Решение № 2-3189/2025 2-3189/2025~М-2581/2025 М-2581/2025 от 13 ноября 2025 г. по делу № 2-3189/2025

УИД 74RS0032-01-2025-003986-65

Дело № 2 – 3189/2025


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

30 октября 2025 г. г. Миасс Челябинской области

Миасский городской суд Челябинской области в составе

председательствующего судьи Чепур Я.Х.

при секретаре Харитон Н.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Производственная фирма «Ника» о взыскании недополученной заработной платы, денежной компенсации за просрочку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском (с учетом уточнения) к обществу с ограниченной ответственностью «Производственная фирма «Ника» (далее – ООО «ПФ «Ника») о взыскании задолженности по заработной плате за период с 01 июля 2024 года по 30 сентября 2024 года в размере 39 000 руб., процентов за период с 11 августа 2024 года по 31 июля 2025 года в размере 17 308,72 руб., проценты за период с 01 августа 2025 года по день фактического исполнения решения суда от суммы основного долга, компенсации морального вреда в размере 200 000 руб., почтовых расходов (л.д.5-9,149-151).

В обоснование иска истец указала, что 15 декабря 2020 года была принята на работу в ООО «ПФ «Ника» на должность ведущего юриста юридической службы с должностным окладом 17 000 руб. С 01 сентября 2021 года в связи с изменениями в штатном расписании оклад истца был увеличен до 19 000 руб. согласно Положения об оплате труда заработная плата выплачивается дважды в месяц: 25 числа – аванс, 10 числа, следующего за отработанным месяцем – заработная плата, премия начисляется за фактически отработанное время. Итоговая заработная плата складывается из оклада и премии. В период с 22 июня 2022 года по 30 июня 2024 года истец находилась в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до трех лет. С 01 июля 2024 года ФИО1 приступила к исполнению своих должностных обязанностей, однако оклад ей был поднят до 24 200 руб. только с 01 октября 2024 года, несмотря на то, что замещающий ее на период декретного отпуска специалист получал оклад по ставке 24 200 руб. Таким образом, размер недоплаченного заработка, с учетом премиальной части составляет 39 000 руб., размер компенсации за задержку заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ за период с 11 августа 2024 года по 31 июля 2025 года составил 17 308,72 руб. Незаконными действиями ответчика на протяжении длительного периода времени истцу был причинён моральный вред в заявленном размере.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержала уточнённые требования по указанным в иске основаниям, сообщив, что моральный вред выражается в нравственных переживаниях по факту не получения заработной платы в полном объеме.

Представитель ответчика ООО «ПФ «Ника» ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признал по основаниям, изложенным в отзыве. Ответчик так же полагает не доказанным истцом размер взыскиваемой компенсации морального вреда (л.д.58-62,156-158).

Заслушав истца и представителя ответчика и исследовав материалы дела, суд полагает исковые требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению, по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст.16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Статьей 20 ТК РФ, предусмотрено, что работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

В силу ст. 55 и ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. В трудовой договор обязательно включаются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В силу ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд, обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Статья 129 ТК РФ, определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Частью 1 статьи 135 ТК РФ, определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ДАТА между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор НОМЕР, в соответствии с которым истец была принята на работу в ООО «ПФ «Ника» на должность ведущего юриста юридической службы с должностным окладом 17 000 руб. с надбавкой районного коэффициента 15%, а также надбавок, доплат, выплат стимулирующего характера и вознаграждения, предусмотренных действующим законодательством и Положением об оплате труда (л.д.92,97-99).

Согласно условиям дополнительного соглашения к трудовому договору от ДАТА работнику установлен должностной оклад в размере 19 000 руб. с надбавкой районного коэффициента 15%, а также надбавок, доплат, выплат стимулирующего характера и вознаграждения, предусмотренных действующим законодательством и Положением об оплате труда с ДАТА (л.д.101).

Приказом от ДАТА НОМЕРк/с ФИО1 предоставлен отпуск по беременности и родам с ДАТА по ДАТА (л.д.93).

Приказом от ДАТА НОМЕРк/с ФИО1 предоставлен отпуск по уходу за ребенком до трех лет с ДАТА по ДАТА (л.д.94).

Приказом от ДАТА НОМЕРк/с досрочно прекращен отпуск по уходу за ребенком до трех лет ФИО1 Последним днем отпуска установлен ДАТА (л.д.95).

Согласно условиям дополнительного соглашения к трудовому договору от ДАТА работнику установлен должностной оклад в размере 24 200 руб. с надбавкой районного коэффициента 15%, а также надбавок, доплат, выплат стимулирующего характера и вознаграждения, предусмотренных действующим законодательством и Положением об оплате труда с ДАТА (л.д.102).

Из расчетных листков за июль – сентябрь 2024г. следует, что ФИО1 начислена заработная плата за июль 2024 года в сумме 52 250 руб., в том числе: премия - 27 260,87 руб., оклад – 18 173,91 руб., районный коэффициент – 6 815,22 руб.; за август 2024 года в сумме 56 810 руб., в том числе: премия – 30 400 руб., оклад – 19 000 руб., районный коэффициент – 7 410 руб.; за сентябрь 2024 года в сумме 52 440 руб., в том числе: премия 26 600 руб., оклад – 19 000 руб., районный коэффициент – 6 840 руб. (л.д.135).

