Решение № 2-3456/2024 2-3456/2024~М-2617/2024 М-2617/2024 от 1 августа 2024 г. по делу № 2-3456/2024

ДЕЛО №2-3456/24

УИД 61RS0008-01-2024-003858-90


РЕшение

именем Российской Федерации

02 августа 2024 года

Советский районный суд г. Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Батальщикова О.В.,

при секретаре Чекиной А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Сталь-инвест» о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда и простоя

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Сталь-инвест» о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда и простоя.

В обоснование заявленных требований истец ФИО1 указал, что 03.05.2024 годаобратился к ответчику ООО «Сталь-инвест» с заявлением о приеме на работу на должность «руководитель отдела продаж».

06.05.2024г. ответчик фактически отказал истцу в заключении трудового договора, направив ему письмо без обоснования отказа.

Указанные обстоятельства явились для истца основанием для обращения в суд с соответствующими исковыми требованиями.

Дело в отношении истца рассмотрено судом в его отсутствие в порядке ст. 167 ГПК РФ о дате, времени и месте судебного заседания уведомлен надлежащим образом. Ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие..

Представитель ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признала в полном объеме, в иске просила отказать. Представила письменные возражения, которые приобщены судом к материалам дела. Суду пояснила, что истец не обращался в ООО «Сталь-инвест» с заявлением о заключении трудового договора, 03.05.2024г. он направил отклик (резюме) на вакансию «руководитель отдела продаж» в ООО «Сталь-инвест», размещенную на платформе онлайн-рекрутинга Hh.ru.

Выслушав представителя ответчика, изучив материалы дела, суд считает заявленные требования подлежащими отклонению в полном объеме, при этом суд исходит из следующих обстоятельств.

Судом установлено, что 03.05.2024г. истец направил отклик (резюме) на вакансию «руководитель отдела продаж» в ООО «Сталь-инвест», размещенную на платформе онлайн-рекрутинга Hh.ru.

06.05.2024г. ответчиком был направлен ответ об отсутствии возможности приглашения на дальнейшее интервью по вакансии ( собеседование).

06.05.2024г. истец направил ответчику требование обоснования причин отказа в трудоустройстве в письменной форме.

14.05.2024г. ответчиком был направлен ответ по указанному истцу адресу, которое истец не получил за истечением срока хранения.

Посчитав свои права нарушенными, истец ФИО1 обратился в суд.

Разрешая настоящий спор, руководствуясь положениями пунктов 2, 9, 13 Рекомендации Международной организации труда от 15 июня 2006 года № 198, ст.ст. 3, 15, 20, 56, 64, 67 ТК РФ, разъяснениями содержащимися в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», проанализировав и оценив представленные доказательства по правилам статей 67, 71 ГПК РФ в их совокупности, суд приходит к выводу, что оснований для удовлетворения исковых требований не имеется, поскольку проведение собеседования с потенциальным работником является правом, а не обязанностью работодателя, и не порождает у работодателя обязанности в принятии претендента на работу, если это не противоречит статье 64 Трудового кодекса РФ.

Согласно ч. 1 ст. 34 Конституции РФ каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с ТК РФ.

Статья 3 ТК РФ предусматривает, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

Согласно ч. 1 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

В соответствии с ч. 2 ст. 64 ТК РФ не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенным в п. 10 постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Учитывая приведенные выше требования закона и разъяснения Верховного Суда Российской Федерации по их применению, установленные судом обстоятельства, принимая во внимание, что доказательств дискриминации со стороны ответчика, который вправе самостоятельно принимать кадровые решения о заключении трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом работодателя, а не его обязанностью, не имеется, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных исковых требований, поскольку не установлено нарушений трудовых прав истца.

Обстоятельств отказа от заключения систцомтрудового договора по основаниям, не связанным с деловыми качествами истца, в ходе рассмотрения дела судом не установлено.

Изложенныеистцом доводы о том, что работодателем ему необоснованно отказано в приеме на работу, судом отклоняются, поскольку сам по себе факт направления отклика (резюме) на вакансию «руководитель отдела продаж» в ООО «Сталь-инвест», размещенную на платформе онлайн-рекрутинга Hh.ru, не свидетельствует об обращении его с заявлением о принятии на работу в порядке, установленном главой 11 Трудового кодекса РФ, и намерении ответчика заключить с ним трудовой договор, при этом истцом не представлено заявления о приеме на работу, направленное в адрес ООО «Сталь-Инвест».

Поскольку нарушений трудовых прав истца по требованиям о признании незаконным отказа в приеме на работу не установлено, то требования о возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда и компенсации за вынужденный простой с момента нарушенного права также не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Сталь-инвест» о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда и простоя – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Советский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения суда в окончательной форме.

С у д ь я

Решение суда изготовлено в окончательной форме 09.08.2024 г.