Решение № 2-272/2026 2-272/2026(2-5115/2025;)~М-4544/2025 2-5115/2025 М-4544/2025 от 11 февраля 2026 г. по делу № 2-272/2026

№

№
№

№
№

№
№

№
№

№
№

№
№

№
№

№
№

№
№

№
№

№
№

№
50RS0005-01-2025-007740-49

№2-272/2026


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

12 января 2026 года г. Дмитров

Дмитровский городской суд Московской области в составе судьи Ланцовой А.В., при помощнике судьи Барановой И.М., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Программный продукт» о взыскании премии, компенсации за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ООО «Программный продукт» о взыскании премии по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> рублей, компенсации за задержку выплаты премии по день фактического расчета включительно, компенсации морального вреда <данные изъяты> рублей. В обосновании искового заявления указано, что истцу по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ не выплачена премия, вместе с тем данная премия выплачена иным сотрудникам.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал, пояснил, что размер премии, заявленной к взысканию, им определен исходя из размера предыдущей премии.

Представитель ответчика ООО «Программный продукт» по доверенности в судебном заседании с иском не согласился, пояснил, что в организации ответчика премия является добровольной выплатой, премия выплачивается на усмотрение работодателя, в материалы дела представлены письменные возражения на иск.

Суд, выслушав стороны, исследовав представленные доказательства, приходит к следующему.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором, в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Судом установлено и как следует из материалов дела, истец на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ работал в организации ответчика в должности специалиста по технической поддержке; трудовой договор расторгнут по соглашению сторон ДД.ММ.ГГГГ.

В силу п. 4.1. Трудового договора работодатель обязуется ежемесячно и своевременно выплачивать работнику должностной оклад и персональную надбавку к должностному окладу.

Пунктом 4.4 трудового договора определено, что работнику, по итогам работы могут выплачиваться надбавки, доплаты и премии по основаниям и в размере, установленным Положением об оплате труда работников, действующим у работодателя и регламентирующему оплату труда.

ДД.ММ.ГГГГ утверждено Положение об оплате труда (далее -Положение).

В силу п. 1.3. Положения об оплате труда к выплатам, носящим не гарантированный характер относятся надбавки за интенсивность труда, доплаты, разовые премиальные выплаты за высокие достижения в труде, размер которых определяется руководителем в соответствии Положением об оплате труда.

В соответствии с п. 6.2. Положения об оплате труда разовые премиальные выплаты за высокие достижения в труде не являются гарантированной выплатой, носят разовый и индивидуальный характер.

По смыслу п. 6.4-6.7. Положения об оплате труда разовые премиальные выплаты за высокие достижения в труде назначаются по инициативе руководителя и являются индивидуальным единовременным поощрением конкретного работника. Какие-либо обязательные показатели, по достижению которых работодатель обязан выплатить премию работнику, Положением об оплате труда не установлены.

При рассмотрении спора суд исходит из того, что при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Проанализировал положения локального нормативного акта ответчика и условия трудового договора об условиях оплаты труда истца, включая вопросы его премирования, суд приходит к выводу о том, что указанная премия не входит в систему оплаты труда, не является обязательной, составной, гарантированной и постоянной частью заработной платы, зависит от ряда факторов, в том числе от усмотрения работодателя.

Принимая во внимание установленные по делу обстоятельства, учитывая, что локальными нормативными актами ответчика не предусмотрено обязательное премирование работников, оно отнесено к усмотрению работодателя и зависит от различных факторов, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании премии, а соответственно и производных требований о взыскании компенсации за нарушение срока выплаты премии.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца, а также факт причинения ему действиями ответчика физических или нравственных страданий судом не установлен, то суд считает необходимым отказать в удовлетворении требований о компенсации морального вреда.

Таким образом, оценивая в совокупности все обстоятельства дела, требования закона, представленные доказательства, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении иска в полном объеме.

На основании изложенного и руководствуясь ст.56,194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к ООО «Программный продукт» о взыскании премии, компенсации за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Дмитровский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья

Дмитровского городского суда Ланцова А.В.

Решение в окончательной форме изготовлено 12 февраля 2026 года.

Судья: