Решение № 2-4290/2025 от 15 сентября 2025 г. по делу № 2-5946/2024~М-4640/2024

УИД 16RS 0043-01-2024-007170-94

дело № 2-4290/2025


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

02 сентября 2025 года город Нижнекамск РТ

Нижнекамский городской суд Республики Татарстан РФ в составе: председательствующего судьи А.Р. Адгамовой, при секретаре В.В. Хайруллиной, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Транспортная компания «Поволжье» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по работной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «ТК» «Поволжье» о защите трудовых прав, указав в обосновании, что с 01 февраля 2024 года он был допущен к работе водителем грузовой машины (самосвала) Шахман 300, государственный регистрационный знак <***> Трудовой договор, датированный 01 февраля 2024 года, был представлен истцу через несколько недель после начала работы. Выплата заработной платы производилась ответчиком ежемесячно путем перечисления на банковский счет истца. Всего, за период с февраля по апрель 2024 года ответчик перечислил истцу заработную плату в размере 240 000 рублей, в том числе: за февраль 2024 года -114500 рублей, за март 2024 года – 78750 рублей, за апрель 2024 года – 46750 рублей. 27 мая 2024 года истец посредством ватсапп направил в бухгалтерию ответчика заявление на увольнение. С учетом устного требования о двухнедельной отработке истец фактически работал до 07 июня 2024 года. За май 2024 года ответчиком было выплачено 24 621 рубль. За фактически отработанные дни в июне 20214 года оплата ответчиком произведена не была. Заработная плата за май должна была составить 82658,70 рублей, за июнь - 48 505,19 рублей, всего 106 542,89 рублей (с учетом НДФЛ), которую истец просит взыскать с ответчика. Кроме того, сумма компенсации за неиспользованный отпуск составляет 25686,16 рублей. В соответствии со ст. 142 ТК РФ истец просит взыскать с ответчика компенсацию за нарушение срока расчета при увольнении за период с 08 июня 2024 года по 27 августа 2024 года в сумме 11953,51 рублей, начиная с 28 августа 2024 года и до полного исполнения обязательства. Также просит взыскать компенсацию морального вреда, причиненного длительным нарушением его трудовых прав, в сумме 30000 рублей, судебные расходы на оплату услугу представителя в сумме 20000 рублей.

Определением суда от 30 июня 2025 года заочное решение от 01 ноября 2024 года отменено на основании возражений ответчика.

В последующем представитель истца уточнила требования, просит установить факт трудовых отношений сторон с 01 февраля 2024 года по 07 июня 2024 года, взыскать задолженность по заработной плате в сумме 104579,74 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 25686,16 рублей, компенсации за задержку заработной платы за период с 08 июня 2024 года по 02 сентября 2025 года в размере 77671,02 рублей, далее по день фактической выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда, причиненного длительным нарушением его трудовых прав, в сумме 30000 рублей, судебные расходы на оплату услугу представителя в сумме 20000 рублей, почтовые расходы в размере 1236,76 рублей.

В судебном заседании представитель истца требования поддержала, дополнительно пояснив, что 05 мая 2025 года ответчик перечисли истцу 1953,15 рублей.

Ответчик в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного разбирательства извещен надлежащим образом, сведений об уважительности причин неявки, ходатайств об отложении судебного заседания либо о рассмотрении дела в его отсутствие. Суд с согласия представителя истца, полагает возможным рассмотреть спор в отсутствие ответчика в порядке на основании ст. 243 ГПК РФ.

Заслушав представителя истца участвующих в деле лиц, исследовав письменные доказательства, суд приходит к следующему.

В письменном пояснении ответчик указал, что задолженности по заработной перед истцом предприятие не имеет, расчет при увольнении произведен за 16 фактически отработанных рабочих дней мая, полный расчет, включая компенсацию за неиспользованный отпуск выдан ...

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ... принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ... N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... N 15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям (пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... N 15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой, апелляционной и кассационной инстанций применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судебными инстанциями не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

Согласно части 1 статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей положения статьи 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 ГПК РФ).

В пункте 18 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ... N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" приведено разъяснение, являющееся актуальным для всех субъектов трудовых отношений, о том, что при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как-то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

Судом установлено, что 01 февраля 2024 года между ООО «ТК «Поволжье» и истцом ФИО2 был заключен трудовой договор б/н, согласно которому истец был принят ответчиком на работу водителем с 01 февраля 2024 года.

