Апелляционное определение № 33-3517/2026 от 1 апреля 2026 г.

Судья Китаева Ю.А. Дело № 33-3517/2026

Дело № 2-8213/2025 (1 инстанция)

УИД 52RS0005-01-2025-001836-57

НИЖЕГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Нижний Новгород 02 апреля 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе председательствующего судьи Серова Д.В.,

судей Поваровой А.Е., Столбова Е.М.,

при секретаре судебного заседания Самсоновой А.В.,

с участием ФИО1, его представителя на основании доверенности ФИО2, представителя ООО «Развитие инновационных проектов» на основании доверенности ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Нижегородского районного суда г. Нижний Новгород от 15 декабря 2025 года

гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Развитие инновационных проектов» о восстановлении на работе, отмене приказов, оплате времени вынужденного прогула, взыскании недоплаченных денежных средств, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Поваровой А.Е., судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Развитие инновационных проектов» о восстановлении на работе, отмене приказов, оплате времени вынужденного прогула, взыскании недоплаченных денежных средств, компенсации морального вреда, указав в обоснование своих требований следующее.

09.03.2023 г. между ФИО1 и ООО «Развитие инвестиционных проектов» был заключен трудовой договор №11, в соответствии с которым истец принимался на должность заместителя начальника отдела. Договор был заключен на неопределенный срок. Место работы: структурное подразделение работодателя: инженерный отдел.

Работодатель осуществляет функцию технического заказчика при осуществлении подготовки земельных участков для строительства/реконструкции объектов недвижимости и строительства крупных объектов застройщиком.

Приказами работодателя от 01.08.2023 г., от 21.08.2023 г. истец был назначен ответственным лицом по объектам строительства и эксплуатации сетей инженерно-технического обеспечения на объектах ИТ-Кампуса в г. Нижнем Новгороде: за организацию приемки и передачу в эксплуатацию инженерных сетей эксплуатирующим и ресурсоснабжающим организациям: газоснабжения, теплоснабжения, кондиционирования, вентиляции, вертикальный транспорт.

Приказом работодателя от 12.04.2024 г. (затем приказом от 23.04.2024 г.) истец был назначен ответственным за безопасную эксплуатацию зданий, сооружений, помещений на объекте строительства: «Реконструкции с элементами реставрации здания под административное здание по адресу: [адрес] д.8, в том числе, первоочередные противоаварийные работы», в приказе указаны и основные задачи и обязанности ответственного лица.

С 16.04.2024 г. истец был переведен на должность главного инженера в основное подразделение работодателя, в соответствии с дополнительным соглашением от 16.04.2024 г. к трудовому договору.

Истец надлежащим образом исполнял свои трудовые обязанности, получал ежеквартальные премии, согласно приказам директора.

С 17.09.2024 г. у работодателя изменился директор. Директором работодателя назначен ФИО4, который ранее занимал должность заместителя директора по строительству.

19.09.2024 г. ФИО4 потребовал от истца уволиться по собственному желанию, что подтверждается записью разговора с ним. После отказа истца написать заявление по собственному желанию, ФИО4 стал создавать негативные условия для работы истца: издавать распоряжения, обязывающие принять работы, которые не окончены, делать незаслуженные замечания, в присутствии сотрудников, грозить увольнением по статье и взысканием ущерба в пользу работодателя, постоянно требуя объяснительные, существенно уменьшил размер надбавки к окладу, размер премий, по сути своим поведением принуждая истца к увольнению по собственному желанию.

С 17.09.2024 г. ФИО5 (бывший начальник строительного отдела) назначен на должность заместителя директора по строительству, в его подчинение переведена инженерная служба и главный инженер (по устному указанию ФИО4). Таким образом, если ранее истец был главным инженером и в его подчинении находился инженерный отдел и два инженера, то теперь он стал подчиняться не только директору, но и заместителю директора по строительству.

03.10.2024 г. директором был издан приказ об утверждении нового штатного расписания, организационной структуры в новой редакции, согласно которому была введена новая должность «заместитель директора по эксплуатации», и на эту должность был принят ФИО6, которому был переподчинен инженерный отдел, ранее находившийся в подчинении истца. В итоге, в подчинении главного инженера не стало сотрудников.

08.10.2024 г. приказом о назначении ответственных лиц по объектам строительства и эксплуатации сетей инженерно-технического обеспечения на объектах ИТ-Кампуса в г.Нижнем Новгороде часть функциональных обязанностей истца (некоторые из них относились к обязанностям инженера, но ввиду отсутствия работника на этой должности выполнялись истцом дополнительно к его основным обязанностям) были переданы с 07.10.2024 г. главному специалисту инженерного отдела ФИО7

11.10.2024 г. приказом о назначении ответственного лица за безопасную эксплуатацию зданий, сооружений, помещений на объекте строительства: «Реконструкции с элементами реставрации здания под административное здание по адресу: [адрес] д.8, в том числе, первоочередные противоаварийные работы его функциональные обязанности по этому объекту были переданы заместителю начальника строительного отдела ФИО8

02.11.2024 г. истец получил уведомление о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников и штата с 10.01.2025 г., был ознакомлен с приказом № 7 о сокращении численности работников и сокращения штата работников от 02.11.2024 г. «в связи с необходимостью рационализации штатной структуры, оптимизации деятельности». Все должности, исключенные из штатного расписания, кроме должности главного инженера, указанные в приказе №7 от 02.11.2024 г., были вакантные.

В соответствии с приказом № 8 от 02.11.2024 должность главного инженера была исключена из штатного расписания в связи «с производственной необходимостью» с 10.01.2025 года.

