Апелляционное определение № 33-28371/2025 33-4442/2026 от 17 мая 2026 г.

В окончательной форме

изготовлено 18.05.2026

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. № 33-4442/2026

УИД: 78RS0008-01-2023-012149-93

Судья: Колосова Т.Н.


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Санкт-Петербург 22 апреля 2026 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего

Ковалевой Е.В.

судей

ФИО1,

ФИО2

с участием прокурора

при секретаре

Слюсар М.В.

ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1011/2025 по апелляционной жалобе ФИО4 на решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 30 июля 2025 г. по иску ФИО4 к ПАО «Сбербанк» о защите трудовых прав.

Заслушав доклад судьи Ковалевой Е.В., выслушав объяснения представителя истца Старцева Н.Н., представителей ответчика ФИО5, ФИО6, заключение прокурора Слюсар М.В., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Истец обратился в суд с иском к ответчику, уточнив исковые требования, просил признать незаконными и отменить: приказ №.../к от <дата> об увольнении по п. 5 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации; приказ №.../к от <дата> о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора; приказ №.../к от <дата> о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора; приказ №.../к от <дата> о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора; восстановить ФИО4 с <дата> в должности руководителя направления в департамент ИТ блока «Сеть продаж» центрального аппарата в Санкт-Петербурге ПАО «Сбербанк России»; взыскать 2 348 600 руб. – начисленную, но не выплаченную заработную плату в 2022-2023 годах; взыскать 15 157 682 руб. 62 коп. средний заработок за время вынужденного прогула; 1 000 000 руб. – компенсацию морального вреда; 405 829 руб. 32 коп. – проценты в соответствии со ст. 236 ТК РФ; 30 000 руб. – расходы по оплате услуг представителя; обязать ответчика произвести необходимые доначисления и выплаты в ФСС и ФНС РФ, отразить в судебном решении, что взыскиваемые суммы причитаются работнику к выдаче, а налоги в размере 13 % на них ответчик насчитывает и уплачивает дополнительно; заменить трудовую книжку ФИО4 на новую, без записи об увольнении по п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ (л.д.175-178 том 2).

Требования мотивированы тем, что <дата> на основании трудового договора №... на неопределенный срок истец принят на работу к ответчику на должность руководителя направления в департамент ИТ блока «Сеть продаж» центрального аппарата в Санкт-Петербурге ПАО «Сбербанк России», офис которого расположен в Санкт-Петербурге на площади Карла Фаберже, <адрес>, лит. В, на 7-м этаже. Истец приступил к работе с <дата>, порученную работу выполнял добросовестно, на высоком профессиональном уровне, нареканий в работе не имел. С первого дня своей работы истец работал удаленно и ни разу в офисе в Санкт-Петербурге не был. Вся деятельность осуществлялась посредством сети Интернет. В апреле 2023 г. истцом согласовано в головном офисе в Москве повышение, однако местное руководство в Санкт-Петербурге не захотело отпускать истца, в связи с чем истцу не оформлена своевременно запланированная командировка в Москву. Это послужило началом конфликта между истцом и работодателем. С апреля 2023 г. в одностороннем порядке истцу стали выплачивать заработную плату не в полном объеме. В июле 2023 года истец написал заявление о приостановке с <дата> работы в связи с задержкой выплаты заработной платы. В ответ на заявление истца работодатель снял с него все задачи, отстранил от объектов, в которых истец участвовал, истцу сообщили, что он совершил прогулы, предложили уволиться по соглашению сторон. От данного предложения истец отказался. С объявленными приказами истец не согласен, так как находился в режиме удаленной работы. В результате неоднократного привлечения к дисциплинарной ответственности истец уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При издании спорных приказов работодателем нарушены порядок и процедура применения дисциплинарных взысканий. Учитывая изложенное, истец вынужден обратиться в суд.

Решением Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> в удовлетворении исковых требований ФИО4 отказано.

С решением суда не согласился истец, в апелляционной жалобе просит решение суда отменить, исковые требования удовлетворить, ссылается на неправильное установление судом обстоятельств, имеющих значение для дела, недоказанность установленных судом обстоятельств, несоответствие выводов суда обстоятельствам дела, нарушение судом норм материального и процессуального права.

В судебном заседании представитель истца доводы апелляционной жалобы поддержал.

Представители ответчика возражали против удовлетворения апелляционной жалобы, выразили согласие с постановленным судом решением.

Прокурор высказалась за отмену решения суда в части отказа в признании приказов незаконными, восстановлении на работе, во взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, с вынесением нового решения о частичном удовлетворении исковых требований, в остальной части решение суда подлежит оставлению без изменения, апелляционная жалоба истца – частичному удовлетворению.

Истец в суд не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, сведений об уважительности причин неявки и документов, подтверждающих уважительность причин неявки, не представил. Руководствуясь ст. ст. 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия посчитала возможным рассмотреть дело в его отсутствие.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на апелляционную жалобу, проверив в порядке, установленном частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, законность и обоснованность решения суда по делу в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В силу пункта 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №... от <дата> «О судебном решении» решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59–61, статья 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правовыми основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

В силу ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также – ТК РФ) работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с ч.1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ.

В частности, ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), в силу которого трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> №..., при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (подп. 1 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> №...).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абз. 1 п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> №...).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

При проверке в суде законности увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок, действительно, имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абз. 2, 3, 4 п.53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> №...).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь ввиду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ №... от <дата>).

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №... от <дата> «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, <дата> между ПАО Сбербанк и ФИО4 заключен трудовой договор №..., согласно которому ФИО4 принят на работу в ПАО Сбербанк на должность руководителя направления Департамента ИТ блока «Сеть продаж» Центрального аппарата, с испытательным сроком 3 месяца и должностным окла<адрес> 200 руб. (л.д.124-128 т. 1), о приеме на работу издан приказ №.../К от <дата> (л.д.129 т. 1).

Истец обязался выполнять трудовую функцию в соответствии с должностной инструкцией по данной должности (п. 1.1 Трудового договора — л.д. 130-133 том 1).

Одновременно сторонами заключено соглашение о присоединении к условиям электронного взаимодействия в ПАО Сбербанк, в силу которого: участник электронного документооборота (ЭДО) осуществляет обмен электронными документами (ЭД) в рамках трудовых отношений с работодателем при исполнении должностных обязанностей и предоставленных полномочий в процессе своей трудовой деятельности (п. 1.2 соглашения); стороны признают, что электронный документ (ЭД), подписанный простой электронной подписью (ПЭП) или усиленной неквалифицированной электронной подписью (УНЭП), равнозначны документам на бумажных носителях, подписанных собственноручными подписями (п. 1.3 соглашения - л.д.134-137 том 1).

<дата> истец ознакомился с должностной инструкцией по занимаемой должности, согласился ее выполнять (л.д.137-оборот т. 1).

Истец ознакомился с внутренними нормативными документами ПАО Сбербанк, что подтверждается его электронной подписью в листе ознакомления от <дата> (л.д.123-оборот т. 1).

Трудовой договор между ПАО Сбербанк и истцом заключен, в том числе на следующих условиях: работник выполняет свою трудовую функцию по месту нахождения Работодателя, а именно: <адрес> (п. 1.1 трудового договора); работнику устанавливается должностной оклад 366 200 руб. Оплата производится пропорционально отработанному времени (п.4.1 трудового договора); работнику устанавливается: нормальная продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю; режим пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (п.5.2 трудового договора).

Работник обязан добросовестно выполнять свои должностные обязанности, возложенные на него в соответствии с действующим законодательством, настоящим договором, должностной инструкцией, внутренними нормативными документами, распорядительными актами Работодателя (пп. 6.2.1 п.6.2 трудового договора).

Работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка работодателя (пп. 6.2.1 п.6.2 трудового договора).

Истец ознакомился с правилам внутреннего трудового распорядка Публичного акционерного общества «Сбербанк России» от <дата> №..., в соответствии с которыми в рабочие дни начало рабочего дня с понедельника по пятницу включительно устанавливается с 9:00, окончание рабочего дня с понедельника по четверг устанавливается до 18:00, а в пятницу – до 16:45 (абз. 5 п. 7.4.); работник обязан осуществлять вход в корпоративную систему электронного документооборота (взаимодействия) под своей учетной записью, соблюдать установленные Банком правила работы в корпоративных системах электронного взаимодействия, принимать задачи в работу не позднее следующего рабочего дня за днем поступления работнику задачи, если иной срок не будет согласован с непосредственным руководителем или не установлен правилами работы с информацией в соответствующей корпоративной системе» (п. 2.7).

Кадровый электронный документооборот, применяемый между работником и работодателем, регламентирован внутренним стандартом электронного кадрового документооборота в ПАО Сбербанк от <дата> №....

