Решение № 2-1959/2020 2-1959/2020~М-1813/2020 М-1813/2020 от 20 сентября 2020 г. по делу № 2-1959/2020

Дело № 2-1959/2020

УИД 73RS0013-01-2020-003036-84


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 сентября 2020 года г. Димитровград

Димитровградский городской суд Ульяновской области в составе председательствующего судьи Кудряшевой Н.В., при секретаре Попредкиной Л.В. с участием прокурора г. Димитровграда Душковой К.Б.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Администрации г.Димитровграда, Управлению образования Администрации г.Димитровграда Ульяновской области о признании незаконным увольнения и распоряжения об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

У С Т А Н О В И Л:

Истица ФИО1 обратилась в Димитровградский городской суд Ульяновской области с иском к Администрации г. Димитровграда о признании незаконным увольнения и распоряжения об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в обоснование заявленных требований ссылаясь на то, что распоряжением от 7 апреля 2020года № 195-р/лс была принята на должность ведущего инспектора – юрисконсульта Управления образования администрации г.Димитровграда на период отсутствия основного работника. 3 июня 2020года по 10 июля 2020года находилась на больничном. При закрытии больничного листа 10 июля 2020года принесла его в отдел кадров, где начальник отдела кадров ФИО2 сообщила ей, что она уволена 5 июня 2020года, предложила забрать трудовую книжку. Считает увольнение незаконным по следующим основаниям: С распоряжением об увольнении кадровая служба должна ознакомить работника под расписку, причем в течении трех рабочих дней со дня его издания. С распоряжением об увольнении ее не знакомили, ознакомили лишь через месяц после его издания. Таким образом, распоряжение об увольнении не может быть признано законным. Кроме того, истицу не уведомили надлежащим образом о прекращении срока действия срочного трудового договора от 7 апреля 2020года № 17. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать трудовую книжку, трудовую книжку истице выдали несвоевременно, через месяц после увольнения 10 июля 2020 года. Считает, что между работодателем и ФИО3 имеется сговор, ФИО3 ответчик вызвал из декретного отпуска специально, с целью увольнения истицы. Абсолютной причиной увольнения является наличие неприязненных отношений, образовавшейся из-за конфликтной ситуации. Доводы истицы о фиктивном досрочном выходе ФИО3 подтверждаются тем, что ФИО3 вышла на неполный рабочий день, в Управлении образования существует еще одна должность муниципального служащего, при наличии требуемого стажа истице не предложили вакантную должность, хотя такое право у работодателя имеется. В связи с незаконным увольнением перенесла нравственные страдания, т.к. была лишена работы и средств к существованию.

Просила суд признать приказ незаконным увольнение ФИО1 с должности ведущего инспектора-юрисконсульта Управления образования администрации г. Димитровграда, признать распоряжение Администрации г.Димитровграда от 4 июня 2020года №272-р/лс «Об увольнении ФИО1» незаконным, необоснованным, недействительным, восстановить истицу в должности ведущего инспектора-юрисконсульта Управления образования администрации г. Димитровграда Ульяновской области, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 6 июня 2020 года по день вынесения решения, взыскать моральный вред 100000 руб.

Определением суда от 18.0 8.2020года к участию в дело в качестве соответчика привлечено Управление образования администрации г. Димитровграда.

Определением суда от 10.09.2020года к участию в дело в качестве третьего лица не заявляющего самостоятельных требований на предмет спора привлечено – Управление финансов и муниципальных закупок администрации г. Димитровграда.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала в полном объеме, дав пояснения, аналогичные изложенным в иске, дополнительно пояснила, что работодатель заключил с ней срочный трудовой договор 7 апреля 2020года на период отсутствия основного работника – ФИО3. которая на тот момент находилась в отпуске по уходу за ребенком. Она знала о том, что это временная должность, но при приеме на работу ей поясняли, что ФИО3 намерена находится в отпуске по уходу за ребенком длительное время. Работодатель не предупреждал ее об увольнении, узнала об этом лишь 10 июля 2020 года, когда пришла на работу после больничного. Период ее нетрудоспособности составил с 3 июня по 10 июля 2020 года. В период работы у нее возник конфликт с руководителем Управления образования, так как она отказалась подписывать табель учета рабочего времени на несуществующего работника «мертвую душу», по этой причине работодатель ее уволил. Считает, что ФИО3, на место которой она была принята, лишь фиктивно вышла на работу, только для того, чтобы ее уволить. С 3 июля 2020 года по 10 июля 2020 года она находилась на больничном, однако в этот период была уволена, полагает, что работодатель нарушил процедуру увольнения. Кроме того, ФИО3 вышла на работу 8 июня, а ее уволили раньше 5 июня 2020года, что также нарушает нормы ТК РФ. Моральный вред обосновывает тем, что осталась без работы, данная ситуация сказалась на ее здоровье, общем самочувствии. Просит иск удовлетворить.