Истец получал уведомления от работодателя о вакантных должностях: от 12.11.2024 г., от 18.11.2024 г., где ему предлагались должности: BIM-менеджер, начальник строительного отдела, гл.специалист строительного отдела, начальник сметного отдела с указанием квалификационных требований: высшее профессиональное (строительное) образование и обязательное членство в национальном реестре специалистов в области строительства (НОСТРОЙ). Высшее образование истца является экономическим (инженер-экономист), в реестре НОСТРОЙ истец не состоял, о чем было известно работодателю. Для сотрудников организации, выполняющей функцию «Технического заказчика», эти требования не являются обязательными. Не имеют регистрации в НОСТРОЙ и сотрудники инженерного отдела и вновь принятый на должность Заместителя директора по эксплуатации ФИО6, которому передан в подчинение инженерный отдел. Такие квалификационные требования были заявлены работодателем специально, чтобы истец не смог претендовать на указанные должности. Хотя в 2023 г. истец был принят работодателем на должность заместителя начальника инженерного отдела, затем переведен на должность главного инженера с имеющимся высшим экономическим образованием. Иные вакансии истцу не предлагались работодателем.

Однако, согласно приказу от 03.10.2024 г. №5, утвердившему новое штатное расписание с 03.10.2024 г. в штатном расписании имелись должности начальника инженерного отдела и зам.начальника инженерного отдела (которую истец занимал ранее) и они были вакантные. Однако, в уведомлении от 02.11.2024 г. указано, что в настоящее время вакантные должности, соответствующие квалификации и опыту работы истца в обществе, отсутствуют и до его увольнения эти должности: начальник инженерного отдела и зам. начальника инженерного отдела ему не были предложены.

В соответствии с приказом от 20.01.2025 г. истец был уволен с основанием прекращения трудового договора: сокращение численности или штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истец считает увольнение незаконным, поскольку работодатель ухудшил его условия труда (в том числе запретил выход из офиса), провел кадровые перестановки: удалил из его подчинения сотрудников, ввел новую должность: заместитель директора по эксплуатации и перевел ему в подчинение инженерный отдел, который ранее подчинялся истцу, принял на должность заместителя директора по эксплуатации нового сотрудника ФИО6, распределил часть функциональных обязанностей истца на иных сотрудников, и в итоге сократил должность главного инженера.

За период с 19.09.2024 г. по декабрь 2024 г. новых объектов у работодателя не появилось, работы по имеющимся строительным объектам также не были окончены, следовательно, никаких изменений в деятельности организации, требующих введение новых должностей и сокращение прежних не было.

Вся процедура сокращения должности главного инженера, организована не в интересах производства, а исключительно с целью увольнения истца из ООО «РИП» и назначения работодателем на должности иных сотрудников.

Также истец указывает, что он был принят на должность заместителя начальника инженерного отдела с размером должностного оклада 110 000 руб. и доплат, премий в соответствии с Положением об оплате труда и премировании. Приказом от 09.03.2024 г. истцу была установлена ежемесячная надбавка за сложность и напряженность труда в размере 40 000 руб., размер ежеквартальной премии составлял 150 000 руб. Такой доход (в среднем 200 000 рублей за месяц) истец получал до 16.04.2024 г. После перевода на должность главного инженера, его должностной оклад стал составлять 250 000 рублей и надбавки и премии, в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 16.04.2024 г. Приказом от 16.04.2024 г. истцу, как главному инженеру, была установлена ежемесячная надбавка за сложность и напряженность труда в размере 100 000 руб. Приказом №3 от 31.07.2024 г. за работу во 2 квартале 2024 года размер ежеквартальной премии истцу был установлен в 313 333 руб. Таким образом, его доход в должности главного инженера составил в среднем 450 000 руб. за месяц.

С вступлением в должность нового директора, доход истца значительно упал. Приказом №8/лс от 15.10.2024 г. надбавка за сложность и напряженность труда с формулировкой «в связи с уменьшением объема и разновидности выполняемых работником функцией» истцу была уменьшена в 10 раз, до 10 000 рублей, хотя сложность и напряженность не изменилась. Размер премий также значительно сократился (в 60 раз). Приказом №6 от 16.10.2024 г. размер ежеквартальной премии за 3 квартал 2024 года истцу был установлен 5 000 рублей; Приказом №10 от 17.12.2024 г. размер годовой премии за 2024 год истцу был установлен 13 000 рублей, Приказом №1 от 16.01.2025 г. размер ежеквартальной премии за 4 квартал 2024 год истцу был установлен в размере 7 600 рублей. Ни у кого из сотрудников руководящего звена (к которому относится должность главного инженера) не было такой низкой надбавки за сложность и такого размера премий.

Истец считает недоплату надбавки за сложность и напряженность из расчета 100 000 руб. в месяц с 15.10.2024 г. и недоплату премий за 3 квартал и 4 квартал 2024 г. из расчета 100 000 рублей за месяц и годовую за 2024 г. незаконными.

На основании вышеизложенного, с учетом заявления в порядке ст. 39 ГПК РФ, истец просил суд:

- признать приказ №1 от 20.01.2025 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 незаконным и отменить его;

- восстановить ФИО1, в должности главного инженера ООО «Развитие инновационных проектов»;

- взыскать с ООО «Развитие инновационных проектов» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21.04.2025 г. по 13.11.2025 г. в размере 2 792 863,10 руб. и далее по день восстановления на работе из расчета 19 668,05 руб. за один рабочий день;

- признать приказ № 8/лс от 15.10.2024 г. об установлении надбавки к должностному окладу главного инженера незаконным и отменить его;

- взыскать с ООО «Развитие инновационных проектов» в пользу истца сумму недоплат в размере надбавки к должностному окладу с сентября 2024 г. по день увольнения в размере 85 604,67 рублей;

- признать незаконными приказ № 6 от 16.10.2024 г., приказ №10 от 17.12.2024 г., приказ №1 от 16.01.2025 г. в части установления размера премирования главного инженера ФИО1 и отменить их в этой части;

- взыскать с ООО «Развитие инновационных проектов» в пользу истца сумму недоплат в размере ежеквартальной премии за 3 квартал 2024 года в размере 329 090,91 руб., ежеквартальной премии за 4 квартал 2024 года в размере 137 784,62 руб. и годовую премию за 2024 год в размере 283 370,97 руб.;

- взыскать с ООО «Развитие инновационных проектов» в пользу истца доплату выплат при увольнении: компенсация при увольнении (23 дня) – 100 412,25 руб., доплата за отпускные за основной отпуск в декабре 2024 года 25 422,83 руб., за неиспользованный отпуск (23,33 дня) – 69 605,90 руб., доплата суммы среднего заработка на период трудоустройства за второй месяц- 87 315,00 руб., доплата суммы среднего заработка на период трудоустройства за третий месяц 106 983,05 руб.;

- взыскать с ООО «Развитие инновационных проектов» в пользу истца, причиненного работодателем в связи с дискриминацией и незаконным увольнением, сумму компенсации в размере 550 000 руб.;

- взыскать с ООО «Развитие инновационных проектов» в пользу истца компенсацию за задержку зарплаты, в соответствии со ст. 236 ТК РФ в размере 23 233,74 руб. на 13.11.2025 г. и далее по дату выплаты.