Согласно стандарту к электронным кадровым документам, оформляемым в рамках трудовых отношений, относятся (п.п.2.1.4):

- кадровые приказы, в том числе, приказ (распоряжение) работодателя об увольнении, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания;

- акты работодателя, подписываемые ЭП представителя работодателя и создаваемые ЭД об ознакомлении с ними, подписанные ЭП работника, в том числе, об отказе подписания работником документов, о нарушении трудовой дисциплины;

- служебные записки, подписываемые ЭП руководителя, в том числе, о привлечении к дисциплинарной ответственности;

- объяснения работников, подписываемые ЭП работника (в том числе, в связи с нарушением дисциплины труда).

Истец ознакомлен с указанным стандартом при приеме на работу, с истцом заключено соглашение о присоединении к условиям электронного взаимодействия в ПАО Сбербанк от <дата>.

В соответствии с абз. 15 п. 5.2 правил внутреннего трудового распорядка от <дата> №... работники, дополнительно к обязанностям, поименованным в ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, обязуются заблаговременно согласовывать с непосредственным руководителем любое отсутствие на рабочем месте, а в случае отсутствия непосредственного руководителя – с вышестоящим руководителем своего подразделения (в том числе с лицом, временно исполняющим обязанности руководителя).

В соответствии с абз. 18 п. 5.2 правил внутреннего трудового распорядка от <дата> №... работники, дополнительно к обязанностям, поименованным в ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, обязуются если в офисах (иных помещениях Работодателя) установлены электронные терминалы регистрации входов и выходов посредством электронных карточек (либо иные способы, в том числе с использованием биометрических данных), отмечаться на терминалах при каждом входе и выходе, в том числе на время обеденного и/или другого перерыва.

Согласно п. 6.2.1. трудового договора работник обязан добросовестно выполнять свои должностные обязанности, возложенные на него в соответствии с действующим законодательством, настоящим договором, должностной инструкцией, внутренними нормативными документами, распорядительными актами работодателя.

В соответствии с п.п. 6.4.2., 6.4.3. трудового договора, работодатель имеет право: требовать от работника исполнения им должностных обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим трудовым законодательством.

Согласно п. 5.2 правил внутреннего трудового распорядка ПАО Сбербанк работники, дополнительно к обязанностям, поименованным в ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, обязуются: использовать рабочее время для высокопроизводительного труда, обеспечивая эффективную работу структурного подразделения, в котором работают; качественно и своевременно выполнять поручения, распоряжения, задания и указания своего непосредственного руководителя; выполнять круг обязанностей по своей должности, квалификации, определенный должностной инструкцией; подчиняться как письменным, так и устным решениям, приказам, распоряжениям непосредственных и вышестоящих руководителей, органов управления работодателя в рамках выполнения своих должностных обязанностей; при исполнении трудовых обязанностей соблюдать сроки и установленные Банком процедуры.

<дата> вынесен приказ №.../К о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора в связи с нарушением п. 2.5 должностной инструкции от <дата> в части соблюдения трудовой дисциплины; п. 5.2 буллит 3 правил внутреннего трудового распорядка ПАО «Сбербанк России» от <дата> №... (ранее редакция от <дата> №...) в части соблюдения режима рабочего времени (л.д.165 том 1).

<дата> приказ для ознакомления направлен истцу по электронной почте.

<дата> исполнительным директором Департамента ИТ блока «Сеть продаж» ПАО Сбербанк ФИО7 установлен факт совершения истцом дисциплинарного проступка, а именно: <дата> истец отсутствовал без уважительной причины в течение всего рабочего дня на рабочем месте, расположенном по адресу: <адрес>, пл. Карла Фаберже, 8 литер В, место 7.745.7. Истец о причинах своего отсутствия не уведомлял руководителя ФИО7 Факт отсутствия истца на рабочем месте <дата> подтвержден другими сотрудниками (л.д. 171, 172 том 1), а также выгрузкой из автоматизированной системы контроля и управления доступом (АС СКУД) Банка.

<дата> составлен акт о совершении работником дисциплинарного проступка (л.д.166 том 1).

<дата> истцу направлено требование о предоставлении письменных объяснений (л.д.167 том 1), которое получено истцом (л.д.133 том 2).

<дата> получены объяснения от истца (л.д. 169 т. 2).

В ходе проверочных мероприятий уважительные причины отсутствия истца на рабочем месте работодателем не установлены, оправдательные документы отсутствия истцом не предоставлены.

<дата> работодателем составлен акт об отказе работника от ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания. Согласно акту приказ №.../К от <дата> зачитан истцу в его присутствии вслух, от подписи истец отказался (л.д.173 том 1).

Данный акт был составлен исполнительным директором Департамента ИТ Блока «Сеть Продаж» ФИО7, содержание акта подтвердили руководитель направления Департамента ИТ Блока «Сеть Продаж» ФИО8 и руководитель направления Департамента ИТ Блока «Сеть Продаж» ФИО9

Довод истца о том, что <дата> он участвовал в ГЕМБе, в связи с чем не совершал прогул, судом первой инстанции отклонен.

В качестве доказательства выполнения трудовых обязанностей <дата> истец ссылался в суде первой инстанции на фотографию рабочего календаря с экрана персонального компьютера с указанием на наличие событий, запланированных в указанную дату.

Фотография календаря признана судом недопустимым доказательством исполнения трудовых обязанностей, кроме того, суд отметил, что она не подтверждает выполнение истцом трудовой функции в течение всего рабочего дня <дата>.

В отношении ГЕМБа <дата> представитель ответчика пояснил, что руководитель истца ФИО7 не давал поручение истцу участвовать в ГЕМБе <дата>, в этой связи никакого отчета или акта по результатам проведения ГЕМБы Банком не составлялось.

Ссылка представителя истца на направление отчета по результатам ГЕМБа руководителю в системе обмена сообщениями «Telegram» не принята судом первой инстанции во внимание, так как в Банке не предусмотрен порядок направления отчетов руководителю по результатам работы в системе «Telegram». Помимо этого, суд учел, что отчет в материалы дела истцом не представлен.

Со слов представителя истца, ГЕМБа проводилась с 13:00 до 14:00, то есть 1 час.

Принимая во внимание, что прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня, смены либо более 4 часов подряд, не считая перерыва на обед (ст. 81 ТК РФ), истец <дата> во вторник должен был находится на рабочем месте с 9 до 18 часов, суд пришел к выводу о том, что пребывание в течение 1 часа на ГЕМБа, не опровергает факт наличия прогула, поскольку уважительные причины отсутствия на рабочем месте в остальное время (7 часов рабочего времени) истцом не предоставлены.

В соответствии с п. 5.2 Правилами внутреннего трудового распорядка Банка работник обязан заблаговременно согласовывать с непосредственным руководителем любое отсутствие на рабочем месте, а в случае отсутствия непосредственного руководителя – с вышестоящим руководителем своего подразделения (в том числе с лицом, временно исполняющим обязанности руководителя).

Из содержания требования от <дата> о предоставлении письменного объяснения (л.д.169 том 1) следует, что «на указанный период приказов о командировании сотрудника не зарегистрировано. Уведомлений от сотрудника о планируемых отсутствиях на рабочем месте и встречах не поступало. <дата> сотрудник не был на выезде, не находился в командировке».

Истец дал пояснение в тексте этого требования, из которого суд первой инстанции установил, что о ГЕМБе в качестве причины отсутствия на рабочем месте <дата> истец руководителю не сообщал, равно как и не ставил его в известность о том, что проведение такого мероприятия им было запланировано на указанную дату.

Из представленного представителем ответчика нотариального протокола допроса свидетеля ФИО10 от <дата> судом установлено, что ФИО10 работал с ФИО4 с 2022 по 2023 год на площади Фаберже, <адрес>. В ГЕМБа ФИО10 и ФИО4 участвовали вдвоем, примерно с 10.00 до 12.00 часов. После проведения ГЕМБа свидетель поехал на место работы на площадь Фаберже, <адрес>, куда поехал ФИО4, ему не известно, в офис он не приезжал в этот день.

Оценивая законность привлечения истца к дисциплинарной ответственности приказом от <дата> №.../К, суд первой инстанции, руководствуясь ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о том, что факт совершения истцом прогула в указанную дату подтвержден, порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюден, в связи с чем отказал в признании приказа незаконным.

В обоснование своих доводов в части признания приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконными истец при рассмотрении дела в суде первой инстанции указывал, что он находился на дистанционной работе, в офисе не появлялся, дистанционная работа была согласована с работодателем, в связи с чем у работодателя отсутствовали основания для привлечения истца к ответственности за прогул.

Суд первой инстанции отклонил указанные доводы истца ввиду следующего.

Условиями трудового договора место работы истца определено по месту нахождения организации по конкретному адресу, дополнительное соглашение в письменной форме между работником и уполномоченным работодателем лицом об удаленном режиме работы истца не заключалось, при этом должностные обязанности истца по занимаемой должности не предусматривали возможность выполнения работы истцом дистанционно.