Трудовой договор заключен на неопределенный срок.

В соответствии с разделом 4 трудового договора, работнику был установлен оклад в размере 25000 рублей (л.д.л.д.7-10).

Из представленной истцом выписки с банковского счета, ответчик выплатил истцу заработную плату: 22 февраля 2024 года – 10875 рублей, 11 марта 2024 года – 10875 рублей, 18 марта 2024 года – 92750 рублей, 25 марта 2024 года – 10875 рублей, 09 апреля 2024 года – 10875 рублей, 17 апреля 2024 года – 57 000 рублей, 25 апреля 2024 ода – 10875 рублей, 08 мая 2024 года – 10 875 рублей, 20 мая 2024 года – 25000 рублей, 24 мая 2024 года – 10875 рублей, 06 июня 2024 года – 13746 рублей (л.<...>).

27 мая 2024 года истец обратился к ответчику с заявлением об увольнении (л.д.13).

Истцом в судебном заседание представлена копия приказа о его увольнении с 24 мая 2024 года, однако, данный приказ руководителем общества не подписан (л.д.14).

Из содержания представленных истцом скрин-шотов переписки с ответчиком следует, что увольнение произведено после истечения двухнедельного срока предупреждения работника об увольнении.

Приказом от 27 мая 2024 года, копия которого представлена ответчиком, истец уволен с 27 мая 2024 года по п. 3 чт. 1 ст. 77 ТК РФ.

Однако, из представленных истцом копий путевых листов видно, что ФИО2 работал у ответчика в мае 2024 – полный месяц (путевые листы за период со 02 мая 2024 года – 31 мая 2025 года), а также с 01 июня 2024 года по 07 июня включительно (л.д.л.д. 25-125).

Изучение путевых листов показало, что истец постоянно до 07 июня 2024 года работал на самосвале Шахман Х3000, осуществлял перевозку стройматериалов (щебень, обогащенный песок); количество рейсов варьировалось от 1-4 рейсов до 12-14 за смену.

Таким образом, доводы ответчика о прекращении трудовых отношений с истцом 27 мая 2024 года противоречат фактическим обстоятельствам дела, установленным судом.

Совокупность исследованных доказательств дает суду основания для вывода о наличии трудовых отношений между истцом и ответчиком в период с 01 февраля 2024 года по 07 июня 2024 года.

В части требований о взыскании задолженности по заработной плате суд приходит к следующему.

Из содержания ст. 129 Трудового кодекса РФ следует, что заработной платой является вознаграждение за труд, то есть за исполнение работником возложенных на него трудовым договором обязанностей.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан своевременно и в полном объеме выплачивать причитающуюся работникам заработную плату.

Как разъяснено в п. 23 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от ... N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" при рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения - исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации, статья 133.1 ТК РФ, пункт 4 статьи 1086 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Из представленных истцом доказательств (справки о движении денежных средств по банковскому счету) следует, что за февраль истцу было выплачено 114500 рублей, за март – 78750 рублей, за апрель 46750 рублей; за май 2024 года - 26584,15 рублей, включая выплаченные ... 1963,15 рублей.

Согласно пояснениям представителя истца, часть заработной платы перечислялась со счета предприятия, а часть - путем перевода от физического лица ФИО3

Как видно из расчетных листов, предоставленных суду работодателем, заработная плата истца за февраль 2024 года составила 21750 рублей, за март 2024 года – 21750 рублей, за апрель 2024 года – 21750 рублей, за май 2024 года - 26584,15 рублей, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.

Анализируя противоречивые данные сторон о размере заработной платы истца, суд отмечает, что официальный размер, указанный в трудовом договоре, значительно ниже среднемесячной номинальной начисленной заработной платы в расчете на одного работника по ..., которая по отрасли ОКВЭД 49 (деятельность сухопутного транспорта) в 2024 году составила 73526,6 рублей.

Исходя из презумпции разумности поведения сторон, суд полагает, что в случае, если бы фактическая заработная плата истца соответствовала размеру, указанному в трудовом договоре, заключенном с ответчиком, то такой договор им заключен бы не был, поскольку данный размер оплаты труда не только значительно ниже среднеотраслевого показателя, но и реально не обеспечивает удовлетворение минимальных жизненных потребностей работающего человека.

