Решение № 2-913/2024 2-913/2024(2-9590/2023;)~М-2717/2023 2-9590/2023 М-2717/2023 от 19 февраля 2024 г. по делу № 2-913/2024

Копия дело № 2-913/2024

УИД: 24RS0048-01-2023-003587-80


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

20 февраля 2024 года г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего - судьи Заверуха О.С.,

при секретаре – Фелипас С.А.,

с участием помощника прокурора Советского района г. Красноярска – Мажинской А.Д.,

истца – ФИО1,

представителя ответчика – ФИО2, доверенность от 01.08.2023г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ЕвроАзия» о признании перевода и увольнения незаконными, отмене приказов о переводе и увольнении восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ЕвроАзия» об отмене приказов о переводе на другую должность и увольнении, восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что стороны состояли в трудовых отношениях, истец с 01.12.2022г. состоял в должности мастера СМР, приказом от 22.02.2023г. истца без его согласия перевели на должность монолитчика, а приказом от 27.02.2023г. истец уволен по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, с указанными приказами не согласен. Просит отменить приказы от 27.02.2023г. и 22.02.2023г., восстановить истца на работе в ООО «ЕвроАзия» в должности мастера СМР, аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке истца, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 3 750 руб. за каждый день, задолженность по заработной плате в размере за январь, февраль, в размере 146 389 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы по день фактической выплаты задолженности, компенсацию морального вреда 10 000 руб., судебные расходы в размере 6 000 руб.

Также, ФИО1, ссылаясь на аналогичные обстоятельства обратился в суд с иском к ООО «ЕвроАзия» о признании увольнения, произведенного на основании приказа от 27.02.2023г. и перевода, произведенного на основании приказа от 22.02.2023г. незаконными, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда.

Определением от 02.08.2023г. указанные дела объединены в одно производство.

В судебном заседании истец – ФИО1 исковые требования поддержал по изложенным в иске основаниям. Суду пояснил, что истец не давал согласие на его перевод на должность монолитчика, с приказом о переводе был ознакомлен после увольнения. Кроме того, указал, что работодателем не запрашивалось объяснение по факту отсутствия истца на рабочем месте, более того, до увольнения истец письменно известил работодателя о том, что он не будет выходить на работу, в связи с задержкой выплаты заработной платы. Также указал, что при приеме на работу, по устному соглашению сторон, заработная плата истца определена в размере 75 000 руб. в месяц, в трудовом договоре указан оклад 17 960 руб., поэтому он просит взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за период январь-февраль 2023гг. в размере 146 389 руб. и проценты за задержку ее выплаты.

Представитель ответчика – ФИО2, действующий на основании доверенности от 01.08.2023г., в судебном заседании исковые требования не признал, суду пояснил, что увольнение истца является законным, просил отказать в удовлетворении требований. Также указал, что объяснения у истца запрашивались устно, он отказался их предоставлять, акты об отказе дать объяснения не составлялись.

Выслушав участников судебного заседания, заключение старшего помощника прокурора Советского района г. Красноярска Мажинской А.Д. полагавшей, что исковые требования ФИО1 о восстановлении его на работе подлежат удовлетворению, поскольку работодателем нарушены нормы ст.ст. 192,193 ТК РФ, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Частью 1 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

По правилам ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. В связи с этим предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка наложения дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При этом, в силу действующего законодательства на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом привлечения к дисциплинарной ответственности, в действительности имело место; работодателем были соблюдены требования, предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, данным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В п. 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 на основании приказа № № от 01.12.2022г. принят на работу в ООО «ЕвроАзия» на должность мастера СМР на основное место работы с полной занятостью, ему установлена тарифная ставка (оклад) в размере 17 959,77 руб., районный коэффициент в размере 1,3 и северная надбавка 30 (л.д. 61).

01.12.2022г. между ООО «ЕвроАзия» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор № №, в соответствии с которым, работодатель обязуется предоставить работнику работу согласно штатному расписанию в должности мастер строительных и монтажных работ, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять трудовые функции, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя (л.д. 54-56).

В силу п. 1.2 трудового договора, работа по настоящему трудовому договору является для работника основной работой.

Местом работы работника является объект капитального строительства Общеобразовательная школа в микрорайоне «Метростроитель» в г. Красноярск (п. 1.3).

Дата начала работы 01.12.2022г. (п. 2.2). Трудовой договор заключен на неопределенный срок (п. 2.3).

За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере 17 959,77 руб. в месяц. Также работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). Размеры и условиях таких выплат определены в Положении о премировании работников.

В силу п. 6.1 трудового договора, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты; предоставлять работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором.

22.02.2023г. ответчиком подготовлено уведомление № № о переводе на другую должность в связи с неудовлетворительными результатами испытательного срока, согласно которому, ФИО1 сообщается о том, что он показал неудовлетворительный результат испытания, установленного трудовым договором, в связи с чем, его переводят на должность монолитчик с 22.02.2023г. (л.д. 57).

Приказом № № от 22.02.2023г. ФИО1 переведен с должности мастера СМР на должность монолитчика (л.д. 62). В качестве основания указано уведомление № № о переводе на другую должность. Сведения об ознакомлении истца с указанным приказом отсутствуют.