Положением об оплате труда и премировании ООО «ПФ «Ника» установлены сроки выплаты заработной платы: заработная плата выплачивается работникам не реже, чем каждые полмесяца. За первую половину месяца – 25 числа текущего месяца, за вторую половину месяца - 10-го числа месяца, следующего за отработанным, - окончательный расчет за отработанный месяц (л.д.104).

Указанные обстоятельства сторонами в судебном заседании не оспаривались.

Также из материалов дела следует, что с ДАТА утверждено новое штатное расписание, согласно которого оклад ведущего юриста юридической службы составляет от 19 000 руб. до 24 200 руб. (л.д.163).

На время декретного отпуска ФИО1 между ответчиком и ФИО3 был заключен срочный трудовой договор от ДАТА, согласно условиям которого ведущему юристу юридической службы установлен оклад в размере 19 000 руб. (л.д.171-173,178).

Согласно условиям дополнительного соглашения к трудовому договору от ДАТА работнику ФИО3 установлен должностной оклад в размере 24 200 руб. с надбавкой районного коэффициента 15%, а также надбавок, доплат, выплат стимулирующего характера и вознаграждения, предусмотренных действующим законодательством и Положением об оплате труда с ДАТА (л.д.181).

Приказом от ДАТА НОМЕР л/с трудовой договор между ФИО1 и ООО «ПФ «Ника» расторгнут по инициативе работника (л.д.48).

Основанием иска к ответчику послужило то обстоятельство, что размер должностного оклада у ведущего юриста юридической службы, замещающего его должность на время декретного отпуска и исполняющего, по мнению истца, равнозначные с ним трудовые функции, больше, чем размер должностного оклада истца после выхода ее из декретного отпуска, в связи с чем истцом сделан вывод о наличии дискриминации со стороны работодателя.

Суд не может не согласиться с доводами истца, в связи со следующим.

Статьей 3 Трудового кодекса РФ устанавливается запрет дискриминации в сфере труда. Согласно части второй названной статьи никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Под деловыми качествами работника, согласно пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть третья статьи 3 Трудового кодекса РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

На основании ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

По смыслу, приведенных положений закона и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ не могут быть признаны дискриминацией в сфере труда установление работодателем размера заработной платы (должностных окладов) учитывающего квалификацию работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы и затраченного труда.

Статья 57 Кодекса к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Статья 143 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления "вилки" должностных окладов, то есть указания должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Тарифная ставка (оклад) указывается в штатном расписании организации в графе 5 формы N Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Таким образом, в трудовом договоре указывается конкретный размер оклада в пределах "вилки" окладов.

При установлении "вилки" окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 Кодекса).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 Кодекса).

Таким образом, размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются в зависимости от сложности труда.

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

В соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Следовательно, при введении системы оплаты труда работодатель обязан ориентироваться на установление равного размера должностного оклада по должностям с равной сложностью труда.

Исходя из изложенного, изменение дифференциации размеров окладов предполагает предварительное уточнение сложности труда по должностям и может быть осуществлено в порядке, определенном ТК РФ для утверждения локальных нормативных актов или коллективных договоров организации.

Таким образом, суд считает, что при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая "надтарифная часть" заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.

Разрешая заявленные требования судом установлено, что разница в должностных окладах ведущих юристов юридической службы ООО «ПФ «Ника» не обусловлена характером, объемом и сложностью выполняемой работы, количеством затрачиваемого труда.

Оценив представленные доказательства, суд пришел к выводу о незаконности действий работодателя по неприведению оклада истца в соответствие со штатным расписанием, учитывая, что замещающему специалисту был установлен должностной оклад в размере 24 200 руб., а истец при выходе из декретного отпуска – 19 000 руб., при этом доказательств того, что объем выполняемой им работы отличался от объема работы выполняемой истцом, более того, как следует из материалов дела должностная инструкция для ведущих юристов единая, соответственно должностные обязанности у специалистов такой категории не отличаются, в связи с чем требования истца о взыскании с ответчика выплаченной заработной платы за период с 01 июля 2024 года по 30 сентября 2024 года подлежат удовлетворению.

Суд считает необходимым привести собственный расчет. Так согласно расчетных листков, размер премии за июль составил 150%, за августа – 160%, за сентябрь 140 % от оклада.

Таким образом, размер недополученной заработной платы составит 38 724,30 руб., из расчета:

Июль 2024 года: (24 200 (оклад) + 24 200 х 150 %(премия)) + 15% х (24 200 + 24 200 х 150 %) (уральский коэффициент) – 2 631,75 руб. (1 день за свой счет) – 13% (НДФЛ) – 45 458 руб. (выплаченная заработная плата из оклада 19 000 руб.)