Решением Нижегородского районного суда г. Нижний Новгород от 15.12.2025г. с учетом определения суда об исправлении описки от 29.12.2025 г. исковые требования ФИО1 удовлетворены частично. Судом постановлено:

Взыскать с ООО «Развитие инновационных проектов» в пользу ФИО1 доплата за отпускные в размере 7 604 руб. 35 коп., компенсацию за задержку выплаты в размере 3 640 руб. 47 коп., а так же с 16.12.2025 г. по день фактического осуществления выплаты, компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Взыскать с ООО «Развитие инновационных проектов» в местный бюджет государственную пошлину в размере 7 000 руб.

В апелляционной жалобе ФИО1 поставлен вопрос об отмене решения суда в части отказа в удовлетворении заявлениях исковых требований, как незаконного и необоснованного, постановленного с нарушением норм материального и процессуального права. Заявитель апелляционной жалобы ссылается на то, что суд неправильно определил имеющие значение для правильного разрешения дела обстоятельства, выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, суд произвел неверную оценку доказательств. Считает, что увольнение истца является незаконным.

В возражениях на апелляционную жалобу ООО «Развитие инновационных проектов» просит об оставлении решения суда без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

В заседании суда апелляционной инстанции ФИО1, его представитель на основании доверенности ФИО2 доводы апелляционной жалобы поддержали, просили отменить решение суда первой инстанции, указав на незаконность увольнения. При этом указали на то, что вступившим в законную силу судебным актом установлены факты дискриминационного отношения к истцу со стороны работодателя.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ООО «Развитие инновационных проектов» на основании доверенности ФИО3 с доводами апелляционной жалобы не согласилась, указав на соблюдение работодателем предусмотренного законом порядка увольнения истца в связи с сокращением штата сотрудников.

Иные лица, участвующие в деле, либо их представители, не явились, не представили доказательств уважительности причин своего отсутствия, равно как и ходатайств об отложении судебного заседания; извещались надлежащим образом о времени и месте судебного заседания путем направления судебных извещений; кроме того, информация о деле размещена на официальном интернет-сайте суда.

В соответствии с ч.1 ст.327, ч.3, 4 ст.167 ГПК Российской Федерации судебная коллегия сочла возможным рассмотреть гражданское дело в отсутствие не явившихся лиц, участвующих в деле, извещенных о времени и месте рассмотрения дела.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией в порядке, установленном главой 39 ГПК Российской Федерации, с учетом ч.1 ст.327.1 ГПК Российской Федерации, по смыслу которой повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционной жалобы, представления, и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности и установив юридически значимые обстоятельства, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 195 ГПК РФ решение должно быть законным и обоснованным.

В силу п.п.2 и 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, и обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты, подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст.55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Постановленное по делу решение суда вышеприведенным требованиям не соответствует.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, 09.03.2023 г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №11, в соответствии с которым истец принимался на должность заместителя начальника отдела в ООО «Развитие инновационных проектов» (ООО «РИП»).

С 16.04.2024 г. истец был переведен на должность главного инженера в основное подразделение работодателя, в соответствии с дополнительным соглашением от 16.04.2024 г. к трудовому договору.

Директором ООО «РИП» 02.11.2024 г. был издан приказ № 7 о сокращении численности работников и сокращения штата работников, на основании которого из ООО «РИП» с 10.01.2025 г. исключены должности, в том числе занимаемая истцом (главный инженер основного подразделения).

02.11.2024 г. истец получил уведомление о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников и штата с 10.01.2025 г.

12.11.2025 г. истец получил повторное уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата с 10.01.2025 г. и список имеющихся у ответчика вакантных должностей, среди которых были:

1) BIM - менеджер - оклад 100 000 руб.;

2) Начальник строительного отдела - оклад 120 000 руб.;

3) Главный специалист строительного отдела - оклад 100 000 руб.;

4) Бухгалтер - оклад 100 000 руб.

18.11.2024 года истец получил повторное уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата с 10.01.2025 г. и извещение об имеющейся у ответчика вакантной должности начальника сметного отдела – оклад 120 000 руб.

Приказом ООО «РИП» №1 от 20.01.2025 г. трудовой договор с ФИО1 расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением штата работников организации.

Обращаясь в суд с иском, ФИО1 указал, что его увольнение связи с сокращением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным.

Разрешая спор, ссылаясь на положения ст. 3, 81, 82, 179, 180 ТК РФ, Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», и отказывая ФИО1 в удовлетворении требований в части признания приказа №1 о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом от 20.01.2025 г. незаконным и его отмене, о восстановлении истца на работе в должности главного инженера ООО «РИП», суд первой инстанции исходил из того, что процедура увольнения работодателем соблюдена, о предстоящем увольнении истец уведомлен более чем за 2 месяца до увольнения, ответчик письменно предлагал истцу имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие его квалификации, согласие на занятие вакантных должностей ФИО1 в срок, указанный в уведомлении, не выразил, в связи с чем увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является законным.

Отказывая в удовлетворении требования истца о взыскании с ответчика среднего заработка с 21.01.2025 г. по день восстановления на работе, из расчета 19 668, 05 руб., суд первой инстанции исходил из законности увольнения ФИО1

Кроме того, отказывая в удовлетворении требования ФИО1 о признании приказа №8/лс от 15.10.2024 г. об установлении надбавки к должностному окладу главного инженера незаконным и его отмене, а также взыскании доплат в размере надбавки к должностному окладу с сентября 2024 года по день увольнения в размере 85604 руб. 67 коп., суд первой инстанции исходил из того, что спорный приказ отменен приказом от 09.12.2025 г. №56/лс, ответчиком в добровольном порядке выплачена спорная надбавка с компенсацией за задержку выплаты.

