Решение № 2-3496/2025 2-3496/2025~М-2069/2025 М-2069/2025 от 2 октября 2025 г. по делу № 2-3496/2025

2-3496-25

21RS0025-01-2025-003730-07


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г.Чебоксары 2 октября 2025г.

Московский районный суд г.Чебоксары ЧР в составе председательствующего судьи Мамуткиной О.Ф., с участием старшего помощника прокурора Московского района г.Чебоксары Антоновой Н., при секретаре Мулеевой Т.Г., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО11 к АО «РТ-Охрана» о признания приказов о дисциплинарном взыскании и увольнении незаконными, восстановлении в прежней должности, взыскании заработной платы, компенсаций

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «РТ-Охрана» о признании приказов о дисциплинарном взыскании и об увольнении незаконными, восстановлении в прежней должности, взыскании заработной платы и компенсаций по тем мотивам, что он был принят на работу заместителем начальника караула и по совместительству охранником. ДАТАг. он был уволен с обеих должностей по ст. 77 и 81 ТК РФ. Однако он не имел намерения уволиться, заявлений об увольнении не писал, привлечен был к дисциплинарной ответственности из-за предвзятого отношения со стороны ответчика. Считает что он был незаконно привлечен к дисциплинарной ответственности. Просит признать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности от ДАТАг. незаконным, приказы об увольнении от ДАТАг. незаконными, восстановить его в прежней должности заместителя начальника караула и охранника, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с ДАТАг, компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб.

В судебном заседании ФИО1, представитель истца ФИО2, действующий на основании доверенности, иск поддержали и показали, что заявление об увольнении ФИО1 не подавал. Указание начальника караула о замене охранника на посту было не законным, так как эта иная должность. Была нарушена процедура увольнения.

Представители ответчика, АО «РТ-Охрана» ФИО3, ФИО4, действующие на основании доверенности, иск не признали и показали, что заявление ФИО1 об увольнении не было. ФИО1 было дано поручение заступить на пост охраны, но он не исполнил поручение руководства. До указанного проступка работник неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности не пропущен.

Суд, выслушав объяснение сторон, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего, что иск подлежит частичному удовлетворению, ознакомившись с материалами гражданского дела, приходит к следующему.

ДАТАг. между ЗАО «РТ-Охрана» и ФИО1 был заключен трудовой договор АДРЕС, по условиям которого ФИО1 был принят на работу на должность заместителя начальника караула. Пунктом 2.2, 3.1 трудового договора стороны установили, что трудовой договор является срочным на период оказания услуг по охране объектов ОАО «ЧПО им.В.И.Чапаева» ЗАО «РТ-Охрана» на основании заключенного договора от ДАТАг. АДРЕС.

Дополнительными соглашениями от ДАТА были изменены условия трудового договора АДРЕС в части оплаты труда

ДАТАг. между АО «РТ-Охрана» и ФИО1 был заключен трудовой договор АДРЕС, по условиям которого ФИО1 был принят в отряд по охране «ЧПО им.В.И.Чапаева» на должность охранник, обеспечивающий пропускной режим и охрану внутренних постов на охраняемом объекте на 0,15 ставки по совместительству (внутреннему).

Дополнительными соглашениями от ДАТА. были изменены условия трудового договора АДРЕС в части оплаты труда.

ДАТАг. (дата была изменена приказом АДРЕС приказом АДРЕС/лсв АО «РТ-охрана» за неисполнение п.3.1.1 и п.3.1.29 Должностной инструкции заместителя начальника караула отряда по охране «ЧПО им.В.И.Чапаева» Нижегородского филиала АО «РТ-Охрана», указания начальника отряда ведомственной охраны ФИО5 в соответствии с п.3.6 Инструкции об организации охраны объектов ведомственной охраной Государственной корпорацией по содействию, разработке, производству, экспорту высокотехнологичной промышленной продукции «Ростех», было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения к заместителю начальника караула ФИО1

ДАТАг. приказом АО «РТ-Охрана» АДРЕС ФИО1, охранник, обеспечивающий пропускной и внутриобъектовый режимы на внутренних постах объекта» был уволен по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ, по инициативе работника.