Довод истца о достижении с работодателем соглашения о дистанционном характере работы суд первой инстанции отклонил, так как истцом не представлено доказательств, с кем из сотрудников ответчика он имел такую договоренность и наделен ли данный сотрудник полномочиями по приему сотрудников на работу и определению условий трудового договора.

При изложенных обстоятельствах суд первой инстанции пришел к выводу, что истец был обязан выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с условиями трудового договора по месту нахождения офиса.

Кроме того, суд первой инстанции принял во внимание, что работодатель неоднократно извещал истца о необходимости явиться в офис, однако истец данное требование проигнорировал (л.д.75-77 т. 1).

При этом суд первой инстанции проанализировал содержание Правил внутреннего трудового распорядка ответчика и принял во внимание установленный у ответчика порядок заключения трудового договора с условием о дистанционной работе.

В соответствии с п. 7.11.3 Правил внутреннего трудового распорядка трудовой договор (дополнительное соглашение к нему) о дистанционной работе может заключаться только при условии предварительного согласования в установленном работодателем порядке с непосредственным руководителем и подразделениями, обеспечивающими осуществление дистанционного труда, возможности заключения такого трудового договора (дополнительного соглашения к трудовому договору).

Представитель ответчика указывал в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции, что с учетом положений Федерального закона от <дата> N 187-ФЗ и Указа Президента Российской Федерации от <дата> N 250 заключение соглашения о дистанционном выполнении работы с истцом невозможно.

Учитывая положения статьи 312.7 Трудового кодекса Российской Федерации об обязанности работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников и положения статьи 13 Трудового кодекса Российской Федерации, обеспечение работодателем безопасных условий труда для дистанционных работников, работающих за пределами Российской Федерации, не представляется возможным (Письмо Минтруда России от <дата> N 17-3/ООГ-378).

В соответствии со статьей 2 Федерального закона от <дата> N 187-ФЗ "О безопасности критической информационной инфраструктуры Российской Федерации" субъекты критической информационной инфраструктуры - государственные органы, государственные учреждения, российские юридические лица и (или) индивидуальные предприниматели, которым на праве собственности, аренды или на ином законном основании принадлежат информационные системы, информационно-телекоммуникационные сети, автоматизированные системы управления, функционирующие, в том числе, в банковской сфере и иных сферах финансового рынка.

ПАО Сбербанк относится к юридическим лицам, являющимися в соответствии с данным законом субъектом информационной инфраструктуры согласно сведениям ЕГРЮЛ о видах деятельности.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от <дата> N 250 "О дополнительных мерах по обеспечению информационной безопасности Российской Федерации" руководители таких субъектов должны обеспечивать незамедлительно реализацию организационных и технических мер, решения о необходимости которых принимаются Федеральной службой безопасности Российской Федерации и Федеральной службой по техническому и экспортному контролю (ФСТЭК) в пределах их компетенции и направляются на регулярной основе в органы (организации) с учетом меняющихся угроз в информационной среде.

Таким образом, установив факт отсутствия истца на работе, в то время как работодателем в его адрес направлялись уведомления и сообщения о необходимости явки на рабочее место, дачи объяснений о причинах неявки на рабочее место, определенное условиями трудового договора, а также об отсутствии в договоре условий о дистанционном характере работы истца, и возможных последствиях неисполнения истцом требования работодателя, однако ФИО4, несмотря на это на рабочее место не явился, настаивая на дистанционном характере своей работы, отсутствовал на рабочем месте до издания приказа об увольнении, суд первой инстанции пришел к выводу о доказанности совершения истцом длительного прогула без уважительных к тому причин.

Суд первой инстанции оценил ответ ГУ МВД России по <адрес> и <адрес> от <дата> №... на запрос суда как опровергающий утверждение представителя истца о том, что истец осуществлял свою трудовую деятельность непрерывно и надлежащим образом, поскольку из ответа следует, что истец отсутствовал в <адрес> в рабочие дни в спорный период: <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>.

Довод истца о фактическом допуске работодателем истца к выполнению трудовой деятельности в дистанционном режиме со ссылкой на отсутствие необходимости оформления такого соглашения в письменной форме в силу положений статьи 16 Гражданского кодекса Российской Федерации признан судом первой инстанции ошибочным. При этом судом принято во внимание, что положения статей 67 и 72 Трудового кодекса Российской Федерации, на которые истец ссылается в обоснование своих требований, также не предполагают в одностороннем порядке изменения работником условий трудового договора.

С учетом изложенного суд первой инстанции с учетом условий заключенного истцом трудового договора, пришел к выводу, что после <дата> истцу дистанционный режим работы не устанавливался.

Анализируя правильность изложенных выводов суда первой инстанции о законности приказа от <дата> №.../К, судебная коллегия приходит к выводу о том, что они являются ошибочными, сделаны судом при формальном подходе к рассмотрению дела.

В соответствии с трудовым договором (раздел 5) истцу установлена 40-часовая рабочая неделя, режим пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями. Режим труда и отдыха определяется Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.

В пункте 7.4 Правил внутреннего трудового распорядка ответчика №... от <дата> установлено, что для работников, работающих в режиме пятидневной рабочей недели, устанавливается:

- рабочая неделя с понедельника по пятницу с выходными днями в субботу и воскресенье;

- продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю:

- рабочие дни: понедельник, вторник, среда, четверг, пятница;

- в рабочие дни начало рабочего дня с понедельника по пятницу включительно устанавливается с 9:00, окончание рабочего дня с понедельника по четверг устанавливается до 18:00, в пятницу – до 16.45.

Разделом 7.11 Правил внутреннего трудового распорядка ответчика предусмотрена дистанционная (удаленная) работа.

В пункте 7.11.1 Правил внутреннего трудового распорядка ответчика указано, что дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор (дополнительное соглашение к нему) о дистанционной (удаленной) работе, а также работники, выполняющие трудовую функцию дистанционно (удаленно) в соответствии с ОРД Банка, который принят на основании ст. 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пунктом 7.11.2 Правил внутреннего трудового распорядка ответчика предусмотрено, что дистанционной (удаленной) работой является выполнение работником определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности) вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования. В случаях, предусмотренных законодательством, Правилами, иными ПНД и ОРД Банка и (или) соглашением между работодателем и работником, взаимодействие между работодателем и работником в связи с дистанционной (удаленной) работой осуществляется путем обмена электронными документами с использованием электронной подписи, в том числе в информационных (автоматизированных) системах работодателя. Дистанционная (удаленная) работа применяется в Банке как на постоянной основе ( в течение срока действия трудового договора), так и временно (непрерывно в течение определенного срока либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте в соответствии с графиком, который согласован непосредственным руководителем (п. 7.12.1 Правил).

Согласно пункту 7.11.5 Правил внутреннего трудового распорядка при дистанционной работе режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается работнику в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Если иное не предусмотрено трудовым договором (дополнительным соглашением к нему) о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению время начала и окончания рабочего дня, время перерыва для отдыха и питания определяется работником самостоятельно (на его усмотрение).

Особенности регулирования труда дистанционных работников указаны в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 312.1 – 312.5).

Ч. 1 ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Из приведенных нормативных положений следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Следовательно, следует считать заключённым и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определённых сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, в том числе и о выполнении работником определённой трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

Согласно трудовому договору истца №... от <дата> работник выполняет трудовую функцию по месту нахождения работодателя, а именно: <адрес> (п. 1.1 трудового договора);

условия труда на рабочем месте: допустимые (2 класс) п. 1.3 трудового договора;

работнику предоставляется рабочее место, расположенное в месте нахождения работодателя, соответствующее государственным нормативным требованиям (пп. 6.1.2 п. 6.1 трудового договора).

Ответчик в обоснование своей позиции о том, что до даты прогула истец работал в офисе, знал о том, что его рабочее место в офисе, ссылается на то, что в странице профиля истца кадровой программы «Пульс» отражено, что истец работает в офисе, что подтверждается скриншотами из программы за 29 и <дата>, по состоянию на <дата> в программе отражено, что рабочее место истца располагается по адресу: Санкт-Петербург, пл. Карла Фаберже, лит. В, 7.745.7 (л.д. 54-56 т. 2).

Между тем, в скриншотах за 29 и <дата> указано, что режим нахождения истца в офисе с понедельника по пятницу с 0 часов до 0 часов, а в скриншоте за <дата> указано, что рабочее время истца в среднем составляет 9 часов по данным СКУД/VPN в период с <дата> по <дата> (л.д. 54 т. 1).

Обозначение VPN (Virtual Private Network) обозначает виртуальную частную сеть.

Таким образом, данная запись в кадровой программе «Пульс» подтверждает, что рабочее время истца в период с <дата> по <дата> учитывалось не только по данным проходной системы СКУД, но и по данным VPN (виртуальной внутренней сети банка), что подтверждает довод истца об осуществлении им работы дистанционно в указанный период с ведома работодателя.