Разрешая требования истца в части признания незаконными приказа № 6 от 16.10.2024 г., приказа №10 от 17.12.2024 г., приказа №1 от 16.01.2025 г. в части установления размера премирования главного инженера ФИО1 (5000 руб., 7600 руб. и 13000 руб. соответственно) и отмене их в этой части, а также в части взыскания с ООО «РИП» в пользу истца сумму недоплат в размере ежеквартальной премии за 3 квартал 2024 г. в размере 329 090,91 руб., ежеквартальной премии за 4 квартал 2024 г. в размере 137 784,62 руб. и годовую премию за 2024 год в размере 283 370,97 руб., ссылаясь на положения ст. 129, 135, 191 ТК РФ, суд первой инстанции исходил из того, что спорные премии являются стимулирующей выплатой, не носят обязательный характер и зависят от усмотрения работодателя, у ответчика имелись основания для снижения истцу размера премий, и пришел к выводу об отсутствии оснований для назначения ФИО1 стимулирующих выплат в спорный период в размере, требуемом истцом.

Судебная коллегия находит указанные выводы суда ошибочными, сделанными с существенным нарушением норм материального и процессуального права, а решение суда первой инстанции подлежащим отмене, по следующим основаниям.

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 2 ТК РФ).

Статьей 3 ТК РФ установлен запрет дискриминации в сфере труда. За каждым закреплены равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч. 1 ст. 3 ТК РФ).

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленных гарантий, направленных против произвольного увольнения, и порядка увольнения.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены цитируемым кодексом, иными федеральными законами.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (ст. 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2).

Так, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из материалов дела следует, 16.04.2024 г. ФИО1 был переведен на должность главного инженера в основное подразделение работодателя (т.1 л.д.12).

Приказом ООО «РИП» № 7 от 02.11.2024 г. (т.1 л.д.14) о сокращении численности работников и сокращения штата работников, в связи с необходимостью рационализации штатной структуры, оптимизации деятельности ответчика, из ООО «РИП» с 10.01.2025 г. исключены следующие должности:

- главный инженер (основное подразделение);

- главный специалист (инженерный отдел);

- главный специалист (СС, АПС, ЛС, ОС, IT) (инженерный отдел);

- начальник отдела (планово-экономический отдел);

- главный специалист по управленческому учету (планово-экономический отдел);

- ведущий специалист (сметный отдел);

- специалист по кадрам (отдел кадрового и правового обеспечения);

- юрист (отдел кадрового и правового обеспечения);

- дворник (АХЧ);

а также исключена штатная единица – главный специалист (проектный одел).

02.11.2024 г. истец получил уведомление о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников и штата с 10.01.2025 г. (т.1 л.д.15).

12.11.2025 г. истец получил повторное уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата с 10.01.2025 г. и список имеющихся у ответчика вакантных должностей, среди которых были (т.1 л.д.16):

1) BIM - менеджер - оклад 100 000 руб.;

2) Начальник строительного отдела - оклад 120 000 руб.;

3) Главный специалист строительного отдела - оклад 100 000 руб.;

4) Бухгалтер - оклад 100 000 руб.

18.11.2024 года истец получил повторное уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата с 10.01.2025 г. и извещение об имеющейся у ответчика вакантной должности начальника сметного отдела – оклад 120 000 руб. (т.1 л.д.17).

Проанализировав штатное расписание и штатную расстановку ООО «РИП» на 03.10.2024 г. (т.3 л.д.82-83), судебная коллегия отмечает, что должности, которые подлежали сокращению приказом ООО «РИП» № 7 от 02.11.2024 г. были вакантными, за исключением должности занимаемой истцом - главный инженер (основное подразделение).

Также судебная коллегия отмечает, что после увольнения истца 20.01.2025 г. в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением штата работников организации, ответчиком были вновь введены в штатное расписание должности подлежащие сокращению приказом ООО «РИП» № 7 от 02.11.2024 г. (т.3 л.д.84), а именно: должность главного специалиста сметного отдела, что подтверждается штатным расписанием от 24.02.2025 г. (т.3 л.д.2-3); должность главного специалиста инженерного отдела, что следует из штатного расписания от 03.04.2025 г. (т.3 л.д.14-15); должность юриста отдела кадрового и правового обеспечения, согласно штатному расписанию от 09.07.2025 г. (т.3 л.д.35-36).

Кроме того, после увольнения ФИО1 в связи с сокращением штата, работодателем вводились в штатное расписание и новые должности, что подтверждается штатными расписаниями от 17.03.2025 г., от 03.04.2025 г., от 08.04.2025 г., от 26.05.2025 г., от 02.07.2025 г., от 09.07.2025 г.. от 01.10.2025 г. (должность начальника отдела эксплуатации, должность заместителя директора по управлению Кампусов в Основном подразделении, должность коммерческого директора в Основном подразделении; должность специалиста АХЧ, должность директора в Основном подразделении, должность менеджера в коммерческом отделе, должность администратора в Основном подразделении, должность главного специалиста в планово-экономическом отделе, должность заместителя главного бухгалтера в отделе бухгалтерии, должность менеджера по управлению коммерческой средой ИТ-Кампуса в коммерческом отделе, должность руководителя проекта по цифровым решениям в основном подразделении) (т.3 л.д.8-9, 14-15, 20-21, 26-27, 29-30. 35-36, 41-42).

При этом, из материалов дела усматривается, что истец после издания ответчиком приказа № 7 от 02.11.2024 г. (т.1 л.д.14) о сокращении численности работников и сокращения штата работников, неоднократно был привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности, а именно на ФИО1 было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора приказом ООО «РИП» № 12/лс от 08.11.2024 г. и приказом № 14/лс от 19.11.2024 г.