Кроме того, за март – апрель 2024 года, официально выплаченная ответчиком истцу заработная плата была ниже размера минимальной оплаты труда по ..., составлявшая 22022 рублей.

При таких обстоятельствах суд при определении размера задолженности по заработной платы полагает правильным исходить из размера среднемесячной номинальной начисленной заработной платы в расчете на одного работника по ..., которая по отрасли ОКВЭД 49 (деятельность сухопутного транспорта) в 2024 году, составившей 73526,6 рублей.

Истец просит взыскать задолженность за май и июнь 2024 года.

С учетом выплаченной ответчиком за май 2024 года заработной платы в размере 24621 рубль, задолженность за 2024 года по заработной плате составит 46942,35 рублей (73526,6- 26584,15 рублей).

Задолженность по заработной плате за фактически отработанный период по ... включительно составит 17566,08 рублей, исходя из следующего расчета: 73526,6 рублей / 29,3 дней * 7 фактически отработанных дней.

Кроме того, суд находит обоснованными требование истца о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск

В соответствии со ст. 142 Трудового Кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Так, согласно ст. 127 Трудового Кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Как установлено в п.п.4,9 - 11 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного постановлением Правительства РФ от ... ..., расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

9. При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

11. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.

Размер среднего дневного заработка истца составит 3310,93 рублей, исходя из нижеприведенного расчета

Расчётный период: 5 месяцев

Дата, на которую ведётся расчёт: 07.07.2024

График учёта рабочего времени: Пятидневная рабочая неделя (40 часов)

Количество рабочих дней, исключенных из расчетного периода: 0 дней

Месяц

Оклад

Премии и прочие выплаты

07.02.2024

114 500 руб.

0 руб.

07.03.2024

78 750 руб.

0 руб.

07.04.2024

46 750 руб.

0 руб.

07.05.2024

73 526,6 руб.

0 руб.

07.06.2024

17 566,8 руб.

0 руб.

(Калькулятор расчёта средней зарплаты – https://assistentus.ru/kalkulyator-srednej-zarplaty/

Размер компенсации за неиспользованный отпуск (9,33 дня (28 дней отпуска/12 месяцев *4полных отработанных месяца)) составит 30 890,98 рублей:

Отпускной стаж

4 месяцаОкругление согласно Правилам, утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169 п. 28 и п. 35 до 4 месяцев

Период работы

01.02.2024 – 07.06.2024 (4 месяца 7 дней)Как рассчитать рабочий год для ежегодного очередного отпуска?

Причина увольнения

увольнение по собственному желанию

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска

28 дней

Положенные дни отпусказа весь период работы

9,33 дня

Использованные дни отпусказа весь период работы

0 дней

Средний дневной заработок

3 310,93 ?

Дни, за которые положена компенсация

9,33 дняКак определить период, за который полагается компенсация?9,33 дн. ? 0 дн. = 9,33 дн.количество положенных дней отпуска ? количество использованных дней отпуска

Порядок расчёта

3 310,93 ? ? 9,33 дн. = 30 890,98 ?

средний дневной заработок ? количество дней отпуска, за которые положена компенсация = компенсация за неиспользованный отпуск

Общая сумма задолженности составит 95400,13 рублей: задолженность за май 2024 года 46942,35 рублей + задолженность за июнь 2024 года 17566,08 + компенсация за неиспользованный отпуск 30 890,98 рублей).

В части требований о взыскании компенсации за нарушение срока расчета с работником при его увольнении суд приходит к следующему.

В силу требований ст. 236 Трудового Кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Сумма компенсации за период с 08 июня 2024 года по 02 сентября 2025 года включительно (день вынесения решения) составит 53106,08 рублей, исходя из нижеприведенного расчета.

Сумма задержанных средств 95 400,13 ?

Период

Ставка, %

Дней

Компенсация, ?

09.07.2024 – 28.07.2024

16

20

2 035,20

29.07.2024 – 15.09.2024

18

49

5 609,53

16.09.2024 – 27.10.2024

19

42

5 075,29

28.10.2024 – 08.06.2025

21

224

29 917,48

09.06.2025 – 27.07.2025

20

49

6 232,81

28.07.2025 – 02.09.2025

18

37

4 235,77

53 106,08

В соответствии с вышеприведенными нормами права компенсацию за задержку выплаты расчета при увольнении надлежит взыскивать до дня выплаты работодателем задолженности.