Правилам внутреннего трудового распорядка ответчика от <дата> №... установлено, что работник обязан осуществлять вход в корпоративную систему электронного документооборота (взаимодействия) под своей учетной записью, соблюдать установленные Банком правила работы в корпоративных системах электронного взаимодействия, принимать задачи в работу не позднее следующего рабочего дня за днем поступления Работнику задачи, если иной срок не будет согласован с непосредственным руководителем или не установлен правилами работы с информацией в соответствующей корпоративной системе» (п. 2.7).

В соответствии с абз. 18 п. 5.2 Правил внутреннего трудового распорядка ответчика от <дата> №... работники, дополнительно к обязанностям, поименованным в ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, обязуются, если в офисах (иных помещениях работодателя) установлены электронные терминалы регистрации входов и выходов посредством электронных карточек (либо иные способы, в том числе с использованием биометрических данных), отмечаться на терминалах при каждом входе и выходе, в том числе на время обеденного и/или другого перерыва.

Суд первой инстанции при разрешении спора не проверил доводы истца об исполнении им трудовых обязанностей дистанционно, тогда как из представленной в суд ответчиком распечатки данных электронной системы фиксации посещений сотрудниками офиса ответчика (СКУД), представленной представителями ответчика в суд первой инстанции (л.д. 183 т. 1), следует, что за период с <дата> по <дата> истец в офисе ответчика появлялся 1, 2, 5, 6, 7, 8, 9, 12, 13, 14, 15, <дата> (продолжительность пребывания в офисе в указанный период от 1 часа 36 минут <дата>, до 7 ч. 7 минут <дата>), 5 и <дата>, (продолжительность пребывания вы офисе 2 часа 19 минут 6 сек и 6 часов 16 минут 14 секунд, соответственно) с <дата> в офисе не появлялся. При этом из расчетных листков и данных табелей учета рабочего времени, приведенных ответчиком в справках о расчете среднедневного заработка истца, следует, что несмотря на отсутствие истца в офисе с <дата>, ответчик учитывал его рабочее время за период с <дата> по <дата> и оплачивал его труд пропорционально отработанному времени.

Скриншоты программы «Пульс» и распечатка базы данных СКУД подтверждают довод истца о том, что фактически между ним и работодателем с <дата> сложились отношения, когда работник выполняет работу дистанционно.

Отсутствие надлежащего оформления дистанционной работы не меняет ее характера. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя. Соответственно, следует считать заключенным и неоформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя.

Между тем судом первой инстанции вопрос о ненадлежащем оформлении работодателем изменения условий работы в полной мере не выяснялся, оценка указанным выше документам в решении суда не дана, в то время как работник ссылался на допущение его работодателем к выполнению дистанционной работы и осуществление ее как до <дата>, так и после указанной даты в дистанционном режиме. Также суд первой инстанции не учел, что работнику был предоставлен адрес корпоративной электронной почты и удаленный доступ к рабочей системе, в которой он получал и выполнял рабочие задания. Кроме того, все вопросы, связанные с работой, решались через электронную переписку и видеконференцсвязь, что подтверждается, в том числе и пояснениями представителя ответчика в суде апелляционной инстанции о том, что с приказами о привлечении истца к дисциплинарной ответственности его знакомили через видеоконференцсвязь, что также указывает на исполнение трудовых обязанностей работником дистанционно.

О противоречивости поведения работодателя и создании для работника-истца условий правовой неопределенности свидетельствуют и следующее обстоятельства.

В материалы дела представлен скриншот переписки истца с представителем работодателя от <дата>, из которой следует, что работодатель учел истцу как день отсутствия на работе <дата>, обнаружив нарушение, направил истцу требование о предоставлении объяснений.

Истец в ответ на требование указал, что прогул не признает, поскольку рабочую функцию выполнял как обычно и в полном объеме. Указанное в требовании место никогда не являлось его рабочим местом, присутствия на указанном месте не происходило в принципе, о чем известно руководителю. Руководитель заведомо снял все задачи на указанные дни и держал активную связь, то есть заведомо понимал невозможность причинения ущерба компании сотрудником. В ответе на требование содержалось ходатайство истца о внесении корректировки в табель, исключения времени отсутствия и об осуществлении перерасчета (л.д. 58 т. 2).

Согласно производственному календарю за март 2023 г. в марте 22 рабочих дня.

Из расчетного листка истца за март 2023 г. следует, что работодателем ему оплачены все 22 рабочих дня марта (л.д. 152 т. 1), то есть корректировка табеля по ходатайству истца от <дата> работодателем осуществлена, чем признана обоснованность возражений истца относительно невыполнения работы в связи с отсутствием в офисе на пл. К. Фаберже.

При этом расчетный листок истца за апрель 2023 г. (л.д. 153 т. 1) подтверждает, что и в апреле 2023 г. ответчик оплатил истцу все рабочие дни месяца согласно производственному календарю.

То есть день прогула <дата> также оплачен истцу ответчиком.

Применительно к настоящему спору с учетом характера спорных отношений, заявленных исковых требований, их обоснования, возражений на иск, а также подлежащих применению норм права, судебная коллегия приходит к выводу, что с <дата> истец фактически был допущен с ведома и по поручению работодателя к выполнению определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя – дистанционно (по своему месту жительства), выполнял определенную трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя в течение нескольких месяцев до составления акта об отсутствии его на рабочем месте <дата>, после указанной даты.

Доказательств обратному ответчиком не представлено. Меры дисциплинарного взыскания за период работы с <дата> по <дата> к истцу не применялись.

Изложенные обстоятельства подтверждают, что оформление документов о совершении истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии <дата> без уважительной причины в течение всего рабочего дня на рабочем месте, расположенном по адресу: <адрес>, пл. Карла Фаберже, 8 литер В, место 7.745.7. без уведомления руководителя ФИО7, свидетельствует о противоречивости поведения ответчика, создании для работника ситуации правовой неопределенности, подтверждают обоснованность довода апелляционной жалобы истца о необоснованном неприменении судом первой инстанции принципа "эстоппель", поскольку злоупотребление ответчиком правом при привлечении истца к дисциплинарной ответственности по приказу от <дата>, последствием которого является отказ в защите права по смыслу статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации, подтверждено материалами дела.

Согласно пункту 7.12.3 Правил внутреннего трудового распорядка ответчика работник, выполняющий дистанционную (удаленную) работу временно (непрерывно в течение определенного срока либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте) может быть по распоряжение работодателя вызван для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте. Указанное распоряжение направляется работнику посредством АС работодателя (SAP HR,СЭОДО, Пульс и иные АС в соответствии с распоряжением работодателя), а также посредством электронных сообщений на адрес корпоративной электронной почты работника, указанный в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему), не менее чем за три рабочих дня до предполагаемой даты выхода работника на стационарное рабочее место.

Письма о необходимости явки в офис для работы с конфиденциальной информацией, для работы в команде Риск-Атмосферы направлены истцу его непосредственным руководителем ФИО11 лишь <дата> и <дата> (л.д. 75, 189 т. 2).

Переписка до указанной даты подтверждает, что рабочие задачи ставились перед истцом его руководителем ФИО7 и обсуждались с ним путем переписки по электронной почте, общения через видеоконференсвязь.

Таким образом, учитывая, что материалами дела подтверждено, что фактический допуск истца к работе в дистанционном режиме режиме (вне места нахождения работодателя через внутреннюю виртуальную сеть ответчика) произведён до <дата> с ведома работодателя, судебная коллегия считает указанное обстоятельство установленным.

Довод ответчика о том, что истец не мог быть допущен к дистанционной работе в силу действующего законодательства в связи с его нахождением за пределами Российской Федерации, отклоняется судебной коллегией, поскольку факт нахождения истца за пределами Российской Федерации <дата> материалами дела не подтвержден.

Из представленных УМВД России по <адрес> сведений об осуществлении поездок железнодорожным и морским транспортом истцом с <дата> по <дата> следует, что <дата> и <дата> истец совершал перемещения на территории Российской Федерации (л.д. 152 т. 2).

В связи с изложенным действия истца по осуществлению работы вне офиса <дата>, его отсутствие в офисе в указанную дату, как и в предыдущие дни с <дата>, не могут быть расценены как прогул, то есть отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня, смены либо более 4 часов подряд.

Судебная коллегия также соглашается с доводом апелляционной жалобы о том, что суд первой инстанции необоснованно принял в качестве допустимого и достоверного доказательства протокол допроса свидетеля ФИО10 от <дата>, из которого следует, что ФИО10 работал с ФИО4 с 2022 по 2023 год на площади Фаберже, <адрес>. В ГЕМБа ФИО10 и ФИО4 участвовали вдвоем, примерно с 10.00 до 12.00 часов. После проведения ГЕМБа свидетель поехал на место работы на площадь Фаберже, <адрес>, куда поехал ФИО4 ему неизвестно, в офис он не приезжал в этот день.