Решением Нижегородского районного суда г. Нижний Новгород от 23.09.2025 г. приказ ООО «Развитие инновационных проектов» № 12/лс от 08.11.2024 г. о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора в отношении ФИО1 признан незаконным и отменен. Приказ ООО «Развитие инновационных проектов» № 14/лс от 19.11.2024 г. о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора в отношении ФИО1 признан незаконным и отменен. С ООО «Развитие инновационных проектов» в пользу ФИО1 взыскана компенсация морального вреда в размере 30 000 руб.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 20.01.2026 г. решение Нижегородского районного суда г. Нижний Новгород от 23.09.2025 г. оставлено без изменения, апелляционная жалоба ООО «Развитие инновационных проектов» – без удовлетворения.

Судебная коллегия апелляционной инстанции в апелляционном определении от 20.01.2026 г. согласилась с выводами суда первой инстанции о том, что со стороны работодателя в отношении истца имелось злоупотребление правом, которое проявилось в кардинальном изменении отношения работодателя к работнику после смены руководителя, выразившееся в применении трех дисциплинарных взысканий за короткий период после многолетней безупречной работы, а также издание приказа, объективно затрудняющего исполнение истцом своих прямых должностных обязанностей, связанных с выездами на объекты.

Кроме того, судебные инстанции в своих судебных актах отметили, что у истца отсутствовали дисциплинарные взыскания за весь период работы до смены руководства, что характеризует его отношение к труду положительно.

Судебная коллегия учитывает выводы о характере сложившегося отношения работодателя к ФИО1, изложенные во вступившем в законную силу судебном акте, применительно к рассматриваемому делу в совокупности с обстоятельствами сокращения единственной занимаемой ставки истца и последующего неоднократного увеличения штатной численности, отсутствием надлежащих доказательств целесообразности сокращения штатной единицы занимаемой истом, в связи с чем приходит к выводу о признании приказа ООО «Развитие инновационных проектов» №1 от 20.01.2025 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и его отмене.

С учетом вышеизложенного судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска ФИО1 к ООО «Развитие инновационных проектов» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, подлежит отмене как постановленное при неправильном применении норм материального права, несоответствии выводов суда обстоятельствам дела с принятием нового решения.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Учитывая, что истец ФИО1 был уволен 20.01.2025 г. с должности главного инженера Основного подразделения ООО «Развитие инновационных проектов», в связи с чем истец в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ подлежит восстановлению на работе в ООО «Развитие инновационных проектов» в должности главного инженера Основного подразделения со следующего дня после увольнения, то есть с 21.01.2025 г.

Кроме того, судебная коллегия апелляционной инстанции полагает, что требования ФИО1 о признании незаконным приказа ООО «Развитие инновационных проектов» №8/лс от 15.10.2024 г. об уменьшении ежемесячной надбавки за сложность и напряженность труда, о взыскании с ответчика в пользу истца надбавки к должностному окладу с сентября 2024 года по день увольнения в размере 85 604 руб. 67 коп., являются обоснованными и законными ввиду следующего.

Из материалов дела следует, что после назначения истца на должность главного инженера, приказом №4л/с от 16.04.2024 г. ему была установлена ежемесячная надбавка за сложность и напряженность труда в размере 100 000 руб. Данная надбавка была назначена работодателем к должностному окладу на основании п.3.2 Положения об оплате труда и премировании работников ООО «Развитие инновационных проектов».

В соответствии с пунктом 6.1. трудового договора от №11 от 09.03.2023 г. (в редакции изложенной дополнительным соглашением от 16.04.2024 г., заключенного между истцом и ответчиком: «За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных условиями настоящего договора, Работнику устанавливается следующий размер заработной платы: - размер должностного оклада 250 000 руб. в месяц; - доплаты, надбавки и поощрительные выплаты устанавливаются согласно Положению об оплате труда и премировании работников, действующему у Работодателя.»

В соответствии с п.2 Положения об оплате труда и премировании работников ООО «Развитие инновационных проектов».

«2.3. Фонд оплаты труда (ФОТ) состоит из постоянной и переменной частей.

2.4. Постоянная часть – должностные оклады, с доплатами и надбавками, предусмотренными Трудовым Кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также локальными нормативными актами Общества.

2.5. Базой для формирования постоянной части ФОТ являются оклады, утвержденные в штатном расписании и надбавки, установленные локальными нормативными актами Общества».

2.6. Переменная часть включает в себя все виды вознаграждений стимулирующего характера за результаты, высокие достижения в труде и иные показатели профессиональной деятельности Работников. Премирование работников осуществляется при наличии финансовых возможностей Общества».

Согласно п.1.11 Положения работникам обществом производятся выплаты надбавок к основному должностному окладу, установленные в соответствии с действующим законодательством: за работу в ночное время, за работу в нерабочие и праздничные дни, за сверхурочную работу, доплату за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, доплату за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Порядок выплаты надбавки за сложность и напряженность труда определена п.3.2 Положения и отнесена к разделу 3 «Порядок и условия установления выплат стимулирующего характера. Система премирования». Конкретный размер надбавки за сложность и напряженность труда устанавливается директором путем издания соответствующего приказа, при определении размера надбавки учитывается ряд критериев. Надбавка может быть изменена на основании приказа Директора.

Приказом ООО «Развитие инновационных проектов» №8/лс от 15.10.2025 г. ФИО1 с 15.10.2025 г. установлена ежемесячная надбавка за сложность и напряженность труда в размере 10 000 руб. «в связи с уменьшением объема и разновидности выполняемых функций (приказ от 11.10.2024 г. №П-ИТ-45/24-од о назначении ответственного лица за безопасную эксплуатацию зданий, сооружений и помещений на объекте строительства «Реконструкция с элементами реставрации под административное здание по адресу: [адрес] д.8, в том числе первоочередные предаварийные работы», а также отмене приказа от 12.04.2024 г. №П-ИТ-18/24-од)», приказ от 16.04.2024 г. №4/лс признан утратившим силу.

В ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции ответчиком в материалы дела представлена копия приказа ООО «Развитие инновационных проектов» от 09.12.2025 г. №56/лс об отмене приказа №8/лс от 15.10.2024 г., а также документы подтверждающие выплату истцу спорной надбавки с компенсацией за задержку выплаты.

