Решение № 2-173/2018 2-173/2018~М-120/2018 М-120/2018 от 14 июня 2018 г. по делу № 2-173/2018

Дело №2- 173/2018
РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 июня 2018 года г. Южноуральск

Южноуральский городской суд Челябинской области в составе

председательствующего судьи Черепановой О.Ю.,

при секретаре Топилиной О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО2 к Федеральному бюджетному учреждению здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области» о признании отказа в переводе незаконным, обязании заключить трудовой договор, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области» о признании отказа в переводе незаконным, обязании заключить трудовой договор, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указал, что с ДД.ММ.ГГГГ он состоял в трудовых отношениях с ответчиком, был принят на должность главного врача филиала ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области в городе Южноуральске и городе Пласт, Увельском районе». Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области» Южноуральский филиал был ликвидирован. ДД.ММ.ГГГГ он был уволен с должности главного врача филиала ФБУЗ в городе Южноуральске и городе Пласт, Увельском районе.

Ответчиком в отношении него были допущены факты дискриминации, выразившиеся в отсутствии предложения и отказе от перевода на должность главного врача филиала ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области в городе Троицке». Ему был предложен перевод на другую постоянную работу на должность врача по общей гигиене в отделе обеспечения санитарно-эпидемиологического надзора и экспертиз, с которым он был не согласен.

Главным врачом филиала ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области в городе Троицке» была назначена ФИО1, не имеющая практического опыта работы на рядовых врачебных должностях (врач по общей гигиене) и пятилетнего стажа работы на руководящих медицинских должностях. Иные кандидатуры на эту должность не предлагались и не рассматривались. Полагает, что он подвергся дискриминации со стороны работодателя по половому, национальному, возрастному принципу. У него, по сравнению с ФИО1 отсутствовали в данной ситуации равные возможности при заключении честного трудового договора, без какой-либо дискриминации. Он устно и письменно обращался к ответчику с просьбой назначить его на должность главного врача филиала ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области в городе Троицке», но его просьбу проигнорировали. Деятельность организации в данной местности не прекращена. Ответчик преследовал целью принудительно изменить его трудовую функцию, а в случае несогласия уволить его.

Просил суд признать отказ ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области» в переводе его на работу на должность главного врача филиала ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области в городе Троицке» необоснованным и незаконным, обязать ответчика заключить с ним трудовой договор на занятие должности главного врача ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области в городе Троицке», взыскать с ДД.ММ.ГГГГ средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда 1 000 000 рублей.

Истец ФИО2 в судебном заседании поддержал требования и доводы иска по указанным в нем основаниям. Пояснил, что деятельность филиала на территории г. Южноуральска фактически не прекращена. Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «Об оптимизации структуры сети» вынесен ответчиком в нарушение Устава, так как отсутствует предварительное согласие Руководителя Федеральной службы на принятие решения о создании филиалов и их ликвидации. Не прекратив деятельности самой организации в этой местности, ответчик по сути допустил сокращение штата работников. Изменяя штатное расписание несколько раз в месяц, ответчик полностью исключил возможность его трудоустройства во вновь созданном филиале. О предстоящих изменениях условий трудового договора работодатель должен был уведомить его в письменной форме не позднее чем за два месяца в соответствии с ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ. Ответчик устанавливает различия по отношению к истцу, отдает предпочтение, назначает на должность главного врача вновь созданного филиала в г. Троицке ФИО1 – бывшего главного врача аналогично ликвидированного ДД.ММ.ГГГГ филиала в г.Троицке, Троицком, Октябрьском, Чесменском районах. Ответчик перепутал понятия о ликвидации, реорганизации, сокращении штатов сотрудников, переводе на другую работу, переводе к другому работодателю, перемещении и трудоустройстве, подведя это всё под термин «оптимизация», чем нарушил его конституционное право на труд, при этом допустил необоснованное различие к нему, отдав предпочтение «своему человеку».

Доводы истца в судебном заседании поддержали его представители ФИО2, ФИО3

Представитель ответчика ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области» ФИО4 в судебном заседании иск не признала, пояснила, что по решению учредителя в ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области» была произведена ликвидация шести филиалов в Челябинской области, по итогам которой было создано три филиала. Данное решение принято для оптимизации структуры на основании экономического обоснования для эффективного распределения субсидий на выполнение государственного задания и эффективного расходования бюджетных средств. Сведения о ликвидации филиалов внесены в Единый государственный реестр юридических лиц. В результате ликвидации филиала прекратил действие трудовой договор, заключенный с истцом. Правилами ликвидации организации не предусмотрена обязанность работодателя по предложению работнику вакантных должностей. Право решать, кому из работников предложить занять вакантную должность принадлежит работодателю. Использование работодателем своего права подбора и заключение трудового договора с конкретным лицом не является дискриминацией других соискателей вакансий и не связан с причинами, которые могли быть расценены как дискриминационные. Полагала, что истцом пропущен срок на обращение с иском в суд, поскольку фактически им заявлено требование о восстановлении на работе. Просила в удовлетворении иска отказать.

Доводы представителя ФИО4 в судебном заседании поддержала представитель ФИО5

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно ч. 1 ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

По смыслу ч. ч. 2, 3, 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Из разъяснений, содержащихся в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 года).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В соответствии со ст.ст. 12, 56 Гражданского процессуального кодекса РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений.

Как установлено судом и подтверждено материалами дела, приказом главного врача ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области» от ДД.ММ.ГГГГ №-к ФИО2 был назначен на должность главного врача филиала ФГБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области» в городе Южноуральске и городе Пласт, Увельском районе», ДД.ММ.ГГГГ между ФГУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области и ФИО2 заключен трудовой договор №-Ф на неопределенный срок (т. 1 л.д. 19-21).

