Апелляционное определение № 02-1199/2025 02-1199/2025(02-12212/2024)~М-9912/2024 02-12212/2024 2-1199/2025 33-462352/2025 М-9912/2024 от 10 декабря 2025 г. по делу № 02-1199/2025

УИД77RS0014-02-2024-016749-31

Судья: фио

Дело в суде апелляционной инстанции №33-462352/2025

Дело в суде 1-й инстанции №2–1199/2025


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

11 декабря 2025 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи фио,

и судей фио, фио,

с участием прокурора фио,

при помощнике судьи ... А.К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи фио, гражданское дело по апелляционной жалобе адрес... на решение Лефортовского районного суда адрес от 16 июня 2025 года, которым постановлено:

исковые требования ... ... к адрес... о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать увольнение ... ... из адрес... незаконным, отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от 20.08.2024 № 39/200824-1-у.

Восстановить ... на работе в адрес... в должности менеджера по персоналу административного направления.

Взыскать с ... в пользу ... ... средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части заявленных исковых требований отказать.

Взыскать с адрес... государственную пошлину в доход бюджета субъекта Российской Федерации – города федерального значения Москва – в размере сумма;

УСТАНОВИЛА:

... О.А. обратилась в суд с иском к адрес..., в котором просила признать увольнение незаконным, отменить приказ о прекращении трудового договора, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование исковых требований ... О.А. указала на то, что работала в адрес... по трудовому договору от 13.05.2024 года №39/130524-1-тд, с испытательным сроком 3 месяц в должности менеджера по персоналу административного направления. Трудовые обязанности исполняла надлежащим образом, 15.08.2024г. уведомлена об увольнении в связи с не прохождением испытательного срока, приказом №39/200824-1-у от 20 августа 2024 г. была уволена на основании ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Полагает ее увольнение является незаконным, поскольку работа истцом выполнялась, претензий к работе не оформлялось, заключение работодателя о непрохождении испытания необоснованно, поскольку срок испытания истек, трудовой договор был продлен и оснований к увольнению у ответчика истца не имелось, незаконными действиями ответчика связанными с увольнением, истцу причинен моральный вред.

В судебном заседании ... О.А. исковые требования поддержала, просила иск удовлетворить; представители ответчика адрес... по доверенности – фио, фио в суде возражали против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.

Суд постановил приведенные выше решения, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит ответчик.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав представителя ответчика по доверенности фио, возражения ... О.А., заключение прокурора фио, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы ответчика, изученным по материалам дела, не имеется.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Судом по делу установлено, что 13.05.2024 между сторонами заключен трудовой договор № 39/130524-1-тд, согласно которому ... О.А. принята на работу в адрес... на должность менеджера по персоналу административного направления.

В соответствии с п. 1.8 трудового договора истцу установлено испытание с целью проверки ее соответствия поручаемой работе продолжительностью 3 месяца.

15.08.2024 ... О.А. вручено уведомление о неудовлетворительном результате испытания и предстоящем увольнении по соответствующему основанию, с приложением заключения о неудовлетворительном результате испытания от 15.08.2024.

Согласно вышеуказанному заключению в период испытательного срока истец получала задачи от руководителя с учетом небольшого релевантного опыта и отсутствия опыта в компании. Ввиду большого количества ошибок в операционных задачах поручения перепроверял и исправлял сотрудник управления партнеров по персоналу фио (наставник ... О.А.), которая фактически наряду со своей работой выполняла задания, которые выдавались ... О.А. и не были ей сделаны (либо были выполнены с недопустимыми ошибками). Руководитель и наставник регулярно давали обратную связь сотруднику о допущенных ошибках и рекомендации по их не допущению, что подтверждается перепиской в рабочей почте. На протяжении первых месяцев принималось решение продолжать работу, однако количество ошибок росло, дублирование работы наставником увеличивалось. Также ... О.А. были допущены значимые ошибки, которые несут негативные последствия для работодателя:

- распространена чувствительная информация о сотрудниках подразделения не относящемуся в подразделению руководителю, что является нарушением правил работы с конфиденциальной информацией и деловых коммуникаций в коллективе;

- сотрудник неверно уведомлен о правилах использования дополнительных выходных дней для многодетных семей, что повлекло обращение сотрудника с жалобой на руководителя о нарушении его прав;

- направлены неверные сведения для перевода сотрудников, что повлекло риск несвоевременного проведения работы по внесению изменений в штатное расписание компании.