Учитывая, что снижение размера надбавки произошло в период, когда своими действиями по привлечению истца к дисциплинарной ответственности работодателя допустил дискриминационное отношение к истцу, принимая во внимание последующую отмену приказа о снижении надбавки, судебная коллегия приходит к выводу о признании приказа ООО «Развитие инновационных проектов» №8/лс от 15.10.2024 г. об уменьшении ежемесячной надбавки за сложность и напряженность труда незаконным, в связи с чем решение суда в указанной части нельзя признать правомерным.

При этом учитывая, что ответчиком в добровольном порядке отменен спорный приказ №8/лс от 15.10.2024 г. и истцу выплачена спорная надбавка с компенсацией за задержку выплаты, судебная коллегия приходит к выводу о том, что требования истца в указанной части необходимо считать исполненными.

Частью 1 статьи 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 135 ТК РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 ТК РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии, стимулирующей выплаты, юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия, стимулирующая выплата в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия, стимулирующая выплата не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Из трудового договора № 11 от 09.03.2023 г., заключенного между сторонами следует, что за выполнение трудовых обязанностей, работнику устанавливается: - оклад в размере 110 000 руб. в месяц; - доплаты, надбавки и поощрительные выплаты устанавливаются согласно положению об оплате труда и премировании работников, действующему у работодателя (т.1 л.д.9-11).

Согласно дополнительному соглашению от 16.04.2024 г. к трудовому договору № 11 от 09.03.2023 г., истцу установлен размер должностного оклада в сумме 250 000 руб., а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты устанавливаются согласно положению об оплате труда и премировании работников, действующему у работодателя (т.1 л.д.12).

Раздел 3 Положения об оплате труда и премировании работников, утвержденного 28.07.2022 г. называется «Порядок и условия установления выплат стимулирующего характера. Система премирования».

Пунктом 3. 1 данного раздела Положения установлено, что работникам может выплачиваться премия по итогам работы за квартал и год. Размер премии не может превышать 300% от должностного оклада и устанавливается на основании приказа директора (п.3.7 Положения). Премия начисляется с учетом следующих показателей:

- эффективность работы;

- качество выполнения работы, в том числе результативность, оперативность, организованность при выполнении должностных обязанностей;

- соблюдение трудовой дисциплины, надлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, соблюдение сроков выполнения заданий;

- повышение квалификации (курсы, аттестации, самоподготовка);

- сложность работы.

Согласно п. 3.8. Положения месячная, ежеквартальная, годовая премия начисляется пропорционально отработанному времени в соответствующем отчетном периоде. Этим же пунктом установлены периоды, когда премия не начисляется. В числе таких периодов указан период временной нетрудоспособности.

Согласно п. 3.10 Положения Директор имеет право снизить премию отдельным работникам Общества или полностью не начислить премию за те и иные упущения (проступки). Премия может быть снижена либо не начисляться при нарушении, установленных трудовым законодательством в качестве основания для дисциплинарного взыскания и увольнения.

Из материалов дела следует, что приказом ООО «Развитие инновационных проектов» № 6 от 16.10.2024 г., истец был премирован за работу в 3 квартале 2024 года в размере 5 000 руб. (т.1 л.д.30).

Приказом ООО «Развитие инновационных проектов» №10 от 17.12.2024 г., истец был премирован за работу в 2024 году в размере 13 000 руб. (т.1 л.д.31).

Приказом ООО «Развитие инновационных проектов» №1 от 16.01.2025 г., истец был премирован за работу в 4 квартале 2024 года в размере 7 600 руб. (т.1 л.д.32).

Размер начисленных премий истицу согласно вышеуказанным приказам значительно ниже тех, которые были начислены и выплачены ФИО1 за весь период работы, что подтверждается представленными в материалы дела расчетными листами в отношении истца (т.1 л.д.54-57).

Решением Нижегородского районного суда г. Нижний Новгород от 23.09.2025 г., апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 20.01.2026 г. установлено, что за время работы с 09.03.2023 г. до 17.09.2024 г. истец не получал дисциплинарных взысканий и получал ежеквартальные премии. После вступления в должность нового директора истец получил одно замечание и два выговора в течение одного месяца.

Как установлено выше, решением Нижегородского районного суда г. Нижний Новгород от 23.09.2025 г. приказ ООО «Развитие инновационных проектов» № 12/лс от 08.11.2024 г. о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора в отношении ФИО1 признан незаконным и отменен. Приказ ООО «Развитие инновационных проектов» № 14/лс от 19.11.2024 г. о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора в отношении ФИО1 признан незаконным и отменен. С ООО «Развитие инновационных проектов» в пользу ФИО1 взыскана компенсация морального вреда в размере 30 000 руб.

Согласно Постановлению Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 г. № 32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО9» впредь до внесения соответствующих изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера, а также не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных финансируемых в особом порядке видов деятельности (в частности, в медицинской сфере, включая оказание платных медицинских услуг, услуг по обязательному и добровольному медицинскому страхованию, участие в реализации плана мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения, в оказании высокотехнологичной медицинской помощи) и достижением определенных результатов труда (экономических показателей).

В то же время факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

При этом в отсутствие соответствующего правового регулирования и с учетом установленного действующим законодательством в качестве общего правила ограничения размера допустимых удержаний из заработной платы работника (ч. 1 ст. 138 ТК РФ) снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Установив указанные обстоятельства, принимая во внимание, что ответчиком допущено незаконное уменьшение истцу размера премий за 3, 4 квартал 2024 года, а также размера премии за 2024 год,, которые входят в систему оплаты труда ООО «РИП», судебная коллегия апелляционной инстанции приходит к выводу о признании незаконными приказов ООО «Развитие инновационных проектов» № 6 от 16.10.2024 г., №10 от 17.12.2024 г., №1 от 16.01.2025 г. в части установления премирования главного инженера ФИО1

Истцом в материалы дела представлен расчет недоплаченной премии за 3, 4 квартал 2024 года, а также премии по итогам 2024 года. Так, исходя из базы для формирования постоянной части фонда оплаты труда (оклад и надбавка; п. 2.5 Положения об оплате труда и премирования) недоплаченная премия за 3 квартал 2024 года составляет 329 090,91 руб. (35000/66*63=334090,91-5000), за 4 квартал 2024 года с учетом исключения начисления премии за месяц, в котором имело место дисциплинарное взыскание (октябрь 2024) составляет 137 784,62 руб. (350000/65*27=145384,62-7600), за 2024 год (годовая) составляет 283 370,97 руб. (350000/248*210=296370,97-13000)(т. 1, л.д.92-95; т.2 л.д.19).