27.02.2023г. истец уведомил работодателя о том, что в связи с невыплатой заработной платы, он с 27.02.2023г. и до получения заработной платы, не сможет выполнять свои должностные обязанности (л.д. 65).В соответствии с актами об отсутствии работника на рабочем месте, ФИО1 – мастер СМР отсутствовал на рабочем месте 22.02.2023г. с 12.50 до 18.00; 23.02.2023г. – с 08.00 до 17.00; 24.02.2023г. – с 08.00 до 18.00; 25.02.2023г. – с 08.00 до 17.00 (л.д. 162,163).

На основании приказа № № от 27.02.2023г. трудовой договор с ФИО1 прекращен по п.6а ст. 81 ТК РФ, основанием послужили акты от отсутствии на рабочем месте 22.02.2023г., 23.02.2023г., 24.02.2023г. и 25.02.2023г. (л.д. 11). Сведения об ознакомлении истца с указанным приказом отсутствуют.

Также указанные обстоятельства подтверждаются сведениями о трудовой деятельности ФИО1, предоставленными ОСФР по Красноярскому краю (л.д. 91-93).

Из пояснений истца ФИО1 следует, что он заявление о переводе его на должность монолитчика не писал, его о таком переводе работодатель не предупреждал, о том, что имеется приказ от 22.02.2023г. о переводе его на должность монолитчика ФИО1 узнал после расторжения трудового договора.

Разрешая спор о законности приказа от 22.02.2023г. № № о переводе работника на другую работу, суд исходит из следующего.

В соответствии со статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 72.1. Трудового кодекса Российской Федерации перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Принимая во внимание то, что ФИО1 заявление о переводе его на должность монолитчика не писал, узнал о таком переводе после получения сведений о расторжении трудового договора, такой перевод является незаконным. Более того, из представленных актов об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, составленных после издания приказа о переводе на другую должность, а именно 23.02.2023г., 24.02.2023г. и 25.02.2023г., а также в приказе о расторжении трудового договора от 27.02.2023г. должность истца поименована как мастер строительных и монтажных работ, то есть перевод на должность монолитчика фактически не был произведен, в связи с чем, суд приходит к выводу об удовлетворении требований ФИО1 и признании его перевода на должность монолитчика, произведенного на основании приказа от 22.02.2023г. № № незаконным.

Разрешая спор о законности увольнения ФИО1, произведенного на основании приказа от 27.02.2023г., суд исходит из того, что работодателем не соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в виде увольнения, предусмотренная ст. 193 ТК РФ.

Из пояснений истца ФИО1 следует, что уведомление о необходимости дачи объяснение истцу не вручалось, объяснений он не давал. Также указанные обстоятельства не оспаривались стороной ответчика.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно положениям действующего законодательства, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, в связи с чем, бремя доказывания учета работодателем тяжести и обстоятельств проступка, ненадлежащего поведения работника, возложено действующим законодательством на работодателя.

Ответчиком не представлено доказательств того, что у ФИО1 запрашивались объяснения относительно отсутствия его на рабочем месте в период с 22.02.2023г. по 25.02.2023г.

Таким образом, ответчиком не представлены доказательства соблюдения работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку у работника не запрашивались объяснения по факту отсутствия его на рабочем месте, что говорит о нарушении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, кроме того, ФИО1 27.02.2023г. уведомил ответчика о приостановке работы, в связи с невыплатой заработной платы, что не оспаривалось стороной ответчика, поэтому приказ об увольнении ФИО1 нельзя признать законным, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности – мастера строительных и монтажных работ с 28.02.2023г.

В связи с этим, с учетом положений ст. 22 Трудового кодекса РФ, принимая во внимание то, что информация об увольнении истца по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ содержится в сведениях о его трудовой деятельности, суд полагает возможным возложить на ответчика обязанность аннулировать указанную запись из данных сведений.

При этом, суд не находит оснований для удовлетворения требований ФИО1 об отмене приказов о переводе на другую должность от 22.02.2023г., и расторжении трудового договора от 27.02.2023г., поскольку издание и отмена приказов по личному составу является прерогативой работодателя, поэтому надлежащим и достаточным способом защиты нарушенного права истца, в данном случае, является признание перевода и увольнения ФИО1, произведенных на основании указанных приказов, незаконными, в связи с чем, в удовлетворении требований в указанной части надлежит отказать.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с предоставленной справкой о заработной плате ФИО1, за период с 01.12.2022г. по 27.02.2023г. истцу начислена заработная плата в размере 84 610,62 руб. Количество отработанных дней согласно табелям рабочего времени составило 66 дней.

Средний дневной заработок истца составил: 84 610,62 руб. /66 дней = 1 281,98 руб.

Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составит 376 902,12 руб., исходя из расчета: 294 дн. (рабочие дни за период с 28.02.2023г. по 20.02.2024г., в соответствии с производственным календарем)*1 281,98 руб. (среднедневной заработок), который подлежит взысканию с ответчика в пользу ФИО1

Рассматривая требования ФИО1 о взыскании задолженности по заработной плате за январь и февраль 2023г., произведенной истцом исходя из размера заработной платы 75 000 руб. ежемесячно, суд не находит оснований для их удовлетворения в силу следующего.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

В силу п. 3.1 трудового договора, а также приказа о приеме ФИО1 на работу, за выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад (тарифная ставка) в размере 17 959,77 руб. в месяц, а также устанавливается районный коэффициент в размере 1,3 и процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям в размере 30 %.

Из пояснений истца следует, что заработная плата по условиям трудового договора выплачена ему в полном объеме, что также подтверждается справкой ООО «ЕвроАзия» о выплаченной заработной плате.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено Федеральным законом.

При этом, каких-либо доказательств согласования иных условий оплаты труда, чем те, которые были отражены в трудовом договоре, приказе о приеме на работу, на чем настаивает истец, в ходе судебного разбирательства истцом суду не представлено, материалы дела не содержат.

Данные обстоятельства также не подтверждены сведениями о переводе истцу денежных средств директором Общества, так как факт получения заработной платы в большем размере, чем установлено трудовым договором, сам по себе не свидетельствует об установлении истцу иного размера заработной платы, чем предусмотрено трудовым договором.

Кроме того, факт установления иного размера заработной платы, чем тот, который установлен трудовым договором, не может подтверждаться аудиозаписью разговора с руководителем Общества, так как все соглашения, в том числе и соглашение об изменении размера заработной платы, достигнутые между работодателем и работником, должны быть оформлены в письменном виде.

Поскольку требования истца о взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы являются производными от требований о взыскании задолженности по заработной плате, в удовлетворении которых отказано, оснований для их удовлетворения также не имеется.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы); в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с действиями ответчика, допустившего нарушения трудовых прав ФИО1, он, несомненно, испытывал нравственные страдания, так как переживал по поводу отсутствия работы и денежных средств, кроме того, для восстановления нарушенных прав истцу потребовалась судебная защита. Учитывая изложенное, а также степень вины ответчика, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить подлежащий возмещению с ответчика размер компенсации морального вреда в сумме 10 000 руб.

В соответствии с ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. В случае если иск удовлетворен частично, указанные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

Согласно ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы по оплате услуг представителя в разумных пределах.

Таким образом, из содержания указанных правовых норм следует, что возмещение судебных издержек осуществляется той стороне, в пользу которой вынесено решение суда.

Согласно представленному договору оказания юридических услуг от 16.05.2023г., заключенному между ФИО1 (Заказчик) и ИП ФИО3 (Исполнитель), Исполнитель обязуется по заданию Заказчика оказать ему юридические услуги по иску о незаконном увольнении, а именно подготовить исковое заявление (л.д. 66-67).

В соответствии с п. 4.1 стоимость услуг составляет 6 000 руб.

Согласно расписке ИП ФИО3, денежные средства в размере 6 000 руб., получены ею от ФИО1 в полном объеме (л.д. 68).

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ, статья 112 КАС РФ, часть 2 статьи 110 АПК РФ). При неполном (частичном) удовлетворении требований расходы на оплату услуг представителя присуждаются каждой из сторон в разумных пределах и распределяются в соответствии с правилом о пропорциональном распределении судебных расходов (статьи 98, 100 ГПК РФ, статьи 111, 112 КАС РФ, статья 110 АПК РФ).

С учетом фактических обстоятельств дела, категории спора, объема и характера оказанной правовой помощи, категории спора, времени, необходимого на подготовку представителем иска, результата рассмотрения дела, учитывая расценки на аналогичные услуги, действующие в г. Красноярске, суд приходит к выводу об удовлетворении требований о взыскании судебных расходов, и полагает возможным взыскать с ООО «ЕвроАзия» в пользу ФИО1 расходы на юридические услуги в размере 6 000 руб.

Принимая во внимание положения ст. 211 ГПК РФ, решение в части восстановления работника на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

Учитывая, что ФИО1 при подаче иска был освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 8 169,02 руб., по правилам ст. 333.19 НК РФ.

На основании изложенного, и руководствуясь, ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (СНИЛС: №) к ООО «ЕвроАзия» (ИНН:№) о признании перевода увольнения незаконными, отмене приказов о переводе и увольнении восстановлении на работе, аннулировании записи об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконными перевод ФИО1, произведенный на основании приказа № № от 22.02.2023г. и увольнение ФИО1, произведенное на основании приказа № № от 27.02.2023г.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «ЕвроАзия» в должности мастера строительно-монтажных работ с 28.02.2023г.

Возложить на ООО «ЕвроАзия» обязанность аннулировать запись об увольнении ФИО1 по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ из сведений о трудовой деятельности ФИО1.

Взыскать с ООО «ЕвроАзия» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 376 902,12 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., судебные расходы в размере 6 000 руб., а всего 392 902,12 руб.

Решение в части восстановления работника на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «ЕвроАзия» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 8 169,02 руб.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 об отмене приказов о переводе и увольнении, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий: О.С. Заверуха

Решение принято в окончательной форме 28.02.2024 года

Копия верна.