Решение № 02-3869/2025 02-3869/2025~М-0305/2025 2-3869/2025 М-0305/2025 от 26 августа 2025 г. по делу № 02-3869/2025

Уникальный идентификатор дела:

77RS0018-02-2025-000452-32

Дело № 2-3869/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 июля 2025 года Никулинский районный суд г. Москвы в составе судьи Голяниной Ю.А. при помощнике судьи Павловой К.А. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы» (далее также РАНХиГС, Академия) о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, в обоснование требований указав, что между сторонами был заключен трудовой договор № 105/23 от 03.04.2023, в соответствии с которым истец была принята на работу на должность ведущего специалиста в структурное подразделение «Управление международного сотрудничества, Сектор международных обменов и сотрудничества». 01.03.2024 в соответствии с Приказом № 59/149/04-КП, был осуществлен перевод истца в «Центр сотрудничества с партнерами в Азиатско-Тихоокеанском регионе. Управление международного сотрудничества». В период с 20-21 июня 2024 года состоялся VII Международный Невский форум, организация которого, по словам руководства, а также в соответствии с положениями Приказа РАНХиГС от 30.03.2015 № 02-98 «О положении об оплате труда» (с внесенными изменениями) вознаграждалась мерами материального стимулирования, то есть - премией. Истцом добросовестно осуществлялась деятельность по подготовке и организации VII Международного Невского форума. Подтверждением надлежащего исполнения указанных выше действий по организации Форума, является, в первую очередь, сертификат, подписанный директором Санкт-Петербургского филиала РАНХиГС, а также иные многочисленные внутренние документы (служебные записки и т.п.). Истец отмечает, что неоднократно занималась организацией форума в нерабочее вечернее, а иногда даже в ночное время, о чем хорошо известно руководству Санкт-Петербургского филиала РАНХиГС и не отрицается ими. В соответствии с положениями Приказа РАНХиГС от 30.03.2015 № 02-98 «О положении об оплате труда» (с внесенными изменениями), организация мероприятий (семинаров, круглых столов, конференций, форумов), более того такого высокого уровня, имеющего международный характер, является основанием для выплаты стимулирующей доплаты, иными словами - премии. В преддверии увольнения истца, которое произошло 12.07.2024, в ходе переговоров с руководством Санкт-Петербургского филиала РАНХиГС, до нее было донесено, что премия выплачена не будет ввиду увольнения, в то же время, другие работники, занимающиеся организацией форума, получили стимулирующие выплаты в размерах от 50 000,00 рублей до 60 000,00 рублей. Таким образом, сложилась ситуация, что иные сотрудники, выполняющие те же трудовые функции, так же занимающиеся организацией форума, как и истец, получили поощрение в размере 50 000,00 - 60 000,00 рублей, а истец не получила. Данный факт свидетельствует о нарушении принципов «недопущения дискриминации в области труда» и «равной оплаты за равный труд», закрепленных в ст. 2 ТК РФ. Единственная причина, по которой истцу не выплатили положенную ей премию - увольнение уже после проведения Невского Форума, но оно никак не умаляет усилий истца по организации мероприятия и не может быть основанием для лишения заслуженной премии.

С учетом изложенного, истец просит суд взыскать с ответчика в свою пользу сумму невыплаченной премии в размере 60 000,00 рублей; сумму процентов в соответствии со ст. 236 ТК РФ в размере 10 832,00 рублей и продолжить начисление процентов по дату фактического исполнения обязательств; 35 000 рублей в качестве компенсации морального вреда.

Истец в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, ходатайствовала о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, представил письменные возражения, согласно доводам которых, просил в удовлетворении исковых требований отказать.

Учитывая, что реализация участниками гражданского оборота своих прав не должна нарушать права и охраняемые законом интересы других лиц, суд на основании ст. 167 ГПК РФ полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие участвующих в деле лиц, извещенных надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела по существу, по имеющимся в деле доказательствам.

Суд, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда принята Рекомендация № 198 «О трудовом правоотношении».

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Судом установлено и следует из материалов дела, что между ФИО1 и РАНХиГС в период с 03.04.2023 по12.07.2024 действовал трудовой договор №105/23 от 03.04.2023, в соответствии с которым ФИО1 была принята на должность «Ведущий специалист Управление международного сотрудничества».

Трудовой договор расторгнут 12 июля 2024 года по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

Согласно доводам искового заявления, ФИО1 полагает, что ей положена премия за участие в VII Международном Невском Форуме, при этом указывает, что другим сотрудникам Академии, которые также участвовали в Невском Форуме, премиальное вознаграждение выплачено.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты зависят от усмотрения работодателя.

В РАНХиГС система оплаты труда регулируется Положением об оплате труда работников РАНХиГС, утвержденного приказом от 30 марта 2015 года № 02-98 (далее - Положение об оплате труда).

Пунктом 2.16 Положения, предусмотрена возможность разового премирования работников Академии, в том числе: за активное участие в подготовке и проведении программ обучения, конференций, выставок, семинаров и прочих мероприятий, связанных с реализацией уставной деятельности Академии. Указанная премия не является регулярной и обязательной, не входит в состав заработной платы, начисляется и выплачивается работнику на основании приказа работодателя. В отношении ФИО1 такого решения не принималось, при этом, сам факт участия в Невском Форуме не является безусловным основанием для выплаты премиального вознаграждения.

Суд отмечает, что стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят исключительно от усмотрения работодателя, Положением не установлена обязанность работодателя безусловно выплатить истцу премию по итогам работы, условия, при которых истцу, возможно было назначение спорной премии материалами дела не подтверждены.

Таким образом, суд приходит к выводу, что премия не является неотъемлемой частью согласованной заработной платы, размер которой гарантирован работодателем. Премии выплачиваются при достижении работниками и всей организацией в целом определенных показателей и не могут носить привычный и систематический характер наравне с постоянно установленной заработной платой (окладом, тарифами и пр.). При этом работодателю предоставлено право самостоятельно определять эффективность труда работника и качество выполнения им должностных обязанностей, оценка результатов работы сотрудника является исключительной компетенцией работодателя.

Отказывая в удовлетворении требований истца о взыскании премии, суд исходит из того, что локальными актами ответчика не предусмотрена обязанность общества выплачивать работнику премию за участие в Форуме.

Суд, учитывая положения ст. ст. 57, 129, 135, 191 Трудового кодекса РФ о выплатах, носящих стимулирующий характер, принимая во внимание локальные акты ответчика, приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о взыскании премии.

Учитывая, что оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании невыплаченной премии судом не установлено, производные требования истца о взыскании морального вреда, компенсации за задержку выплат также не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В иске ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Никулинский районный суд города Москвы в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 27.08.2025.

Судья