Указанный расчет проверен судом апелляционной инстанции и является арифметически верным, соответствует условиям трудового договора № 11 от 09.03.2023 г., дополнительному соглашению от 16.04.2024 г., Положению ООО «Развитие инновационных проектов» об оплате труда и премировании работников. При этом, при расчете недополученных премий истцом учтено: сумма заработной платы истца в месяц, количество рабочих дней истца в спорные периоды (без учета дней нахождения истца на больничном/в отпуске), сумма начисленных и выплаченных премий.

Учитывая изложенное, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ООО «Развитие инновационных проектов» в пользу ФИО1 недоплаченную премию за 3 квартал 2024 года в сумме 329 090,91 руб., недополученную премию за 4 квартал 2024 года в сумме 137 784,62 руб., недополученную премию за 2024 год в сумме 283 370,97 руб.

Положениями абз. 2 ст. 234 ТК РФ установлено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу ч. 2 ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с ч. 1 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2 ст. 139 ТК РФ).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (ч. 3 ст. 139 ТК РФ).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ)

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 г. № 540, предусмотрено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (п. 2). Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (п. 3).

В п. 4 названного Положения указано, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В силу п. 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Аналогичные положения содержались в Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», которое утратило силу с 01.09.2025 г. в связи с изданием Постановления Правительства РФ от 24.04.2025 г. № 540.

Согласно расчету среднего заработка ФИО1, представленному ООО «Развитие инновационных проектов», среднедневной заработок истца составляет 16 427,51 руб. (т.3 л.д.128).

Истцом представлен расчет, согласно которому размер его среднедневного заработка составляет 19 668,05 руб., в указанный расчет включены суммы премий, которые не были выплачены истцу (т.2 л.д.21).

Судебная коллегия принимает во внимание представленный расчет ФИО1, поскольку он является арифметически верным, и соответствует вышеуказанным положениям норм материального права и установленным судебной коллегией обстоятельствам.

Согласно расчетному листу ФИО1 за январь 2025 года, работодателем истцу при увольнении было выплачено выходное пособие в размере 351 952,90 руб. (т.1 л.д.57 обр.сторона).

Кроме того, из материалов дела усматривается, что истцу была произведена выплата в размере 306 046 руб. за второй месяц трудоустройства, выплата в размере 306 046 руб. за третий месяц трудоустройства, а также доплата суммы среднего заработка на период трудоустройства за второй месяц в размере 22 504,80 руб., рассчитанная на основании выплаченной надбавки за сложность и напряженность, доплата суммы среднего заработка на период трудоустройства за третий месяц в размере 38 931,71 руб., рассчитанная на основании выплаченной надбавки за сложность и напряженность, доплата компенсация при увольнении, рассчитанная на основании выплаченной надбавки за сложность и напряженность в размере 25 879,83 руб.

Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула с учетом указанного среднего дневного заработка ответчиком, а также выплаченного выходного пособия, за период с 21.01.2025 г. по 02.04.2026 г. составит 4 770 381,56 руб. (296 дней х 19 668,05 руб. – 351 952,90 руб. – 306 046 руб. – 306 046 руб. – 22 504,80 – 38 931,71 – 25 879,83). Указанная сумма подлежит взысканию с ООО «Развитие инновационных проектов» в пользу ФИО1 за время вынужденного прогула.

При этом, средний заработок за время вынужденного прогула подлежит взысканию без удержания НДФЛ.

Так, в соответствии с п. 1 ст. 226 НК РФ российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы (налоговые агенты), обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей 225 настоящего Кодекса с учетом особенностей, предусмотренных настоящей статьей.

Суд не является налоговым агентом, в трудовом и налоговом законодательстве не содержится норм, предусматривающих возможность вынесения судом решения о взыскании с гражданина сумм подоходного налога при рассмотрении дела по его иску о взыскании заработной платы, поскольку исчисление и удержание налогов относится к компетенции работодателя, как налогового агента по удержанию налога из дохода работника и его перечислению в бюджетную систему, следовательно, сумма задолженности по заработной плате подлежит взысканию без вычета подоходного налога.

В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из приведенных норм трудового законодательства следует, что работодатель несет обязанность по выплате работнику заработной платы в установленные законом или трудовым договором сроки.

В случае нарушения установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить работнику задолженность по заработной плате с уплатой процентов.

Данное законодательное регулирование направлено на обеспечение защиты трудовых прав работников, нарушенных задержкой выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, а равно выплатой их не в полном размере.

Таким образом, предусмотренные ст. 236 ТК РФ проценты (денежная компенсация), подлежащие уплате работодателем в случае не соблюдения им установленного срока выплаты причитающихся работнику денежных средств или выплаты их в установленный срок не в полном размере, являются мерой материальной ответственности работодателя, призванной компенсировать работнику негативные последствия нарушения работодателем его права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и тем самым отвечающей предназначению данного вида ответственности как элемента механизма защиты указанного права работника.

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 11.04.2023г. № 16-П ч. 1 ст. 236 ТК РФ признана не соответствующей Конституции Российской Федерации в той мере, в какой по смыслу, придаваемому ей судебным толкованием, данная норма не обеспечивает взыскания с работодателя процентов (денежной компенсации) в случае, когда полагающиеся работнику выплаты - в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта и трудового договора - не были начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение, с исчислением размера таких процентов (денежной компенсации) из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении.

Как указано в постановлении, впредь до внесения изменений в правовое регулирование предусмотренные частью первой ст. 236 ТК РФ проценты (денежная компенсация) подлежат взысканию с работодателя и в том случае, когда причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены и выплачены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение. При этом размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно.