Как следует из статьи 70 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации лицо, вызванное в качестве свидетеля, обязано явиться в суд в назначенное время и дать правдивые показания. Свидетель может быть допрошен судом в месте своего пребывания, если он вследствие болезни, старости, инвалидности или других уважительных причин не в состоянии явиться по вызову суда (часть 1). За дачу заведомо ложного показания и за отказ от дачи показаний по мотивам, не предусмотренным федеральным законом, свидетель несет ответственность, предусмотренную Уголовным кодексом Российской Федерации (часть 2).

Согласно части 1 статьи 102 "Основ законодательства Российской Федерации о нотариате" (утверждены Верховным Советом Российской Федерации <дата> N 4462-1), по просьбе заинтересованных лиц нотариус обеспечивает доказательства, необходимые в случае возникновения дела в суде или административном органе, если имеются основания полагать, что представление доказательств, впоследствии станет невозможным или затруднительным.

В силу абзаца 1 статьи 103 "Основ законодательства Российской Федерации о нотариате" (утверждены Верховным Советом российской Федерации <дата> N 4462-1) в порядке обеспечения доказательств нотариус допрашивает свидетелей, производит осмотр письменных и вещественных доказательств, назначает экспертизу. Нотариус извещает о времени и месте обеспечения доказательств стороны и заинтересованных лиц, однако неявка их не является препятствием для выполнения действий по обеспечению доказательств (абзац 3 статьи 103). Обеспечение доказательств без извещения одной из сторон и заинтересованных лиц производится лишь в случаях, не терпящих отлагательства, или когда нельзя определить, кто впоследствии будет участвовать в деле (абзац 4 статьи 103).

Между тем, в протоколе допроса свидетеля не обоснована невозможность (затруднительность) предоставления доказательств впоследствии. Сам по себе факт нахождения свидетеля в отпуске в день судебного заседания таким обстоятельством не является. Протокол допроса свидетеля ссылок на обстоятельства, указывающие на случай, не терпящий отлагательства, не содержит. Сведения о направлении истцу или его представителю извещения о времени и месте обеспечения доказательств протокол не содержит. Ответчиком также не представлено доказательств такого извещения (статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Как следует из системного толкования вышеуказанных норм процессуального законодательства, показания свидетелей являются надлежащим доказательством лишь в том случае, когда эти показания были даны в ходе рассмотрения гражданского дела, у свидетелей берется соответствующая подписка о предупреждении за заведомо ложные показания, а также вопросы свидетелям могут задавать все участвующие в деле лица. Предоставленные ответчиком нотариально заверенные показания свидетеля указанным обстоятельства не соответствуют, ввиду чего судебная коллегия не может принять их в качестве доказательств из-за их недопустимости.

В связи с изложенным приказ начальника отдела методологии кадрового администрирования управления вознаграждения и кадровой экспертизы департамента HR-компетенций ПАО «Сбербанк» ФИО12 №.../К от <дата> о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора к ФИО4 судебная коллегия признает незаконным.

При этом судебная коллегия полагает подлежащим отклонению довод представителя ответчика о том, что срок обжалования данного приказа пропущен истцом.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

В п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В материалах дела имеется акт об ознакомлении истца с приказом, <дата> работодателем был составлен акт об отказе работника от ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания. Согласно акту приказ №.../К от <дата> был зачитан истцу в его присутствии вслух, от подписи истец отказался (л.д.173 том 1).

Акт составлен исполнительным директором Департамента ИТ Блока «Сеть Продаж» ФИО7, содержание акта подтвердили руководитель направления Департамента ИТ Блока «Сеть Продаж» ФИО8 и руководитель направления Департамента ИТ Блока «Сеть Продаж» ФИО9

С момента ознакомления с приказом истец пропустил трехмесячный срок на его обжалование.

Между тем, из содержания приказа об увольнении истца №.../К от <дата> о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей следует, что одним из оснований к изданию данного приказа послужил приказ от <дата> №.../К о применении дисциплинарного взыскания (л.д.33-34 том 1).

При проверке обоснованности увольнения истца по указанной статье проверке подлежит как законность последнего дисциплинарного проступка, так и законность привлечения работника за предыдущие дисциплинарные проступки, которые включены работодателем в систему при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Следовательно, с момента извещения работника о его увольнении и о том, какие дисциплинарные проступки послужили основанием для его увольнения, работник, оспаривая законность увольнения, имеет право на оспаривание законности приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности приказами, включенными работодателем в систему дисциплинарных проступков.

В данном случае применению подлежит месячный срок обращения в суд по спорам, связанным с увольнением, предусмотренный ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом первой инстанции установлено, с приказом №.../К от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником истец ознакомлен <дата>, что подтверждается почтовым уведомлением (л.д. 242 том 1), с иском о признании данного приказа незаконным и подлежащим отмене истец обратился <дата>.

Между тем, изложенные судом обстоятельства не подтверждаются материалами дела.

На л.д. 242 в т. 1 имеется почтовое уведомление, согласно которому письмо ответчика получено представителем истца ФИО13 <дата>.

Из письменных объяснений истца следует, что он получил копию приказа об увольнении <дата>, доказательств обратному не представлено.

Трудовой кодекс Российской Федерации связывает начало течения срока на обращение в суд с иском об оспаривании увольнения с моментом получения работником приказа об увольнении или трудовой книжки с записью об увольнении. Получение лицом, уполномоченным истцом на получение почтовой корреспонденции, приказа об увольнении истца, не является основанием для начала течения срока обращения в суд с требованиями об оспаривании увольнения и тех приказов о дисциплинарном взыскании, которые положены в обоснование увольнения.

Доказательств наличия у ФИО13 доверенности на получение кадровых документов истца, на предъявление исков в защиту интересов ФИО4 в суд в материалы дела не представлено.

С учетом того обстоятельства, что истец утверждает, что получил приказ о увольнении <дата>, в суд обратился <дата>, оснований полагать, что срок на обжалование приказа об увольнении и приказа от <дата>, указанного в качестве одного из оснований для его увольнения, истек на момент его обращения в суд, не имеется.

При таких обстоятельствах судебная коллегия исходит из того, что срок на оспаривание приказов от <дата> и от <дата> истцом соблюден.

<дата> вынесен приказ №.../К о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора в связи с нарушением п.2.5 должностной инструкции от <дата> в части соблюдения трудовой дисциплины; п.5.2 буллит 3 Правил внутреннего трудового распорядка ПАО «Сбербанк России» от <дата> №... (ранее редакция от <дата> №...) в части соблюдения режима рабочего времени (л.д.176 том 1).

<дата> исполнительным директором Департамента ИТ блока «Сеть продаж» ПАО Сбербанк ФИО7 установлен факт совершения истцом дисциплинарного проступка, а именно: <дата> и <дата> истец отсутствовал без уважительной причины в течение всего рабочего дня на рабочем месте, расположенном по адресу: <адрес>, пл. Карла Фаберже, 8 литер В, место 7.745.7. (т. 1 л.д.185, л.д.26 т. 2).

Истец о причинах своего отсутствия не уведомлял руководителя ФИО7 Факт отсутствия истца на рабочем месте <дата> и <дата> подтвержден другими сотрудниками, а также выгрузкой из автоматизированной системы контроля и управления доступом (АС СКУД) Банка (л.д.26 т. 2, л.д. 183-185 т. 1).

<дата> составлен акт о совершении работником дисциплинарного проступка (л.д. 177 т. 1).

<дата> направлено требование о предоставлении письменных объяснений по факту совершения проступка (л.д. 179-180 т. 1).

<дата> от истца получено письменное объяснение, в которых истец пояснил, что не видит смысла в даче пояснений, в указанные даты трудовая деятельность велась истцом без изменений и в полном объеме (л.д. 181 т. 1).

В ходе проверочных мероприятий уважительные причины отсутствия истца на рабочем месте не установлены работодателем, оправдательные документы своего отсутствия предоставлены не были.

Как следует из пояснений представителя истца, истец отсутствовал на рабочем месте <дата> в связи со сдачей крови.