Обстоятельства, указанные в заключении, подтверждены материалами дела, в том числе перепиской истца с коллегами и руководителем, а также показаниями свидетелей фио, фио, фио, фио, что суд расценил как доказанный факт в период испытательного срока не соответствия истца поручаемой работе и наличия оснований для увольнения в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ документально подтвержден.

Приказом от 20.08.2024 № 39/200824-1-у трудовой договор с ... О.А. расторгнут по ч. 1 ст. 71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания).

Проверяя порядок увольнения истца по указанному основанию, суд исходил из того, что трудовой договор с истцом заключен 13.05.2024, срок испытания 3 месяца истекал 13.08.2024, в период с 08.07.2024 по 12.07.2024 ... О.А. находилась в отпуске, что продлевает действие испытательного срока на 5 календарных дней – до 18.08.2024.

Ответчик указывал в суде на то, что истец отсутствовала на работе 07.06.2024 и 21.06.2024, однако из представленных приказов адрес... следует, что в указанные даты истец находилась в командировках, данные дни оплачены истцу в полном объеме, с заявлением о предоставлении в указанные даты отпуска истец не обращалась, оценив представленные доказательства, в том числе, представленные истцом фотоматериалы, суд пришел к выводу, что в указанные ответчиком дни истец находилась на мероприятиях, организованных ответчиком в рамках командировок, а с учетом того, срок испытания истекал 18.08.2024, то оснований для его продления на 2 дня не имелось, что свидетельствует о нарушении процедуры увольнения, приказ об увольнении от 20.08.2024 № 39/200824-1-у признан судом незаконным и истец восстановлена на работе в ранее занимаемой должности.

Установив вышеуказанные обстоятельства, дав оценку представленным в материалы дела доказательствам, объяснениям сторон, руководствуясь положениями 21, 22, 57, 70, 71, 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции, пришел к правильному выводу об удовлетворении требования истца о признании незаконным приказа об увольнения ... О.А., восстановлении ее на работе, при этом исходил из того, что порядок увольнения истца был нарушен, и данные обстоятельства в своей совокупности свидетельствуют о незаконности увольнения.

Кроме того, трудовой договор содержит испытательный срок 3 месяц, и увольнению работника предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Как разъяснено в абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Учитывая удовлетворение требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, суд верно руководствовался положениями ст. ст. 139, 394 ТК РФ и Положением о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007г. №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» и взыскал с ответчика в пользу истца сумма руб. ( сумма х 65 раб. дней), исходя из размера среднего дневного заработка истца сумма, сведения о котором содержатся в представленной стороной ответчика справке – расчете.

Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, в соответствии с положениями ст. 237, ч. 7 ст. 394 ТК РФ суд также правомерно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, размер которой обоснованно был определен судом в сумме сумма, исходя из конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, оснований к изменению или отмене решения в названной части по доводам жалобы ответчика судебная коллегия не находит.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, поскольку они основаны на правильном применении норм действующего законодательства, регулирующего спорные правоотношения, при правильном определении обстоятельств, имеющих значение для дела и надлежащей оценке представленных по делу доказательств.

Вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика о том, что судом первой инстанции не учтены возражения ответчика и приложения к ним относительно мотивов не прохождения истцом испытательного срока, и законности приказа об увольнении, указанные доводы не влекут отмену решения, поскольку выражают несогласие с выводами суда первой инстанции об удовлетворении заявленных требований, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает. При этом, судебная коллегия отмечает, что суд оценивает относимость, допустимость и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в совокупности.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая требования, суд, руководствуясь нормами действующего законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации; нормы материального и процессуального права при разрешении данного спора судом применены правильно; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в апелляционной жалобе ответчика не приведено, поэтому оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы, не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Лефортовского районного суда адрес от 16 июня 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу адрес... - без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 22.12.2025 года.

Председательствующий

Судьи