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был уволен с ДД.ММ.ГГГГ по п.1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации. Основанием к принятию приказа послужил приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «Об оптимизации сети и структуры ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области», уведомление о ликвидации филиала и предложение о переводе к другому работодателю. С приказом ФИО2 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 25).

Решением Южноуральского городского суда Челябинской области от ДД.ММ.ГГГГ, вступившим в законную силу ДД.ММ.ГГГГ, в удовлетворении исковых требований ФИО2 к ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано в полном объеме (т.2 л.д.187-190, 177-186).

При этом, судом установлено, что увольнение истца произведено ответчиком с соблюдением закона, порядок увольнения не нарушен, в связи с чем суд отказал истцу в восстановлении на работе и взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 04 июня 2018 года решение Южноуральского городского суда оставлено без изменения.

В соответствии с ч. 2 ст. 61 Гражданского процессуального кодекса РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

Из содержания искового заявления следует, что основанием для обращения ФИО2 с настоящим иском в суд послужил необоснованный и незаконный, по его мнению, отказ ответчика в переводе его на работу на должность главного врача вновь созданного филиала ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области в городе Троицке», что противоречит статье 64 Трудового кодекса РФ.

Из пояснений истца следует, что, предлагая перевод на должность врача по общей гигиене, ответчик не учел его деловые качества, квалификацию и огромный опыт работы на руководящей должности. Предпочтение было отдано другому лицу по половому, национальному, возрастному принципу.

Материалами дела подтверждено, что уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был предупрежден работодателем об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ в связи с ликвидацией Филиала ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области в городе Южноуральске и городе Пласт, Увельском районе», ему предложена работа в должности врача по общей гигиене в отделе обеспечения санэпиднадзора и экспертиз во вновь создаваемом с ДД.ММ.ГГГГ филиале ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области в городе Троицке». В уведомлении разъяснено, что в случае отказа от предлагаемой должности трудовой договор будет расторгнут на основании п.1 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (т. 1 л.д. 22-23).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 обратился к главному врачу ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области» с просьбой не изменять его трудовую функцию, перевести и назначит его на должность главного врача во вновь создаваемом с ДД.ММ.ГГГГ филиале ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области в городе Троицке» (т.1 л.д.224).

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком ФИО2 был дан ответ о том, что предлагаемая ему должность врача по общей гигиене в отделе обеспечения санэпиднадзора и экспертиз является соответствующей его квалификации и не изменяет его трудовую функцию, иных вакантных должностей соответствующих его квалификации, во вновь создаваемом филиале в данной местности нет. (т.1 л.д. 223).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 вновь предложена постоянная работа в должности врача по общей гигиене в отделе обеспечения санэпиднадзора и экспертиз в ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области в городе Троицке» с ДД.ММ.ГГГГ. С данным предложением ФИО2 не согласился. (т. 1 л.д. 24).

Доводы истца о его преимущественном праве на оставлении на работе в должности руководителя вновь созданного филиала Центра в г. Троицке были проверены судом при рассмотрении дела о восстановлении на работе.

Филиал, в котором работал ФИО2 в должности главного врача, был ликвидирован, а вновь созданный филиал ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области в городе Троицке» не является правопреемником ликвидированного, в связи с чем трудовой договор, заключенный с истцом, не может сохранять свою силу. Кроме того, при ликвидации организации законом на работодателя не возложена обязанность по трудоустройству работников.

При таких обстоятельствах, оснований полагать, что ответчик отказал истцу в переводе на работу на должность главного врача филиала ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области в городе Троицке» незаконно, не имеется.

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не ограничивает право работодателя, предусмотренное статьей 22 Трудового кодекса РФ, самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения, в том числе и по подбору персонала, тогда как из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а сам трудовой договор является добровольным соглашением сторон.

Доказательств, свидетельствующих о дискриминационном характере в действиях ответчика, истцом в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ суду не предоставлено.

Таким образом, обстоятельств необоснованного отказа в переводе истца на работу на должность главного врача филиала ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области в городе Троицке», перечень которых предусмотрен статьей 64 Трудового кодекса РФ, и обязанности работодателя заключить с истцом трудовой договор материалами дела не установлено.

Доводы истца о том, что работодатель принял на спорную должность другого работника, менее опытного чем он, суд во внимание не принимает, поскольку данные доводы не имеют правового значения при рассмотрении настоящего спора. Прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу.

При таких обстоятельствах, суд отказывает в удовлетворении исковых требований ФИО2 о признании отказа в переводе незаконным и обязании заключить трудовой договор.

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку истцу отказано в удовлетворении требований о признании отказа в переводе незаконным, обязании заключить трудовой договор, нарушений его трудовых прав работодателем судом не установлено, получение предусмотренных при Трудовым кодексом РФ выплат в связи с увольнением истец не отрицал, требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

Заявление представителя ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд не основанным на законе, поскольку в соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

О нарушении своего права истец узнал в день увольнения – ДД.ММ.ГГГГ. С исковым заявлением обратился в суд ДД.ММ.ГГГГ, то есть в пределах предусмотренного законом трехмесячного срока, при этом требований о восстановлении на работу в данному деле истцом не заявлено. Однако, данное обстоятельство правового значения не имеет в связи с отказом истцу в удовлетворении иска.

Руководствуясь ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

ФИО2 в удовлетворении иска к Федеральному бюджетному учреждению здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Челябинской области» о признании отказа в переводе незаконным, обязании заключить трудовой договор, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд через Южноуральский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий О.Ю.Черепанова