ДАТАг. приказом АО «РТ-Охрана» АДРЕС ФИО1, заместитель начальника караула отряда по охране «ЧПО им. В..Чапаева» был уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Истцом заявлено требование о признании приказов о его увольнении незаконными.

Суд, анализируя основания и порядок принятия приказов об увольнении ФИО1 с должности как охранника, так и заместителя начальника караула, приходит к выводу, что указанные приказы были приняты с нарушением установленной законом процедуры и в отсутствии обоснованного основания.

По первому увольнению- по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ, по инициативе работника, судом установлено следующее.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника в порядке ст. 80 ТК РФ.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (часть 1). По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2).

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. (подп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом.

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Представителем ответчика АО «РТ-Охрана» не представлено суду заявление ФИО1 об увольнении по собственному желанию. В связи с чем, суд приходит к выводу, что волеизъявление работника на увольнение отсутствовало. Данный вывод суда подтвержден не только записью в приказе АДРЕС от ДАТА. об увольнении работника по собственному желанию, где в графе «основание прекращения (расторжения) договора» вместо заявления ФИО1 указано- акт об отказе переоформления работы по внутреннему совместительству на работу по основному месту от ДАТА, но и признано представителями ответчика в судебном заседании.

Учитывая изложенные обстоятельства в совокупности, суд приходит к выводу, что требования истца о признании незаконным увольнения и восстановлении на прежней должности охранника обоснованы и подлежат удовлетворению. Решение суда в этой части по правилам ст. 211 ГПК РФ, подлежит немедленному исполнению.

По-второму увольнению- по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, судом установлено следующее.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с положениями ч.5 ст.193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В силу пункта 5 п.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно положениям ст.193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Проанализировав содержание указанных правовых норм, суд приходит к выводу о том, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе в форме увольнения, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда РФ, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Как следует из ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Анализируя представленные сторонами доказательства, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Действительно, судом установлено, что ответчик АО «РТ-Охрана» осуществляет ведомственную охрану Государственной корпорации «Ростех». При осуществлении своей деятельности руководствуется Федеральным законом от 14.04.1999 № 77-ФЗ «О ведомственной охране» и Федеральным законом от 23.11.2007 № 270-ФЗ «О Государственной корпорации по содействию разработке, производству и экспорту высокотехнологичной промышленной продукции «Ростех».

Согласно положениям п.3.6 Инструкции об организации охраны объектов ведомственной охраной Государственной Корпорации, утвержденной приказом от 12.01.2022 №4 подмена работников подразделения ведомственной охраны может производиться работниками из резерва, с постов, где эта задача предусмотрена, руководством караулов (нарядов) или работниками административно-управленческого аппарата подразделения ведомственной охраны, соответствующими требованиям ст. 6 Федерального закона от 14.04.1999 №77- ФЗ «О ведомственной охране». По смыслу указанной нормы Инструкции начальник отряда вправе сам определять, кем и в какое время организуется закрытие постов охраны.

Как уже указано судом выше, ФИО1 занимал должность <данные изъяты> «ЧПО им. В.И. Чапаева». В соответствии с положениями п 3.1.1 Должностной инструкции <данные изъяты> «ЧПО им. В.И. Чапаева» Нижегородского филиала АО «РТ- Охрана», утвержденной директором Нижегородского филиала АО «РТ-Охрана» ДАТА, регистрационный АДРЕС заместитель начальника караула, в зависимости от обстановки, по решению начальника караула, может быть привлечён к несению службы на всех постах охраны, в качестве постового или в составе других нарядов охраны. Кроме того, согласно п.3.1.29 Должностной инструкции <данные изъяты> обязан исполнять правомерные приказы и распоряжения прямых и непосредственных начальников по работе, то есть, исполнять приказы начальника отряда, который для <данные изъяты> является прямым начальником.