Представитель ответчика Администрации г.Димитровграда ФИО2, действующая на основании доверенности, иск не признала, указав, что в соответствии с Распоряжением Администрации г.Димитровграда от 7 апреля 2020года №95-р/лс «О приеме ФИО4.» ФИО1 была принята на должность ведущего иснпектора-юрисконсульта Управления образования Администрации г.Димитровграда временно, на период отсутствия основного работника ФИО3 Не согласна с тем, что работодателем нарушена процедура увольнения. 28 мая 2020года ФИО3 написала заявление о выходе их отпуска по уходу за ребенком в Администрацию г.Димитровграда на должность, предусмотренную трудовым договором. 29 мая 2020года Администрацией г.Димитровграда подготовлено письменное уведомление ФИО5 о том, что 5 июня 2020года заключенный с ней срочный трудовой договор будет расторгнут с связи с выходом основного работника ФИО3 Данное уведомление подписано Главой города 29 мая 2020 года. Поскольку место работы ФИО1 находится в другом здании. 2 июня 2020года работник отдела кадров направилась к месту ее работы, чтобы ознакомить с уведомлением, но на месте ФИО1 не было. 3 июня 2020года два работника отдела кадров ФИО6, ФИО7 в 11.00 пришли в здание по адресу: ул. Пушкина д.147 к.№ 5 с целью ознакомить ФИО1, однако ФИО1 устроила скандал, сообщив, что уведомления подписывать не будет. Работники отдела кадров несколько раз зачитали уведомление ФИО8 вслух, составили акт от 3 июня 2020 года. В этот же день ФИО1 открыла больничный лист. 3 июня 2020 года на адрес ФИО1 направлено почтой указанное выше уведомление., данное письмо ФИО1 намеренно не получено. В день расторжения трудового договора 5 июня 2020года ФИО1 в отдел кадров не явилась, в этот же день ей направлена почтовая карточка о необходимости явиться для получения трудовой книжки, либо даче согласия отправить ее по почте. 10 июля 2020года ФИО1 пришла в отдел кадров, принесла листок временной нетрудоспособности и ознакомилась со всеми документами, в т.ч. с распоряжением об увольнении. Считает, что 3 июня 2020года ФИО1 намеренно отказалась знакомиться с уведомлением о ее увольнении. Кроме того, ТК РФ не устанавливает обязанность работодателя уведомить работника об истечении срока действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанности отсутствующего работника. Нарушений процедуры увольнения допущено не было, т.к. ФИО3 вышла на работу 8 июня в понедельник, а ФИО1 уволена в пятницу 5 июня, т.к. увольнение в выходные дни не производится.

Представитель ответчика Управления образования г.Димитровграда, представитель 3-его лица Управление финансов и муниципальных закупок администрации г. Димитровграда в судебное заседание не явились, возражений не представили, извещались надлежащим образом.

Заслушав пояснения сторон, исследовав материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что в удовлетворении иска надлежит отказать, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 по следующим основаниям.

В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В силу ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Согласно ст. 256 ТК РФ одним из оснований сохранения места работы за основным сотрудником является его нахождение в отпуске по уходу за ребенком.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что в соответствии с Распоряжением Администрации г. Димитровграда от 7 апреля 2020года №95-р/лс «О приеме ФИО4.» ФИО1 была принята на должность ведущего иснпектора-юрисконсульта Управления образования Администрации г.Димитровграда временно, на период отсутствия основного работника ФИО3

С ФИО1 заключен срочный трудовой договор №17 от 7 апреля 2020 года, установлена 40 часовая рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота, воскресенье, время начала работы – 9.00ч., время окончания работы – 18.00ч., перерыв для отдыха и питания с 13.00ч. до 14.00ч.

Как следует из дела, с 7 апреля 2020года истица занимала должность ведущего иснпектора-юрисконсульта Управления образования по срочному трудовому договору, заключенному на время нахождения основного сотрудника ФИО3 в отпуске по уходу за ребенком до достижения возраста 3-х лет.

28 мая 2020года ФИО3 написала заявление о своем выходе, с просьбой установить ей с 8 июня 2020 года режим неполного рабочего дня с понедельника по пятницу с 9.00ч. до 14.00ч.

4 июня 2020года Распоряжением Администрации г.Димитровграда №271-р/лс ФИО3 установлен режим неполного рабочего времени в количестве пяти рабочих часов в день, с оплатой труда пропорционально отработанному времени.

В соответствии с указанным заявлением между ФИО3 и работодателем подписано дополнительное соглашение к трудовому договору об установлении неполного рабочего времени, устанавливающее ей соответствующий режим работы с 8 июня 2020 года.

Распоряжением Администрации г.Димитровграда от 4 июня 2020года № 272-р/лс с ФИО1 прекращен срочный трудовой договор от 7 апреля 2020года, 5 июня 2020 года ФИО1 уволена с должности ведущего инспектора –юрисконсульта Управления образования в связи с истечением срока трудового договора, п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что трудовой договор с истцом был расторгнут в соответствии с требованиями действующего законодательства, нарушения трудовых прав ФИО1 при увольнении судом не установлены, при этом суд исходит из следующего.