Возражая относительно доводов представителя истца, представитель ответчика пояснила, что в Северо-Западном банке на регулярной основе проводятся «Дни донора». Регистрация на «День донора» обязательна. Сотрудникам по электронной почте приходит рассылка «О регистрации на День Донора» с направлением ссылки для регистрации. Ответственный сотрудник составляет списки зарегистрированных сотрудников для последующей организации порядка сдачи крови на площадках Банка. В соответствии с п.5.2 ПВТР работник обязан заблаговременно согласовывать с непосредственным руководителем любое отсутствие на рабочем месте, а в случае отсутствия непосредственного руководителя – с вышестоящим руководителем своего подразделения (в том числе с лицом, временно исполняющим обязанности руководителя). Истец не регистрировался через направленную ссылку, в этой связи в списке Банка на <дата> он отсутствует. Руководителю о своем желании сдать кровь <дата> истец не сообщал, медицинскую справку, подтверждающую факт сдачи крови и дающую основания для освобождения от работы (пп. "и" п. 11 Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений, утвержденного Приказом Минздрава России от <дата> N 972н) после сдачи крови не предоставил, отсутствовал на рабочем месте <дата> и <дата>. Справка №... о сдаче крови <дата> была представлена истцом только <дата> и приложена к заявлению о предоставлении двух дней отпуска <дата> и <дата>. Заявление создано ФИО4 <дата> в 23:50. Приказом №.../ОК от <дата> дополнительный выходной день, предоставляемый в связи со сдачей крови и ее компонентов, оформлен <дата>-<дата>. Расчет произведен в полном объеме, что подтверждается расчетным листком за август 2023 (л.д.157 том 1). Истцом не представлено суду доказательств того, что он обращался к работодателю, выражая свое волеизъявление на предоставление положенных ему гарантий и компенсаций ранее (<дата>, <дата>), а работодатель отказал ему в их предоставлении. Желание о выборе дней отдыха <дата> и <дата> истец выразил в заявлении от <дата>, указанные дни были предоставлены работодателем.

Выход работника-донора на работу в день сдачи крови возможен только по соглашению между работодателем и работником (Приказ Роструда от <дата> №... "Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства").

Отказывая в удовлетворении искового требования об оспаривании данного приказа, суд первой инстанции исходил из того, что истец отсутствовал без уважительной причины, поскольку работодателя заранее в известность о намерении стать донором <дата> не ставил, срок на обращение в суд с требованием об оспаривании данного приказа пропустил.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда о пропуске истцом срока на обращение в суд об оспаривании приказа №.../к от <дата> о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, поскольку с приказом истец ознакомлен <дата>.

Истец отказался знакомиться с приказом №.../К от <дата>, о чем составлен акт об отказе работника от ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания <дата>.

Довод истца о неознакомлении его с приказом <дата> опровергается материалами дела.

В связи с изложенным правильным являются выводы суда первой инстанции о том, что истец обратился с требованием об оспаривании вышеуказанного приказа <дата> (согласно штампу на конверте <дата> л.д.11 том 1), то есть с пропуском процессуального срока на обращение в суд, который истек <дата>.

При таких обстоятельствах судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требования истца о признании приказа незаконным в связи с пропуском истцом срока обращения в суд.

<дата> вынесен приказ №.../К о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора в связи с нарушением п.2.5 Должностной инструкции от <дата> в части соблюдения трудовой дисциплины; п.5.2 буллит 3 Правил внутреннего трудового распорядка ПАО «Сбербанк России» от <дата> №... (ранее редакция от <дата> №...) в части соблюдения режима рабочего времени (л.д.31, 32 том 1).

Судом первой инстанции установлены следующие обстоятельства привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

<дата> исполнительным директором Департамента ИТ блока «Сеть продаж» ПАО Сбербанк Ш. установлен факт совершения истцом дисциплинарного проступка, а именно: <дата>, <дата>, <дата>, <дата> и <дата> истец отсутствовал без уважительной причины в течение всего рабочего дня на рабочем месте, расположенном по адресу: <адрес>, пл. Карла Фаберже, 8 литер В, место 7.745.7. Истец о причинах своего отсутствия не уведомлял руководителя ФИО7 Факт отсутствия истца на рабочем месте <дата>, <дата>, <дата> и <дата> подтвержден другими сотрудниками, а также выгрузкой из автоматизированной системы контроля и управления доступом (АС СКУД) Банка.

<дата> составлен акт о совершении работником дисциплинарного проступка (л.д.189 том 1).

<дата> направлено требование о предоставлении письменных объяснений по факту совершения проступка (л.д.190 том 1).

<дата> от истца получено письменное объяснение (л.д.191, 192 том 1).

В ходе проверочных мероприятий уважительные причины отсутствия истца на рабочем месте работодателем не установлены, оправдательные документы своего отсутствия предоставлены не были.

Отказывая в удовлетворении требования об оспаривании данного приказа, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что обстоятельства, изложенные в приказе, истцом не опровергнуты, истцом пропущен срок обращения в суд с исковым требованием об оспаривании данного приказа.

Из материалов дела следует, что истец отказался знакомиться с приказом №.../К от <дата>, о чем составлен акт об отказе работника от ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания <дата>.

Истец обратился с требованием об оспаривании вышеуказанного приказа <дата> (согласно штампу на конверте <дата> - л.д. 11 том 1). Процессуальный срок для обращения с требованиями об оспаривании приказа в суд истек <дата>.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда о пропуске истцом срока на обращение в суд об оспаривании приказа №.../К от <дата> о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, поскольку с приказом истец ознакомлен <дата>.

Довод истца о неознакомлении его с приказом опровергается материалами дела.

В связи с изложенным правильным являются выводы суда первой инстанции о том, что истец обратился с требованием об оспаривании вышеуказанного приказа <дата> (согласно штампу на конверте <дата> л.д.11 том 1), то есть с пропуском процессуального срока на обращение в суд, который истек <дата>.

При таких обстоятельствах судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требования истца о признании приказа незаконным в связи с пропуском истцом срока обращения в суд.

Судом первой инстанции из пояснений представителя ответчика установлено, что подразделение, в котором работал истец, осуществляет свою деятельность по принципам agile.

Agile — это методология гибкого управления проектами, способ командного взаимодействия, позволяющий совместно создавать продукты, основанная на том, что каждый участник команды вовлекается в процесс разработки продукта. Подобный подход позволяет понять, что все участники (команда) работают ради одной и той же конечной цели - качественного продукта для своих клиентов. В целях эффективности работники, участники agile-команд, объединяются в трайбы или группы agile-команд (ГАК), сформированные по функциональным направлениям деятельности Банка, и получают соответствующие роли. В трайбе/ГАК также может быть сформирован кластер, который является объединением команд, не относящихся к разработке продукта и оказывающих «сервис» продуктам трайба/ГАК. Участники трайбов/ГАК/кластеров остаются в административном подчинении своему непосредственному руководителю (в части формального согласования в кадровых учетных системах отпусков, командировок и больничных листов) с одновременным функциональным подчинением лидеру соответствующего трайба/ГАК/кластера, участником которого является работник. При этом, лидер трайба/ГАК/кластера осуществляет постановку задач и оценку деятельности команд трайба/ГАК/кластера, а также совместное управление работником с его непосредственным руководителем.

<дата> в рамках работы над проектом Идентификации и Аутентификации истцу в автоматизированной системе JIRA были направлены задачи (л.д.221 том 1) со сроком выполнения <дата> (включительно):

https://jira.sberbank.ru/browse/SBPCT-7445 - редизайн идентификации;

https://jira.sberbank.ru/browse/SBPCT-5348 - перейти на импорт модуля и отказаться от apiHost;

https://jira.sberbank.ru/browse/SBPCT-7239 - добавить кол-во цифр в поле ввода – 9 цифр;

https://jira.sberbank.ru/browse/SBPCT-7240 - добавить возможность вводить ещё 2 буквы кириллицы в начале (серия);

https://jira.sberbank.ru/browse/SBPCT-5484 - поиск по номеру телефона и российскому паспорту, изменить параметры вызова клавиатуры;

https://jira.sberbank.ru/browse/SBPCT-5388 - покрыть метриками clickStream Фронт идентификации.

Руководителем также были установлены критерии приемки задачи:

код должен быть покрыт unit-тестами => 80% покрытия;

модуль Идентификации должен собираться и выкатываться через инструмент PTC;

доработки должны работать на ИФТ стенде СБОЛпро и быть перенесены на стенд;

все доработки должны быть протестированы;

дефекты в процессе тестирования должны быть устранены.

В тот же день, <дата> в 11:00 на встрече по видеосвязи истец дополнительно уведомлен о необходимости приступить к работе над выполнением задачи. При этом, работник не сообщал работодателю о том, что у него отсутствуют навыки для выполнения данной работы или технические возможности. <дата> в виду отсутствия прогресса по выполнению задач работодателем принято решение о продлении срока их выполнения до <дата>. <дата> работодателем установлен факт совершения истцом дисциплинарного проступка, а именно: невыполнение в срок <дата> поставленных задач, причины невыполнения до работодателя не доведены.

Представитель ответчика указывал в суде первой инстанции, что истцом нарушены требования:

- п.2.1, п.2.6 Должностной инструкции от <дата> (своевременно и качественно выполняет должностные обязанности и поручения руководства в пределах своей компетенции; выполняет служебные поручения непосредственного или вышестоящего руководителя в пределах должностных обязанностей и полномочий);

- п.5.2 Правил внутреннего трудового распорядка ПАО Сбербанк от <дата> (качественно и своевременно выполняет поручения, распоряжения, задания и указания своего непосредственного руководителя; подчиняется как письменным, так и устным решениям, приказам, распоряжениям непосредственных и вышестоящих руководителей, органов управления Работодателя в рамках выполнения своих должностных обязанностей);

- пп.6.2.1 п.6.2 Трудового договора от <дата> №... (добросовестно выполнять свои должностные обязанности, возложенные на него в соответствии с действующим законодательством, настоящим договором, должностной инструкцией, внутренними нормативными документами, распорядительными актами работодателя).

