Решение № 2-1766/2023 2-1766/2023~М-464/2023 М-464/2023 от 6 июля 2023 г. по делу № 2-1766/2023

Дело №2-1766/2023

УИД 78RS0011-01-2023-000841-05


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Санкт-Петербург 06 июля 2023 года

Куйбышевский районный суд города Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Плиско Э.А.,

при секретаре Бартоше И.Н.,

с участием прокурора Ковалевой Е.А., истца, представителя истца и представителя ответчика,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «ЗДТ «РЕКОМ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «ЗДТ «РЕКОМ», мотивируя тем, что в период с 20.08.2018 по 09.01.2023 состояла в трудовых отношениях с ответчиком, была уволена по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ. Истец работала в должности заместителя главного конструктора, выполняла трудовую функцию по согласованию с работодателем дистанционно. 20.10.2022 истец получила уведомление работодателя об изменении условий труда в соответствии с п.2 ст.74 Трудового кодекса РФ, а именно – с 22.12.2022 истец переводится с дистанционного режима работы на стационарный, с неполного режима рабочего времени на полный, продолжительностью 8 рабочих часов, в связи с увеличением объема подготовки конструкторской документации, а также работы, связанной с вопросами согласования и контроля выпуска конструкторской документации. Истец уведомила работодателя об отсутствии оснований к изменению характера работы и режима рабочего времени. 27.12.2022 истец повторно уведомлена о переводе с 09.01.2023 с дистанционного режима работы на стационарный и изменении режима работы с неполного на полный, продолжительностью 8 часов. Изменения мотивированы тем, что ответчиком заключен большой объем договоров, в работу внедряются новые станки, в связи с чем имеется необходимость в выполнении истцом следующих работ: проверки конструкторской документации, согласования конструкторской документации, участие в совещаниях, организация работы, направленной на повышение квалификации работников. Из указанных функций, относимых к должностной инструкции истца, и ранее ею выполнялись, в связи с чем истец направила ответчику ответ, указав о несогласии с изменениями. 09.01.2023 истцом получено уведомление и копия приказа о прекращении трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Полагая произведенное увольнение незаконным и при отсутствии к тому оснований, истец просила восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

Истец и ее представитель в судебном заседании требования поддержали.

Представитель ответчика в судебное заседание явилась, просила отказать в удовлетворении требований.

Прокурором в судебном заседании дано заключение об обоснованности заявленных истцом требований по праву, необходимости удовлетворения требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда в соответствии с принципом разумности и справедливости.

Суд, изучив материалы дела, исследовав представленные доказательства, выслушав стороны, заключение прокурора, приходит к выводу о том, что заявленные исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст.74 Трудового кодекса РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 настоящего Кодекса.

Как разъяснено Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.04.2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Судом установлено, что стороны состоят в трудовых отношениях с 20.08.2018, с 16.06.2020 истец занимает должность заместителя главного конструктора (т.1 л.д.16-18, 23). С 01.04.2020 на основании дополнительных соглашений к трудовому договору, трудовые обязанности исполнялись истцом дистанционно (т.1 л.д. 20-22, 24). Указанными соглашениями срок выполнения обязанностей дистанционно установлен до 12.02.2021. В период с 13.02.2021 истец продолжила исполнять трудовые обязанности в дистанционном режиме.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (ч.1 ст.312.1 Трудового кодекса Российской Федерации). Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (ч.2 ст.312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч.1 с.312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя. Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (ч.1 ст.312.4 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно приведенным нормам трудового законодательства, обязанность по надлежащему оформлению трудового договора возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме. Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При таких обстоятельствах. суд считает установленным согласованный сторонами трудовых отношений дистанционный порядок выполнения истцом трудовой функции.

Дополнительным соглашением от 01.11.2021 истцу установлен 4-часовой рабочий день. Иных дополнительных соглашений сторонами не заключалось.

20.10.2022 ответчик составил и направил уведомление в адрес истца, согласно которому с 22.12.2022 истец переводится с дистанционного режима на стационарный режим работы на условиях полного рабочего времени с разъяснением, что, в случае несогласия, истцу может быть предложена иная работа, соответствующая квалификации и состоянию здоровья истца, нижестоящая должность и нижеоплачиваемая работа, а при отсутствии таковой и отказа истца от предложенной работы трудовой договор будет прекращен в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодека РФ. Необходимость изменения условий выполнения трудовой функции мотивировано увеличением объема подготовки конструкторской документации, работы, связанной с вопросами согласования и контроля выпуска конструкторской документации (т.1 л.д.39).