В соответствии с ч. 1 ст. 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком предоставляется женщине по ее заявлению в пределах установленного срока, а именно до достижения ребенком возраста трех лет. При этом отпуск по уходу за ребенком может быть использован полностью или по частям (ч. 2 ст. 256 ТК РФ). Использование такого отпуска является правом, а не обязанностью женщины, поэтому работодатель не может отказать ей в удовлетворении заявления о выходе из отпуска по уходу за ребенком. Срок предупреждения работодателя о выходе из отпуска не регламентирован трудовым законодательством. Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Предусмотрев в статье 58 ТК РФ возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение: по общему правилу такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.

Так, частью первой статьи 59 названного Кодекса закреплено такое обстоятельство, при котором трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, а именно: исполнение обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В данном случае работник – ФИО1, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знала о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода - в связи с выходом на работу работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы. Возможность прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (часть третья статьи 79 ТК РФ), в том числе по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 77 данного Кодекса, обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника.

Это правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может расцениваться как нарушающее права ФИО1, которая, как следует из представленных материалов, заключая срочный трудовой договор, знала о сроке действия заключенного с ней трудового договора.

Как следует из дела, ФИО1 уволена 5 июня 2020года, а ФИО3 вышла на работу 8 июня 2020года, т.к. 6 и 7 июня 2020года являлись выходными днями, нарушений предусмотренного законом порядка увольнения, влекущих за собой отмену распоряжения об увольнении, судом не установлено, поскольку окончание срока трудового договора, заключенного с ФИО1, было определено наступлением определенного события – выходом на работу основного работника, и учитывая, что датой выхода на работу ФИО3, является 8 июня 2020года, соответственно последний день работы работника ФИО1, замещавшей работника ФИО3 приходился на 5 июня 2020 года. Соответственно, учитывая установленную ч. 1 ст. 79 ТК РФ процедуру прекращения срочного трудового договора, работодатель обязан до фактического выхода работника провести процедуру увольнения сотрудника работающего на основании срочного трудового договора.

Как следует из материалов дела в период с 3 июня по 10 июля 2020 г. истец по болезни находилась на листке нетрудоспособности, что сторонами не оспаривалось. Тот факт, что увольнение истца было произведено в период временной нетрудоспособности, не свидетельствует о незаконности ее увольнения, поскольку с истцом прекращен трудовой договор по основанию, не зависящему от волеизъявления сторон, в связи с выходом на свое место работы основного работника.

Ссылку истицы на то обстоятельство, что работодатель нарушил процедуру увольнения в том числе и потому, что не уведомил ее за три дня до прекращения трудовых отношений суд во внимание не принимает, доводы истицы в этой части основаны на неверном толковании норм материального права, ТК РФ не устанавливает обязанность работодателя уведомить работника об истечении срока действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанности отсутствующего работника. Более того, как следует из пояснений ответчика 3 июня 2020года два работника отдела кадров ФИО6, ФИО7 ознакомили ФИО1 с уведомлением об окончании срока действия срочного трудового договора от 7 апреля 2020 года №17, о чем имеется акт от 3 июня 2020 года.

То обстоятельство, что работодатель не предложил при увольнении ФИО1 вакантную должность не свидетельствует о незаконности увольнения, так как закон не обязывает в данном случае работодателя предлагать работнику имеющиеся у него на момент прекращения срочного трудового договора вакантные должности, по условиям срочного трудового договора, заключенного между сторонами 7 апреля 2020года, таковой обязанности у работодателя также не имеется.

Доводы истца о том, что со стороны работодателя в отношении нее была допущена дискриминация, работодателем специально инициирована процедура отзыва ФИО3 из отпуска по уходу за ребенком, не могут быть признаны состоятельными, доказательств, подтверждающих наличие какой-либо дискриминации в отношении ФИО1 в соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации истцом суду не представлено.

То обстоятельство, что работодатель ознакомил ФИО1 с распоряжением об увольнении лишь 10 июля 2020года не свидетельствует о незаконности увольнения, тем более, что ФИО1 была нетрудоспособна в период с 3 июня по 10 июля 2020года и отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине в день увольнения 5 июня 2020 года.

Учитывая изложенное выше, нарушений предусмотренного законом порядка увольнения судом не установлено, а потому в удовлетворении исковых требований о признании незаконным увольнения, признании незаконным распоряжения Администрации г.Димитровграда от 4 июня 2020года №272-р/лс «Об увольнении ФИО1», восстановлении на работе надлежит отказать.

Так как оснований для восстановления на работе не имеется, не подлежит удовлетворению требование о взыскании заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п.9 ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку нарушений трудовых прав со стороны ответчиков истицы судом не установлено, отсутствуют основания для взыскания компенсации морального вреда, в этой части иска надлежит отказать.

Руководствуясь ст. ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Администрации г.Димитровграда, Управлению образования Администрации г.Димитровграда Ульяновской области о признании незаконным увольнения и распоряжения об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Ульяновский областной суд через Димитровградский городской суд в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения – 28 сентября 2020 года.

Судья Н.В. Кудряшева