ДАТА. начальник отряда ФИО., в связи с нехваткой работников отряда, на основании п. 2.1, п. 5.1 Должностной инструкции начальника отряда, п.3.6 Инструкции, дал указание заместителю начальника караула отряда ФИО1 о выставлении с целью подмены им работников отряда на постах охраны АДРЕС «Проходная РТ, КПП АДРЕС» Караула АДРЕС в период с 10.00 час. до 12.00 час. Указание было записано в постовую ведомость за ДАТАг. Однако ФИО1 не исполнил указание ФИО.

Свидетель ФИО в суде показал, что он работает <данные изъяты> Нижегородского филиала АО «РТ-Охрана», ДАТАг. он дал распоряжение ФИО1 закрыть второй пост второго караула до прихода другого охранника. По постовой ведомости выяснилось, что его указание выполнено не было.

В письменной объяснительной ФИО1 от ДАТА. было указано, что ДАТАг. начальник отряда ФИО попросил его с 10.00 закрыть пост АДРЕС во втором карауле. Он спросил у ФИО почему ему не заплатили за работу на постах в ДАТА и ДАТА.. ФИО ему ничего не ответил. Иных уважительных причин не исполнения указания начальника отряда работником в объяснительной указано не было.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что сам факт совершения ФИО1 дисциплинарного проступка нашел свое подтверждение.

Вместе с тем, в приказе работодателя от ДАТА о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) не приведен конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении ФИО1 такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы, не указаны обстоятельства совершения вменяемого ему проступка и период времени, в течение которого истцом было допущено неоднократное нарушение без уважительных причин трудовых обязанностей, что давало бы ответчику основания для увольнения ФИО1 по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. В приказе об увольнении ФИО1 имеется ссылка только на один приказ от ДАТА, послуживший основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Таким образом, в приказе ДАТА N 90 отсутствует ссылка на приказ от ДАТА и приказ от ДАТАг. АДРЕС/лс, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 5 части первой ст.81 ТК РФ.

Кроме того, в приказе от ДАТА о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения также отсутствует ссылка на основание (неоднократное нарушение без уважительных причин трудовых обязанностей - пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, а в приказе от ДАТА в качестве основания указан лишь один приказ от ДАТА, что наличие признака неоднократности в действиях истца не подтверждает.

Как разъяснено в письме Федеральной службы по труду и занятости от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1, о применении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ (распоряжение), однако если взысканием является увольнение по соответствующим основаниям, приказ составляется по унифицированной форме Т-8, в которой в графе "Основание" указываются докладные записки, акты и объяснительные работника, и издания дополнительно приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Однако если при увольнении составлены два приказа: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора по унифицированной форме N Т-8, то издание двух приказов также не является нарушением трудового законодательства.

Вместе с этим, применительно к данному делу, оба приказа: от ДАТАг. о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и от ДАТА о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 являются решениями работодателя о прекращении трудовых отношений с работником, то есть приказами об увольнении, между тем данные приказы изданы разными датами, что не позволяет установить дату фактического расторжения с истцом трудового договора АДРЕС от ДАТА и основания его расторжения.

Учитывая изложенные обстоятельства в совокупности, суд приходит к выводу, что требования истца о признании незаконным увольнения и восстановлении на прежней должности заместителя начальника караула обоснованы и подлежат удовлетворению. Решение суда в этой части по правилам ст. 211 ГПК РФ, подлежит немедленному исполнению.

Доводы представителей ответчика о том, что ст. 192 Трудового кодекса РФ не содержит требований к содержанию приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, закон не запрещает издание 2 приказов об увольнении работника, не могут быть расценены судом как основание для отказа в удовлетворении иска.

Из объяснения представителей ответчика в судебном заседании следует, что ФИО1 был уволен по второму приказу (ДАТА.). В этом случае согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ в от 17.03.2004 N 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Из указанного следует, что приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности (в том числе и в виде увольнения), должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником.

Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка.

Приказ об увольнении АДРЕС от ДАТАг. не соответствует требованиям трудового законодательства, поскольку в приказе не указано время, место, дата совершения дисциплинарного проступка, его описание и обстоятельства, не указано в чем выразилась вина истца, а также какие служебные обязанности были выполнены ненадлежащим образом и в чем заключается неоднократность неисполнения работником своих трудовых обязанностей. Сама по себе ссылка на иной приказ, по которому истец фактически не был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, не может заменить указанные требования закона.