27.12.2022 ответчик направил повторно уведомление об изменении условий труда и необходимости приступить к исполнению обязанностей на измененных условиях с 09.01.2023. В данном уведомлении содержатся сведения об отсутствии вакантных должностей, а также в качестве обоснования необходимости изменения условий труда приведены положения должностной инструкции истца, не подлежащие выполнению дистанционно – п.п. 2.1-2.6 2.18, 3.6, 3.2, 3.4, 2.7, 3.3, 2.20, 3.1, 3.5 (т.1 л.д.42).

В ответах на указанные уведомления истец сообщала работодателю о несогласии с изменением условий труда, ввиду отсутствия к тому оснований.

09.01.2023 ответчиком издан приказ об увольнении истца по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (т.1 л.д.38). Основанием приказа указано уведомление от 20.10.2022 об изменении условий труда.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Таким образом, при разрешении требований истца, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

Представленные ответчиком доказательства наличия указанных обстоятельств не подтверждают, а свидетельствуют об увеличении объема производства, что не является организационным и технологическим изменением условий труда и не исключает возможности сохранения прежних условий труда. Аналогичные обстоятельства изложены ответчиком в уведомлении истца от 20.10.2022, не содержащем сведений об организационных и технологических изменений, при этом данное уведомление явилось основанием к увольнению истца, о чем указано в приказе.

Доводы стороны ответчика о том, что выполнение всех должностных обязанностей истца невозможно дистанционно, не могут быть приняты в качестве основания к отказу в удовлетворении требований истца, поскольку дистанционный режим работы не исключает возможность прибытия истца при наличии такой необходимости. Кроме того, согласно объяснениям истца и фактическим обстоятельствам, истец длительное время исполняет обязанности в дистанционном режиме, при необходимости являлась к работодателю, очно участвуя в требуемых для исполнения обязанностей мероприятиях. Сведений об уклонении истца, длительное время исполняющей обязанности дистанционно, от участия в очных мероприятиях суду не представлено. В материалы дела не представлено сведений о наличии каких-либо нареканий к истцу, о ненадлежащем исполнении ею обязанностей, о возникших у работодателя негативных последствиях вследствие изменения режима работы истца. Кроме того, суд учитывает, что изначально режим работы на дистанционный был изменен по соглашению обеих сторон, то есть с согласия работодателя, и в течение длительного периода времени не изменялся. Таким образом, отсутствие возможности в соответствии с занимаемой истцом должностью работать дистанционно не установлено.

С учетом изложенных обстоятельств, приказ об увольнении истца от 09.01.2023 является незаконным, равно как и произведенное на основании данного приказа увольнение истца с занимаемой должности.

В соответствии со ст.12 Гражданского кодекса Российской Федерации, нарушенное право истца подлежит защите путем восстановления положения, существовавшего до нарушения, - восстановления ФИО1 в должности заместителя главного конструктора с 10.01.2023.

Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Размер заработной платы за период вынужденного прогула определяется судом в общем порядке, исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих дней за время вынужденного прогула (ст.139 ТК РФ, п.9 Положения о средней заработной плате, п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2).

В соответствии со ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" установлено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

С учетом данных табеля учета рабочего времени и расчетных листков, положений Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 №922, суд при расчете заработка за период вынужденного прогула определяет среднедневной заработок истца в размере 1905,8 рублей, исходя из фактически отработанного времени (232 дня) и размера оплаты труда без учета отпуска (442151,15). При таких обстоятельствах, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца заработная плата за период вынужденного прогула с 10.01.2023 по 06.07.2023 (122 рабочих дней) составляет 232507,6 рублей (1905,8*122).

В соответствии со ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, уволенного без законного основания, о компенсации морального вреда.

Право на компенсацию морального вреда определено также положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации и факт причинения морального вреда устанавливается одновременно с нарушением прав работника, незаконностью действий ответчика. В связи с тем, что судом установлена неправомерность действий ответчика в данных правоотношениях и относительно предмета иска, учитывая характер правоотношений, обстоятельства и последствия нарушения прав истца произведенным увольнением, период нарушения, повлекшего нравственные страдания для истца, а также исходя из принципа разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в сумме 20000 рублей. Приходя к данному выводу, суд учитывает, что в данном случае причинение нравственных страданий презюмируется и обязанность компенсации возложена на работодателя Трудовым кодексом Российской Федерации, однако заявленная истцом сумма расценивается судом, как завышенная.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 на работе с 10.01.2023 в должности заместителя главного конструктора ООО «ЗДТ «РЕКОМ».

Взыскать с ООО «ЗДТ «РЕКОМ» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 10.01.2023 по 06.07.2023 в сумме 232507,6 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей; в удовлетворении остальной части требований отказать.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение одного месяца со дня его изготовления в окончательной форме.

Судья

Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.