Как установлено выше, ФИО1 работодателем не была доплачена премия за 3 квартал 2024 года в сумме 329 090,91 руб., за 4 квартал 2024 года в сумме 137 784,62 руб., годовая премия за 2024 год в сумме 283 370,97 руб.

Учитывая, что спорные денежные суммы были незаконно удержаны работодателем, ответчик обязан в пользу истца уплатить денежную компенсацию, которая подлежит исчислению в соответствии с положениями ст. 236 ТК РФ в общей сумме 458 606,19 руб., исходя из следующего расчета:

219 339,100+74 270,500+164 647,970 =458 606,19 руб., где:

Сумма задержанных средств 329 090,91 руб. - премия за 3 квартал 2024 г.

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация, ?

18.10.2024 – 27.10.2024

19

10

4 168,480

28.10.2024 – 08.06.2025

21

224

103 202,910

09.06.2025 – 27.07.2025

20

49

21 500,610

28.07.2025 – 14.09.2025

18

49

19 350,550

15.09.2025 – 26.10.2025

17

42

15 664,730

27.10.2025 – 21.12.2025

16.5

56

20 272,000

22.12.2025 – 15.02.2026

16

56

19 657,700

16.02.2026 – 22.03.2026

15.5

35

11 902,120

23.03.2026 – 02.04.2026

15

11

3 620,000

219 339,100

Сумма задержанных средств 137 784,62 ? - премия за 4 квартал 2024 г.

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация, ?

18.01.2025 – 08.06.2025

21

142

27 391,580

09.06.2025 – 27.07.2025

20

49

9 001,930

28.07.2025 – 14.09.2025

18

49

8 101,740

15.09.2025 – 26.10.2025

17

42

6 558,550

27.10.2025 – 21.12.2025

16.5

56

8 487,530

22.12.2025 – 15.02.2026

16

56

8 230,330

16.02.2026 – 22.03.2026

15.5

35

4 983,210

23.03.2026 – 02.04.2026

15

11

1 515,630

74 270,500

Сумма задержанных средств 283 370,97 ? - годовая премия за 2024 г.

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация, ?

19.12.2024 – 08.06.2025

21

172

68 235,730

09.06.2025 – 27.07.2025

20

49

18 513,570

28.07.2025 – 14.09.2025

18

49

16 662,210

15.09.2025 – 26.10.2025

17

42

13 488,460

27.10.2025 – 21.12.2025

16.5

56

17 455,650

22.12.2025 – 15.02.2026

16

56

16 926,690

16.02.2026 – 22.03.2026

15.5

35

10 248,580

23.03.2026 – 02.04.2026

15

11

3 117,080

164 647,970

В силу положений ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2, учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.21 (абз.14 ч.1) и ст.237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Аналогичные положения содержатся и в п.46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №33 от 15.11.2022г. «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда».

Истцом заявлено о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в сумме 550 000 руб.

Учитывая приведенные выше обстоятельства дела, характер допущенных работодателем нарушений трудовых прав истца, выразившихся в незаконном увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в незаконном уменьшение истцу размера премий за 3, 4 квартал 2024 года, а также размера премии за 2024 год, степень вины работодателя, длительности вынужденного прогула истца (более 1 года), а также исходя из установленных законом принципов разумности и справедливости, судебная коллегия полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 60 000 руб.

По мнению судебной коллегии, сумма компенсации морального вреда в размере 60 000 руб., с учетом обстоятельств конкретного дела будет разумной и справедливой, обеспечивающей баланс прав и законных интересов сторон. Не умаляя степень нравственных страданий истца, судебная коллегия вместе с тем не находит оснований для определения размера компенсации морального вреда в требуемом истцом размере, поскольку именно суд в силу предоставленных ему законом дискреционных полномочий определяет размер компенсации морального вреда исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, требований разумности и справедливости.

Истцом заявлено требование о взыскании с ООО «Развитие инновационных проектов» доплаты выплат при увольнении: компенсация при увольнении (23 дня) - 100 412,25 руб., доплату за отпускные за основной отпуск в декабре 2024 года 25 422,83 руб., за неиспользованный отпуск (23,33 дня) – 69 605,90 руб., доплату суммы среднего заработка на период трудоустройства за второй месяц - 87 315,00 руб., доплату суммы среднего заработка на период трудоустройства за третий месяц 106 983,05 руб.

Между тем, судебная коллегия отмечает, что поскольку истец восстановлен в занимаемой им должности, правовые основания для взыскания выплат/компенсации, связанных с увольнением, отсутствуют.

Руководствуясь статьями 328-330 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Нижегородского районного суда г. Нижнего Новгорода от 15 декабря 2025 года отменить.

Принять по делу новое решение, которым исковые требования ФИО1 к ООО «Развитие инновационных проектов» о восстановлении на работе, взыскании надбавок, премии, заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворить частично.

Признать приказ №1 от 20.01.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 <данные изъяты> в ООО «Развитие инновационных проектов» <данные изъяты> в должности главного инженера основного подразделения с 21 января 2025 года.

Взыскать с ООО «Развитие инновационных проектов» в пользу ФИО1 компенсацию за время вынужденного прогула 4 770 381,56 руб.

Признать приказ №8 лс от 15.10.2024 незаконным.

Взыскать ООО «Развитие инновационных проектов» в пользу ФИО1 сумму недоплаченной надбавки к должностному окладу в сумме 85 604,67. В данной части считать решение исполненным.

Признать незаконными приказы №6 от 16.10.2024, приказ №10 от 17.12.2024, приказ №1 от 16.01.2025 в части установления премирования главного инженера ФИО1

Взыскать ООО «Развитие инновационных проектов» в пользу ФИО1 недоплаченную премию за 3 квартал 2024 года в сумме 329 090,91 руб.; недополученную премию за 4 квартал 2024 года в сумме 137 784,62 руб.; недополученную премию за 2024 год в сумме 283 370,97 руб.

Взыскать с ООО «Развитие инновационных проектов» в пользу ФИО1 компенсацию за задержку выплат 458 606,19 руб.

Взыскать с ООО «Развитие инновационных проектов» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 60 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 10 апреля 2026 г.