Истцом также заявлено требование о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Это положение закона согласуется с ч.2 ст. 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку истец был незаконно уволен, суд приходит к выводу о том, что требования ФИО1 о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула заявлено обоснованно.

Расчет заработной платы должен осуществляться в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ, а также Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса РФ. Поскольку Трудовой кодекс РФ (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера.

В силу ст. 139 Трудового кодекса РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно п. 9 Постановления Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

- для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

- для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Ответчиком была представлена справка о среднемесячной заработной плате истца на момент его увольнения. Среднедневной заработок, рассчитанный в соответствии с п.9 Постановления Правительства РФ №540 от 24 апреля 2025г. «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», составляет: по должности заместителя начальника караула- 2 152,09 руб., по должности охранника- 1 034,54 руб.

При таких обстоятельствах, за период с ДАТАг. (первый рабочий день вынужденного прогула) по ДАТАг., с ответчика подлежит взысканию заработная плата в общем размере 254 930,4 руб. (172 167,2 руб. + 82 763,2 руб. ), из расчета:

- заработная плата за время вынужденного прогула по должности заместителя начальника караула – 2 152,09 руб. х 80 дней = 172 167,2 руб.

- заработная плата за время вынужденного прогула по должности охранника – 1 034,54 руб. х 80 дней = 82 763,2 руб.

Учитывая изложенные обстоятельства в совокупности, суд с ответчика в пользу ФИО1 взыскивает заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДАТАг. по ДАТАг. в общем размере 221 789,45 руб. (254 930,4 руб., НДФЛ – 33 140,95 руб.)

ФИО1 также заявлено требование о компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 1101 ГК РФ компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего

Согласно требований ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику, возмещается работнику, в случае если он причинен неправомерными действиями или бездействием работодателя.

В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С учетом требований разумности и справедливости, личности истца, степени нравственных страданий истца по поводу незаконного увольнения, длительности нарушений его трудовых прав, значимости для него работы, суд посчитал разумным и справедливым взыскать с ответчика в пользу истца в счет возмещения причиненного морального вреда денежные средства в размере 30 000 руб.

В соответствии со ст. 88 ГПК РФ с ответчика в местный бюджет подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден при подаче иска.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.195-198 ГПК РФ суд,

Р Е Ш И Л:

Признать приказ АДРЕС от ДАТАг. АО «РТ-Охрана» в лице Нижегородского филиала о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения ФИО1 ФИО11 незаконным.

Признать приказ АДРЕС от ДАТАг. АО «РТ-Охрана» в лице Нижегородского филиала о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 ФИО11, охранником обеспечивающим пропускной и внутриобъектовый режим на внутренних постах объекта по п.3 ч.1 ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации (по инициативе работника) незаконным.

Признать приказ АДРЕС от ДАТАг. АО «РТ-Охрана» в лице Нижегородского филиала о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 ФИО11, заместителем начальника караула по п.5 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей) незаконным.

Восстановить ФИО1 ФИО11 в должности охранника обеспечивающего пропускной и внутриобъектовый режим на внутренних постах по совместительству (внутреннему) в Нижегородский филиал АО «РТ-Охрана» с ДАТАг.

Восстановить ФИО1 ФИО11 в должности заместителя начальника караула в Нижегородский филиал АО «РТ-Охрана» с ДАТАг.

Взыскать с АО «РТ-Охрана» в пользу ФИО1 ФИО11 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДАТАг. по ДАТАг. в общем размере 221 789,45 руб., компенсацию морального вреда – 30 000 руб.

Решение суда в части восстановления ФИО1 ФИО11 в должности охранника обеспечивающего пропускной и внутриобъектовый режим на внутренних постах по совместительству (внутреннему) и заместителя начальника караула Нижегородского филиала АО «РТ-Охрана» обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с АО «РТ-Охрана» госпошлину в доход местного бюджета в размере 25 653,68 руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме в Верховный Суд ЧР.

Председательствующий:

Решение принято в окончательной форме ДАТАг.