2024 г., содержит даты ознакомления с ним некоторых работников 02.05.2024, имеет отметку об отказе ФИО1 от подписи. При этом в ходе судебного разбирательства не установлено, когда и при каких обстоятельствах совершена надпись об отказе ФИО1 от ознакомления с графиком. Указанные обстоятельства не смог пояснить и заместитель директора ФИО4, исполнивший указанную надпись.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Кроме того, поскольку увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, то помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

При разрешении настоящего спора суд, исследовав имеющиеся в деле доказательств, оценив их в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приходит выводу о том, что ответчиком не доказано отсутствие истца на работе в период с 21 по 27 мая 2024 года без уважительных причин, поскольку не доказано, что с учетом характера работы истца, он обязан был явиться 21.05.2024 на рабочее место, не представлено доказательств, что истец не позднее чем за два месяца до введения в действие графика работы на май 2024 года был ознакомлен с ним работодателем.

Кроме того, ответчиком нарушен порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Акт о непредосталении письменного объяснения работником (для применения дисциплинарного взыскания) составлен работодателем 24.05.2024, при этом на дату составления указанного акта у работодателя отсутствовали сведения о получении работником ФИО1 уведомления о необходимости предоставить такие письменные объяснения.

Суд учитывает, что ответчиком отсутствие истца на работе оформлялось актами о невыходе на работу: от 21.05.2024, от 22.05.2024, от 23.05.2024, от 24.05.2024 и от 27.05.2024; акт от 27.05.2024 о невыходе истца ФИО1 работу содержит указание на отсутствие работника на работе 25.05.2024 и 26.05.2024. При этом, как следует из графика работы на май 2024, на который ссылается ответчик, 26.05.2024 и 27.05.2024 у работника ФИО1 предусмотрен «МО», - межвахтовый отдых.

В ходе судебного разбирательства установлено и подтверждается пояснениями директора учреждения ФИО2, что в распоряжение № 202 от 20.05.2024 «О направлении работников» были внесены изменения уже после его выдачи заступающим на вахту работникам. Более того, изменения были внесены путем изменения текста самого распоряжения, а не путем принятия иного распоряжения «О внесении изменений», что не отвечает требованиям закона.

Таким образом, с учетом приведенных выше выводов о недоказанности ответчиком наличия у истца обязанности приступить к работе 21.05.2024, а также в связи с несоблюдением ответчиком процедуры увольнения, суд приходит к выводу, что приказ ответчика от 27.05.2024 № 10-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 не может быть признан законным, поэтому истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности.

В связи с признанием увольнения незаконным с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула (часть 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суд полагает возможным при определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула руководствоваться расчетом, представленным ответчиком, поскольку истцом самостоятельного расчета не представлено.

Поскольку в силу статьи 393 Трудового кодекса Российской Федерации истец при подаче иска в суд освобожден от уплаты государственной пошлины, то в соответствии с ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета муниципального образования Советский район подлежит взысканию государственная пошлина пропорционально размеру удовлетворенных требований имущественного и неимущественного характера в общей сумме 5354 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к бюджетному учреждению Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Природный парк «Кондинские озера» им. Л.Ф. Сташкевича о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, - удовлетворить.

Признать увольнение ФИО1 в соответствии с приказом № 10-к от 27.05.2024 незаконным, запись № 23 от 27.05.2024 в трудовой книжке истца признать недействительной, восстановить ФИО1 в прежней должности старшего государственного инспектора по охране территории природного парка отдела охраны экосистем с 28.05.2024.

Взыскать с бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Природный парк «Кондинские озера» им. Л.Ф. Сташкевича (ОГРН: <***>, дата присвоения ОГРН: 10.12.2002, ИНН: <***>) в пользу ФИО1, (-) года рождения, уроженца (-) (документ, удостоверяющий личность, - паспорт гражданина Российской Федерации (-)) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 177701 (сто семьдесят семь тысяч семьсот один) руб. 46 коп. с удержанием при выплате НДФЛ.

Взыскать с бюджетного учреждения Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Природный парк «Кондинские озера» им. Л.Ф. Сташкевича (ОГРН: <***>, дата присвоения ОГРН: 10.12.2002, ИНН: <***>) в бюджет муниципального образования Советский район Ханты-Мансийского автономного округа - Югры государственную пошлину в размере 5354 (пять тысяч триста пятьдесят четыре) руб. 00 коп.

Решение суда в части восстановления на работе и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Апелляционные жалоба, представление могут быть поданы в судебную коллегию по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры через Советский районный суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 19.07.2024.

Председательствующий Казаринова А.А.