Решение № 2-2938/2020 2-2938/2020~М-2546/2020 М-2546/2020 от 12 ноября 2020 г. по делу № 2-2938/2020

Дело № 2-2938/2020 Мотивированное
решение изготовлено 13.11.2020 года

51RS0002-01-2020-004386-77

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

09 ноября 2020 года г.Мурманск

Первомайский районный суд г.Мурманска в составе:

председательствующего судьи Мишиной Г.Ю.,

при секретаре Кузьминой О.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Лидер Консалт» об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд иском к ООО «Лидер Консалт» об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы.

В обоснование иска указала, что *** на собеседовании на открытую вакансию ***, ей показали рабочее место, которое располагалось в *** по адресу: ***, также пояснили, что она будет работать по гражданско-правовому договору по графику 5 через 2 (со среды по воскресенье, понедельник, вторник - выходные) с почасовой оплатой в размере 135 рублей в час. Также было выдано направление для прохождения медицинской комиссии в ООО «***». *** после прохождения медицинской комиссии, принесла необходимые документы, в том числе и медицинскую книжку. Однако, ни в этот день, ни после никаких договоров на подписание не было представлено. *** ее допустили к работе, выдали форму, ключ от индивидуального шкафчика, а также личную пластиковую карту учета рабочего времени (timebook) №***. Обязанности не были разъяснены. Лишь в процессе работы было пояснено, что помимо *** она должна осуществлять *** Следовательно она выполняла должностные обязанности ***. Был установлен рабочий график 5/2 с режимом работы с 9- 00 до 17-00 (т.е. 7-ми часовой рабочий день за минусом перерыва на обед). В первые дни она работала в ночные смены с 22-00 до 07-00, так как на ее рабочем месте (***) осуществлялся ремонт и ***), т.е. с ***. В *** года ей были увеличены часы рабочего дня до 20-00, однако, в *** рабочий график снова поменяли, установив его в прежнем режиме. В *** года рабочий график опять поменяли, незаконно сократив рабочий день на 2 часа, при этом объем работ остался прежним, который требовали успевать выполнять при сокращенном графике. С момента допуска к работе и до незаконного отстранения ей не было представлено надлежаще оформленной ни одной заявки, а также ни одного акта приема-передачи оказанных услуг также сторонами не подписывалось. При этом ей в установленные дни выплачивалась заработная плата 2 раза в месяц. Таким образом, считает, что она выполняла свои обязательства надлежащим образом, которые обществом принимались и оплачивались. *** она отказалась подписывать «задним» числом договор на оказание услуг в качестве ***, т.к. подписание такого договора могло повлечь перевод ее на другие условия труда в соответствии с подписанным договором, которые по состоянию здоровья не смогла бы выполнять. После того, как она отказалась подписать договор на оказание услуг, которые не оказывала, ей было устно сообщено, что она уволена, в конце смены у нее забрали форму и ключ от индивидуального графика без письменных документов и объяснений. *** у нее были смены, однако в эти дни ее не допустила до работы охрана *** так как ее фамилия в разрешительном списке о допуске к работе отсутствовала. Расчет оплаты за все время работы предоставлен не был, окончательный расчет был произведен лишь ***. В связи с вышеуказанными фактами считает, что вне зависимости от заключения договора на оказание каких-либо услуг, фактически между ней и обществом сложились именно трудовые отношения. Заработная плата выплачивалась ответчиком, в нарушение статьи 133 ТК РФ ниже установленного минимума, т.е. ниже МРОТ, который составляет с учетом полярных надбавок и районного коэффициента 27 998 рублей, а также в нарушение положений статей 152-154 ТК РФ не оплачена сверхурочная работа, работа в ночное время, а также в выходные и праздничные дни. Всего неполученная заработная плата составила 29619,01 рублей. Не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, в нарушение статьи 127 ТК РФ за 9 дней в общем размере по предварительным расчетам 3173,85 рублей. Просит суд установить факт трудовых отношений между ней и ООО «Лидер Консалт» в период с ***. Обязать ООО «Лидер Консалт» внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в должности ***. Взыскать с ООО «Лидер Консалт» в ее пользу неполученную заработную плату в общем размере 29 619,01 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в общем размере 3 173, 85 рублей, денежные средства за время вынужденного прогула с *** по день вынесения решения суда, в размере 111 992 рубля, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании уточнила исковые требования, просила суд установить факт трудовых отношений между ней и ООО «Лидер Консалт» в период с ***. Обязать ООО «Лидер Консалт» внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в должности *** и об увольнении по собственному желанию в соответствии с п.3 ст. 77 ТК РФ с ***. Взыскать с ООО «Лидер Консалт» в ее пользу неполученную заработную плату в размере 29 619,01 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в общем размере 11 957, 58 рублей, денежные средства за время вынужденного прогула с *** по день вынесения решения суда, в размере 242 057,40 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Представитель ответчика по доверенности ФИО2 в судебном заседании иск не признала, указала, что истец пропустила, установленный ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд.

Суд, заслушав участников процесса, исследовав материалы дела, находит заявленные требования подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации, труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда *** принята Рекомендация №*** о трудовом правоотношении.

В пункте 9 названного документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В силу статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с частями 1 и 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О).

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства

имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Судом установлено, что в период с *** ФИО1 работала в ООО «Лидет Консалт» помощником повара, ответчиком ей было предоставлено рабочее место, которое располагалось в *** по адресу: *** трудовую деятельность она осуществляла согласно графика, подчинялась приказам и распоряжениям работодателя, во время смены, помимо работы ***, выполняла функции по осуществлению ***. ФИО1 была выдана форма, ключ от индивидуального шкафчика и личная пластиковая карта учета рабочего времени, по согласованию с работодателем два раза в месяц ей выплачивалась заработная плата. Данные обстоятельства подтверждаются представленными истцом доказательствами, в частности направлением на прохождение медицинской комиссии, справками, выданными работодателем, о том, что ФИО1 действительно работает в ООО «Лидер Консалт», а также выпиской по банковскому счету, согласно которой ООО «Лидер Консалт» производило выплату ФИО1 заработной платы.

Ответчиком доказательства, опровергающие данные обстоятельства в материалы дела не представлены.

При этом отсутствие трудового договора, приказов о приеме на работу об увольнении, утвержденных работодателем графиков работы истца, сведений бухгалтерского учета о начислении заработной платы, по мнению суда, свидетельствует лишь о допущенных нарушениях закона со стороны ООО «Лидер Консалт» по надлежащему оформлению трудовых отношений с ФИО1 и указывает на невыполнение ответчиком обязанности по составлению указанных документов в отношении работника, что не лишает его права подтверждения наличия трудовых отношений иными доказательствами, которые в соответствии с положениями статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороной истца представлены суду.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание презумпцию наличия трудовых правоотношений, установленный факт допуска истца к выполнению работы, непредставление ответчиком доказательств, с бесспорностью подтверждающих отсутствие трудовых отношений с истцом, суд приходит к выводу, что между ООО «Лидер Консалт» и ФИО1 сложились трудовые отношения.

Вопреки доводам ответчика, оснований для применения к спорным правоотношениям сторон пропуска истцом предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока обращения в суд с заявленным иском у суда не имеется ввиду следующего.

В соответствии с частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Согласно части второй статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Как следует из разъяснений, данных в пункте 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты фактического допущения работника к работе, но с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав.

Судом установлено, что до момента отстранения от работы (***) истица не считала свои права по оформлению трудовых отношений нарушенными, поскольку фактически была допущена к работе, осуществляла трудовую деятельность, полагая, что ответчик заключит письменный трудовой договор.