<дата> вынесен приказ №.../К о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Основанием к изданию данного приказа послужили: акт о совершении работником дисциплинарного проступка от <дата>; требование о предоставлении письменного объяснения от <дата>; акт о непредоставлении работником письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка от <дата>; трудовой договор от <дата> №...; должностная инструкция руководителя направления департамента ИТ блока «Сеть продаж» с ознакомлением ФИО4 от <дата>; Правила внутреннего трудового распорядка ПАО Сбербанк от <дата>; приказ от <дата> №.../К о применении дисциплинарного взыскания (л.д.33-34 том 1).

<дата> истцу направлена телеграмма по адресу регистрации о необходимости получить трудовую книжку или дать письменное согласие на отправление ее по почте по указанному Вами адресу».

Также истцу направлялись документы о трудовой деятельности и приказ об увольнении <дата> заказным письмом с уведомлением (ШПИ 80097688941554).

Обстоятельства вручения данного письма установлены выше.

Факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде невыполнения в срок <дата> поставленных работодателем задач нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства.

Совершение истцом дисциплинарного проступка подтверждается актом о совершении работником дисциплинарного проступка от <дата>; требованием о предоставлении письменного объяснения от <дата>; актом о непредоставлении работником письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка от <дата>, представленной в материалы дела электронной перепиской ФИО7 и истца.

Довод истца о незаконности привлечения его к дисциплинарной ответственности за невыполнение рабочих задач в связи с приостановлением работы с <дата> по причине невыплаты заработной платы в полном объеме отклоняется судебной коллегией.

В соответствии со ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Истец ссылался в обоснование приостановления работы во порядке ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации на наличие у ответчика перед ним задолженности по заработной плате в виде ежемесячной премии за сентябрь 2022 – 250 000 руб., октябрь 2022 - 250 000 руб., ноябрь 2022 – 250 000 руб., декабрь 2022 – 250 000 руб., июнь 2023 – 250 000 руб. июль 2023 – 366 200 руб., август 2023 – 366 200 руб., сентябрь 2023 – 366 200 руб., а всего в размере 2 348 600 руб.

В суде первой инстанции истцом также заявлены требования о выплате задолженности по заработной плате в виде ежемесячной премии за сентябрь 2022 г. – 250 000 руб., октябрь 2022 г. - 250 000 руб., ноябрь 2022 г. – 250 000 руб., декабрь 2022 – 250 000 руб., июнь 2023 – 250 000 руб., июль 2023 – 366 200 руб., август 2023 – 366 200 руб., сентябрь 2023 – 366 200 руб., а всего 2 348 600 руб. (л.д.179 том 2).

Судом первой инстанции из пояснений ответчика установлено, что условиями оплаты труда истца ежемесячная премия не предусмотрена и никогда истцу не выплачивалась, что подтверждается расчетными листками, представленными в материалы дела. В расчетном периоде истцу была выплачена годовая премия по итогам 2022 года, а не 2023 года. Согласно расчетному листку за декабрь 2022 года истцу была выплачена премия по итогам работы за 2022 год в размере 751 673,68 руб.

Принимая во внимание, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении, а ответчиком заявлено ходатайство о применении срока исковой давности к требования истца о взыскании задолженности по заработной плате за сентябрь 2022 в размере 250 000 рублей и октябрь 2022 в размере 250 000 рублей, поскольку срок за сентябрь 2022 истек <дата>, за октябрь 2022 – <дата>, с иском истец обратился <дата>, принимая во внимание отсутствие ходатайства о восстановлении срока обращения в суд и уважительных причин для восстановления срока, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении искового требования о взыскании задолженности по премиям за сентябрь и октябрь 2022 г.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

При разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В соответствии со статьей 22 ТК РФ выплата премии является правом, но не обязанностью работодателя.

Учитывая изложенное, а также тот факт, что истцом не доказан факт начисления ему ежемесячной премии в заявленном размере, доводы истца опровергаются представленными в материалы дела расчетными листками со стороны ответчика, выплата премии является правом, но не обязанностью работодателя, доказательств наличия приказа о премировании истца или о лишении его ежемесячной премии истцом также в материалы дела не представлено, суд первой инстанции отклонил требования истца в части взыскания задолженности по премии за 2022-2023 год в размере 2 348 600 руб.

Оснований не согласиться с данными выводами суда первой инстанции судебная коллегия не усматривает.

Действительно, на момент обращения истца с иском <дата> срок на обращение в суд с исковым требованием о взыскании премии за сентябрь 2022 г. – 250 000 руб., истек, однако не <дата>, как указал суд первой инстанции, а <дата>

Между тем, срок исковой давности по требованию о взыскании премии за октябрь 2023 г. к моменту обращения истца с иском в суд не истек.

В соответствии с пунктом 4.5 Положения о премировании работников ПАО «Сбербанк» от <дата> №... премия работникам Банка за отчетный месяц выплачивается в срок не позднее последнего рабочего дня месяца, следующего за отчетным, за исключением выплаты премии за декабрь отчетного года.

Последним днем октября 2022 г. являлось <дата>, последним днем ноября 2022 г. являлось <дата>.

С учетом изложенного, на момент обращения истца в суд <дата> срок пропущен лишь по требованию о взыскании премии за сентябрь 2022 г., по требованию о взыскании задолженности по премии за остальные месяцы не пропущен.

Из расчетных листков истца за 2022, 2023 г. видно, что ежемесячные премии истцу в период его работы у ответчика не выплачивались.

Заключенным сторонами трудовым договором, Положением об оплате труда работников ПАО Сбербанк и Положением о премировании работников ПАО Сбербанк от <дата> №... обязательная выплата ежемесячной премии не предусмотрена.

В соответствии с пунктом 4.1.1 Положения об оплате труда премирование по итогам работы за отчетный месяц предназначено для стимулирования выполнения работниками краткосрочных индивидуальных целей.

Размер указанной премии зависит от личной эффективности работника. Для работников Банка, осуществляющих выполнение индивидуальных заданий, продажу продуктов/услуг премия по итогам работы за отчетный месяц начисляется при условии наличия выполненных за отчетный период индивидуальных заданий и выполнения плана реализации продуктов/услуг.

Пунктом 4.1.2 Положения об оплате труда работников ПАО Сбербанк установлено, что выплата премии по итогам работы за отчетный месяц для работников ТБ и ПЦП Банка осуществляется в соответствии с /3/ и отдельными ВНД Банка, регламентирующими премирование отдельных категорий работников по итогам работы за месяц, в том числе за выполнение индивидуальных заданий, выполнение плана продаж продуктов/услуг.

Согласно пункту 4.1 Положения о премировании в банке премирование за отчетный месяц применяется для работников, в структуре оплаты труда которых предусмотрено премирование за отчетный месяц.

Премирование за отчетный месяц трудовым договором истца не предусмотрено (раздел 4).

В пункте 4.5 трудового договора истца установлено, что работник имеет право на выплаты премий, выплаты стимулирующего и компенсационного характера и иные выплаты на условиях и в порядке, предусмотренных Правилами внутреннего трудового распорядка и иными внутренними нормативными документами работодателя, с которым работник ознакомлен в установленном порядке.

В пункте 9.1 Правил внутреннего трудового распорядка от <дата> №... указано, что за выполнение работы, обусловленной трудовыми договорами, работодатель ежемесячно выплачивает работникам заработную плату. Заработная плата работника состоит из фиксированной части, исчисляемой на базе должностного оклада (или часовой ставки), а также переменных частей, состоящих из поощрительных, стимулирующих, компенсационных и иных видов выплат, произведенных в пользу работников, предусмотренных действующим законодательством РФ, ПНД работодателя и/или трудовыми договорами с работниками.

Таким образом, из содержания трудового договора истца, Правил внутреннего трудового распорядка и Положения о премировании работников ПАО Сбербанк следует, что обязательное ежемесячное премирование за отчетный месяц предусмотрено лишь для работников, в структуре оплаты труда которых предусмотрено премирование за отчетный месяц, истцу при приеме на работу такое премирование установлено не было.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что суд первой инстанции обоснованно отказал в удовлетворении искового требования о взыскании задолженности по заработной плате.

В связи с отсутствием у ответчика задолженности перед истцом по выплате заработной платы основания для приостановления деятельности в порядке ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации с <дата> у истца также отсутствовали.