При разрешении требования о компенсации морального вреда суд принимает во внимание следующее.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Нарушение ответчиком сроков выплаты заработной платы и расчета с работником при прекращении трудового договора в силу ст.ст. 140, 142 ТК РФ суд относит к неправомерным действиям работодателя, совершение которых влечет дополнительную ответственность в виде компенсации причиненного истцу морального вреда, выраженного в том, что задержка расчета по заработной платы, не устраненная на день вынесения решения суда, поставила истца в сложное материальное положение.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ... ... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При указанных обстоятельствах с учетом принципов разумности и справедливости суд определяет размер денежной компенсации морального вреда истцу в сумме 15 000 рублей.

В силу части 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Истцом заявлено требование о взыскании 20000 рублей в счет возмещения расходов по оплате услуг представителя.

Согласно Определения Конституционного Суда Российской Федерации от ... N 355-О обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя, и тем самым - на реализацию требования статьи 17 (часть 3) Конституции Российской Федерации. Суд обязан установить баланс между правами лиц, участвующих в деле. Расходы на оплату представителя включают в себя не только расходы на оплату помощи адвоката, но также и расходы на оплату услуг иных представителей. Произведенные расходы должны быть подтверждены договором или иными документами. В каждом конкретном случае суду при взыскании таких расходов надлежит определять разумные пределы, исходя из обстоятельств дела. Обязанность возмещения судебных расходов возлагается на сторону, против которой состоялось решение.

Конкретный размер гонорара, в каждом случае, определяется соглашением между представителем и его доверителем с учетом квалификации и опыта представителя, сложности работы, срочности ее выполнения и других обстоятельств, которые устанавливаются сторонами при заключении соглашения во исполнение закрепленного в статье 421 Гражданского кодекса Российской Федерации принципа свободы договора.

По смыслу изложенного, суд не вправе вмешиваться в сферу гражданско-правовых отношений между участником судебного разбирательства и его представителем, но может ограничить взыскиваемую в возмещение соответствующих расходов сумму, если сочтет ее чрезмерной с учетом конкретных обстоятельств, используя в качестве критерия разумность понесенных расходов.

Суд, учитывая объем заявленных требований, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела в суде, полагает разумным взыскать 20 000 рублей в счет возмещения расходов на оплату услуг представителя.

Также подлежат возмещению за счет ответчика расходы истца на почтовые услуги в размере 1024, 72 рублей.

В соответствии с ч.1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 393 Трудового Кодекса РФ, подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации, судебные расходы по настоящему делу в сумме 8455 рублей подлежат взысканию с ответчика в бюджет.

Согласно ст. 211 Гражданского процессуального Кодекса РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о: выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

Решение в части взыскания задолженности по заработной плате за май – июнь 2024 года в сумме 64508,43 рублей (46942,35 рублей + 17566,08) подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199,243 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

Решил:

иск удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО2, ... года рождения, (паспорт гражданина Российской Федерации ... ... выдан отделом УФМС России по ... в ... ...) и обществом с ограниченной ответственностью «Транспортная компания «Поволжье» (...) в период ... по ....

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Транспортная компания «Поволжье» (ОГРН ... в пользу ФИО1, ... года рождения, (паспорт гражданина Российской Федерации 92 17 ... выдан отделом УФМС России по ... в ... ...) задолженность по заработной плате за май-июнь 2024 года в размере 64508,43 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 30 890,98 рублей, компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы за период с ... по ... включительно в сумме 53106,08 рублей, компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы за период с ... до момента фактической выплаты заработной платы, исходя из 1/150 ключевой ставки Банка России, действующей в соответствующие периоды после вынесения решения, за каждый день на сумму задолженности в размере 95400,13 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 15000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в сумме 20000 рублей, почтовые расходы в сумме 1024,72 рублей.

Решение в части взыскания задолженности по заработной плате за май – июнь 2024 года в сумме 64508,43 рублей обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Транспортная компания «Поволжье» (ОГРН ...) в бюджет государственную пошлину в размере 8455 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Татарстан через Нижнекамский городской суд РТ в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Нижнекамского

Городского суда РТ А. Р. Адгамова

Мотивированное решение составлено ....