Август 2024 года: (24 200 (оклад) + 24 200 х 160 %(премия)) + 15% х (24 200 + 24 200 х 160 %) (уральский коэффициент) – 13% (НДФЛ) – 49 424 руб. (выплаченная заработная плата из оклада 19 000 руб.)

Сентябрь 2024 года: (24 200 (оклад) + 24 200 х 140 %(премия)) + 15% х (24 200 + 24 200 х 140 %) (уральский коэффициент) – 13% (НДФЛ) – 45 623 руб. (выплаченная заработная плата из оклада 19 000 руб.).

Итого: 12 782,62 руб. + 13 527,46 руб. + 12 486,04 руб. = 38 724,30 руб.

Статьей 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.

Согласно ч.1 ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Таким образом, от суммы невыплаченной заработной платы с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация в размере 21 317,02 руб. за период с 09 августа 2024 г. (10 августа 2024 года - суббота) по 30 октября 2025 года (день вынесения решения суда), исходя из следующего расчета: 12 782,62 руб. х 37 дн. х 18% х1/150 + 12 782,62 руб. х 42 дн. х 19% х1/150 + 12 782,62 руб. х 224 дн. х 21% х1/150 + 12 782,62 руб. х 49 дн. х 20% х1/150 + 12 782,62 руб. х 49 дн. х 18% х1/150 + 12 782,62 руб. х 42 дн. х 17% х1/150 + 12 782,62 руб. х 4 дн. х 16,5 % х1/150 + 13 527,46 руб. х 5 дн. х 18% х1/150 + 13 527,46 руб. х 42 дн. х 19% х1/150 + 13 527,46 руб. х 224 дн. х 21% х1/150 + 13 527,46 руб. х 49 дн. х 20% х1/150 + 13 527,46 руб. х 49 дн. х 18% х1/150 + 13 527,46 руб. х 42 дн. х 17% х1/150 + 13 527,46 руб. х 4 дн. х 16,5 % х1/150 + 12 486,04 х 17 дн. х 19% х1/150 + 12 486,04 руб. х 224 дн. х 21% х1/150 + 12 486,04 руб. х 49 дн. х 20% х1/150 + 12 486,04 руб. х 49 дн. х 18% х1/150 + 12 486,04 руб. х 42 дн. х 17% х1/150 + 12 486,04 руб. х 4 дн. х 16,5 % х1/150 = 21 317,02 руб.

Поскольку в силу прямого указания закона работодатель обязан выплатить денежную компенсацию за задержку заработной платы по день фактического расчета включительно, требования истца о взыскании процентов по день фактического исполнения решения суда подлежат удовлетворению.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце четвертом п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях: «Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости».

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Как следует из пояснений истца в судебном заседании, действиями ответчика истцу причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях в форме негативных ощущений, волнений, переживаний вследствие нарушения ответчиком его трудовых прав, невозможности без обращения в суд восстановить свои трудовые права, который истец оценивает в сумме 200 000 руб.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, суд учитывает значимость для истца нематериальных благ нарушенных ответчиком, характер и длительность такого нарушения (более года), размер недополученного заработка (38 724,30 руб. (с учетом удержанного НДФЛ), значимость нарушенного права, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность реализации работником ряда других социально – трудовых прав, в частности права на труд, на справедливую оплату труда, на социальное обеспечение, в случаях установленных законом, и др., степень вины ответчика, не представившего доказательств наличия обстоятельств, объективно препятствовавших своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, объем защищенного права и его значимость для истца, нравственные страдания работника, индивидуальные особенности работника, требования разумности и справедливости, суд на основании ст.237 ТК РФ приходит к выводу о взыскании в пользу истца компенсации морального вреда в денежной форме в размере 40 000 руб.

При этом доводы ответчика о необоснованном взыскании компенсации морального вреда являются несостоятельными. В данном случае, в силу положений ст.237 ТК РФ, установленный факт нарушения трудовых прав является достаточным основанием для взыскания с работодателя в пользу работника компенсации морального вреда. Данный размер компенсации не является завышенным с учетом объема допущенных нарушений и баланса интересов сторон.

Поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика по правилам ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Производственная фирма «Ника» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (ИНН НОМЕР) заработную плату в размере 38 724 (тридцать восемь тысяч семьсот двадцать четыре) руб. 30 коп., компенсацию за просрочку выплаты заработной платы за период с ДАТА по ДАТА в размере 43 047 (сорок три тысячи сорок семь) руб. 66 коп., компенсацию морального вреда в размере 40 000 (сорок тысяч) руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Производственная фирма «Ника» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (ИНН НОМЕР) проценты в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации со дня вступления решения суда в законную силу по день фактической уплаты задолженности по заработной плате в размере 38 724 (тридцать восемь тысяч семьсот двадцать четыре) руб. 30 коп., исходя из ключевой ставки Банка России, действующей в соответствующие периоды.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 – отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Производственная фирма «Ника» (ИНН <***>) в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7 000 (семь тысяч) руб.

Настоящее решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Миасский городской суд Челябинской области.

Председательствующий: Я.Х. Чепур

Мотивированное решение составлено 14 ноября 2025 года.