С учетом того, что судебная коллегия установила незаконность приказа от <дата>, положенного в основание увольнения истца, по состоянию на дату издания приказа об увольнении отсутствует система дисциплинарных взысканий, поскольку в систему дисциплинарных взысканий ответчиком включены лишь 2 дисциплинарных проступка: по приказу от <дата> и дисциплинарный проступок, в связи с совершением которого истец уволен, иные дисциплинарные взыскания не указаны в качестве основания увольнения истца, в связи с чем исключается применение такой меры ответственности как увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Остальные приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности учтены ответчиком как обстоятельства, характеризующие отношение истца к труду.

В связи с изложенным, руководствуясь ст. ст. 193, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение истца подлежит признанию незаконным, он подлежит восстановлению в должности руководителя направления, разряд 12-А-ИТ Департамента ИТ блока «Сеть продаж» ПАО «Сбербанк» с <дата>.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации взысканию с ответчика в пользу истца подлежит средний заработок за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного данной статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

С <дата> действует Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от <дата> №....

В соответствии с п. п. 3, 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от <дата> N 540, для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по независящим от работодателя и работника причинам;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно п. 9 указанного Положения, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии с п. 15 Положения при определении среднего заработка учитываются фактически начисленные в расчетном периоде премии, денежные поощрения и вознаграждения.

Премии, денежные поощрения и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, учитываются фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

Вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, учитываются независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 указанного Положения, премии, денежные поощрения и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии, денежные поощрения и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, такие премии, денежные поощрения и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.

С учетом изложенного расчет среднедневного заработка истца следующий.

С учетом увольнения <дата> в расчет берется его начисленная заработная плата за период с <дата> по август 2023 <адрес> справкам-расчетам ответчика за указанный период истцу начислена заработная плата в размере 3 709 125 руб. 36 коп., в том числе 349 554 руб. 56 коп. за сентябрь 2022 г., 366 200 руб. за октябрь 2022 г., 366 200 руб. за ноябрь 2023 г., 316 263 руб. 65 коп. – за декабрь 2022 г., 366 200 руб. – за январь 2023 г., 325 511 руб. 12 коп. – за февраль 2023 г., 332 909 руб. 09 коп. – за март 2023 г., 347 890 руб. – за апрель 2023 г., 329 580 руб.- за май 2023 г., 313 885 руб. 69 коп. – за июнь 2023 г., 279 009 руб. 50 коп. – за июль 2023 г., 15 921 руб. 75 коп. – за август 2023 г.

При этом в декабре 2022 г. истцу начислена годовая премия за 2022 г. 751 673 руб. 68 коп. С учетом того, что на период вынужденного прогула приходится <дата>, данная премия при расчете среднедневного заработка подлежит зачету в размере 250 557 руб. 89 коп., из расчета: 751 673,68 / 12 х 4 = 250 557 руб. 89 коп.

Согласно представленным ответчиком сведениям истцом в периоде фактически отработано 207 рабочих дней, в том числе 21 в сентябре 2022 г., 21 в октябре 2022 г., 21 в ноябре 2022 г., 19 в декабре 2022 г., 17 в январе 2023 г., 16 в феврале 2023 г., 20 в марте 2023 г., 19 в апреле 2023 г., 18 в мае 2023 г., 19 в июне 2023 г., 16 в июле 2023 г., 1 день в августе 2023 г.

Расчет среднедневного заработка следующий: (250 557,89 + 3 709 125,36) / 207 = 19 128 руб. 90 коп.

Расчет заработной платы за период вынужденного прогула с <дата> по <дата> следующий. В периоде согласно производственному календарю для пятидневной рабочей недели 391 рабочий день (9 + 64 + 248 + 247 + 55 + 16), в том числе 9 рабочих дней в сентябре 2023 г., 64 рабочих дня в четвертом квартале 2023 г., 248 рабочих дней в 2024 г., 247 рабочих дней в 2025 г., 55 рабочих дней в первом квартале 2026 г., 16 рабочих дней в апреле 2026 г.).

Расчет заработка в периоде 19 128,90 х 391 = 7 479 399 руб. 90 коп.

В связи с отказом в удовлетворении искового требования о взыскании задолженности по премиям суд первой инстанции обоснованно отказал в удовлетворении производных исковых требований о взыскании компенсации по ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, об обязании произвести необходимые доначисления и выплаты в ФСС и ФНС РФ.

Исходя из фактических обстоятельств дела, учитывая характер спорных правоотношений, характер нарушения права истца незаконными приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности №.../К от <дата>, №.../К от <дата>, принимая во внимание, что незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности нарушаются права работника, работнику причиняются нравственные страдания, исходя из принципов разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда в размере 50 000 руб., указанная сумма будет способствовать восстановлению баланса прав и законных интересов сторон.

Рассматривая исковое требование об обязании ответчика заменить трудовую книжку ФИО4 на новую без записи об увольнении по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд первой инстанции отклонил их, поскольку они являются производными от требований истца об оспаривании приказов и восстановлении на работе, в удовлетворении которых истцу судом отказано.

С мотивировкой отказа в удовлетворении данного требования судебная коллегия согласиться не может, поскольку судебной коллегией установлено, что истец уволен незаконно, настоящим апелляционным определением он восстановлен на работе.

Между тем, оснований для удовлетворения данного требования судебная коллегия не усматривает.

В соответствии с пунктом 30 Приказ Минтруда России от <дата> N 320н "Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек" при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается дубликат трудовой книжки по месту работы, где была внесена неправильная или неточная запись, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

В связи с признанием увольнения истца незаконным, запись в трудовой книжке истца о его увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ является недействительной. Истец трудовую книжку у работодателя не получил. При обращении истца с заявлением о выдаче дубликата трудовой книжки без недействительной записи об увольнении ответчик обязан выдать истцу дубликат трудовой книжки без записи об увольнении. В настоящее время истец с таким заявлением к ответчику не обращался, в связи с чем право истца а выдачу дубликата трудовой книжки ответчиком не нарушено.

Истец просил о взыскании с ответчика судебных расходов по оплате услуг представителя в размере 30 000 руб.

Несение истцом данных расходов на оплату услуг адвоката Старцева Н.Н. по соглашению №... от <дата> подтверждается квитанцией к приходному кассовому ордеру №... и ордером адвоката (л.д. 47, 81 т. 1), соглашением об оказании юридической помощи №... от <дата> (л.д. 166 т. 2).

Общие правила распределения судебных расходов между сторонами установлены в ст. ст. 98-103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в том числе в ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, предусматривающей, что стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от <дата> N 382-О-О, обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя и тем самым - на реализацию требования статьи 17 Конституции Российской Федерации, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Именно поэтому в ч. 1 ст. 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации речь идет, по существу, об обязанности суда установить баланс между правами лиц, участвующих в деле.

Установление размера и порядка оплаты услуг представителя относится к сфере усмотрения доверителя и поверенного и определяется договором. Суд может ограничить взыскиваемую в возмещение соответствующих расходов сумму, если сочтет ее чрезмерной с учетом конкретных обстоятельств, используя в качестве критерия разумность понесенных расходов.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. п. 11-13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела", разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 3 статьи 111 АПК РФ, часть 4 статьи 1 ГПК РФ, часть 4 статьи 2 КАС РФ).

Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ, статьи 3, 45 КАС РФ, статьи 2, 41 АПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Учитывая категорию спора и уровень его сложности, принимая во внимание объем выполненной представителем истца работы, которая заключалась в составлении ряда процессуальных ходатайств, участии в семи судебных заседаниях суда первой инстанции, исходя из необходимости соблюдения баланса интересов сторон, судебная коллегия полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 30 000 руб., полагая, что данная сумма отвечает требованиям разумности и справедливости.

Доводы апелляционной жалобы о допущенных судом первой инстанции процессуальных нарушениях, выразившихся в немотивированном отклонении ходатайств истца опровергается материалами дела, подтверждающими, что ходатайства рассмотрены в установленном законом порядке с вынесением определений в соответствии с частью 2 ст. 224 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании незаконными приказа от <дата> №.../К, увольнения по приказу №.../К от <дата>, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, требования о взыскании судебных расходов.

Признать незаконным приказ начальника отдела методологии кадрового администрирования управления вознаграждения и кадровой экспертизы департамента HR-компетенций ПАО «Сбербанк» ФИО12 №.../К от <дата> о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора к ФИО4.

Признать незаконным увольнение ФИО4 с должности руководителя направления, разряд 12-А-ИТ Департамента ИТ блока «Сеть продаж» ПАО «Сбербанк» по приказу №.../К от <дата>

Восстановить ФИО4 в должности руководителя направления, разряд 12-А-ИТ Департамента ИТ блока «Сеть продаж» ПАО «Сбербанк» с <дата>

Взыскать с ПАО «Сбербанк» в пользу ФИО4 заработную плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 7 479 399 руб. 90 коп., компенсацию морального вреда 50 000 руб., расходы на представителя 30 000 руб.

В удовлетворении остальной части искового требования о компенсации морального вреда отказать.

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу — без удовлетворения.

Председательствующий: (подпись)

Судьи: (подпись) (подпись)