Поскольку в суд с настоящим иском ФИО1 обратилась ***, заявив требование о признании отношений трудовыми вопреки доводам ответчика, ею не пропущен установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора об установлении факта трудовых отношений и взыскании невыплаченной заработной платы.

Исходя из положений части 1 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей течение сроков, с которыми данный Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей, то есть после установления наличия трудовых отношений между сторонами они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

В соответствии с абзацами 2 и 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с названным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Часть 1 статьи 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

Согласно приведенной статье тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно части 3 статьи 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

При этом в соответствии с абзацем 3 статьи 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Таким образом, нормы трудового законодательства допускают установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере менее минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата будет не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно положениям статьи 146 ТК РФ в повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

В силу статей 148, 315, 316 и 317 ТК РФ оплата труда, выполняемого в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Частью 11 статьи 133.1 ТК РФ установлено, что месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой - восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Исходя из указанных положений, основным назначением минимального размера оплаты труда в системе действующего правового регулирования является обеспечение месячного дохода работника, отработавшего норму рабочего времени, на гарантированном законом уровне. При этом минимальный размер оплаты труда в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

В силу положений ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Согласно расчета, представленного истцом, ответчиком заработная плата за период с *** в полном объеме не выплачена, задолженность составляет 29 619 рублей 01 копейка (с учетом сверхурочной работы и работы в выходные дни).

Расчет, представленный истцом, стороной ответчика надлежащими доказательствами не оспорен, судом проверен, является арифметически верным, принимается судом в качестве доказательства, подтверждающего наличие задолженности.

Согласно положений ст. 127 ТК при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Статьей 321 ТК РФ установлено, что кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

Согласно расчета, представленного истцом, ответчиком не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в количестве 9 дней и составляет 11957 рублей 58 копеек.

Расчет, представленный истцом, стороной ответчика надлежащими доказательствами не оспорен, судом проверен, является арифметически верным, принимается судом в качестве доказательства, подтверждающего наличие задолженности.

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу (абз. 2).

Поскольку в судебном заседании установлено, что *** ФИО1 без законных на то оснований была отстранена от работы, работодатель лишил ее возможности трудиться, то исходя из положений ст. ст. 234 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула с *** в количестве 130 рабочих дня исходя из среднедневного заработка 1 861 рубль 98 копеек

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию сумма среднего заработка в размере 242 057 рублей 40 копеек.

Вместе с тем, суд не находит оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика упущенной выгоды - в виде пособия по безработице за июнь - сентябрь 2020 года, поскольку удовлетворены требования истца о взыскании среднего заработка за указанные месяцы.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с временным ограничением или лишением каких-либо прав, в том числе и права на труд.

Принимая во внимание, что факт нарушения трудовых прав истца был установлен в ходе рассмотрения заявленных требований, суд приходит к выводу о наличии в силу положений статьи 237 ТК РФ оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, и с учетом принципа разумности и справедливости полагает возможным взыскать с ответчика денежную компенсацию в размере 5000 рублей.

В соответствии с частью 1 статьи 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в соответствующий бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В связи с чем, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 6 336 рублей 34 копейки

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Лидер Консалт» об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений, возникших с *** между ФИО1 в должности *** и обществом с ограниченной ответственностью «Лидер Консалт».

Обязать общество с ограниченной ответственностью «Лидер Консалт» внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме на работу с *** в должности *** и об увольнении по собственному желанию с ***.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Лидер Консалт» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с *** в сумме 29 619 рублей 01 копейка, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 11957 рублей 58 копеек, компенсацию за время вынужденного прогула в размере 242 057 рублей 40 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, всего взыскать 288 633 рубля 99 копеек.

В остальной части исковые требования ФИО1 – оставить без удовлетворения.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью ««Лидер Консалт» в доход местного бюджета госпошлину в размере 6 336 рублей 34 копейки».

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мурманский областной суд через Первомайский районный суд г.Мурманска в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Г.Ю. Мишина