Апелляционное определение № 33-1777/2026 33-24476/2025 от 28 января 2026 г.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. №...

УИД: 78RS0№...-35

Судья: Завражская Е.В.


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего

Барминой Е.А.

судей

ФИО1

ФИО2

с участием прокурора

Ивановой А.А.

при помощнике

ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании <дата> гражданское дело №... по апелляционной жалобе ФИО4 на решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску ФИО4 к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению культуры «Санкт-Петербургский государственный музыкально-драматический театр «Буфф» имени И.Р.Штокбанта» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вред.

Заслушав доклад судьи Барминой Е.А., выслушав пояснения истца ФИО4, представителя истца – ФИО5, представителя ответчика – ФИО6, заключение прокурора Ивановой А.А., судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

ФИО4 обратилась в Невский районный суд Санкт-Петербурга с иском к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению культуры «Санкт-Петербургский государственный музыкально-драматический театр «Буфф» имени И.Р.Штокбанта» (далее – СПб ГБУК «Санкт-Петербургский государственный музыкально-драматический театр «Буфф» имени И.Р. Штокбанта») и после уточнения исковых требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просила признать незаконным приказ от <дата> №... л/с об увольнении истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановить истца в должности артиста-вокалиста (солиста) с <дата>, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за период вынужденного прогула за период с <дата> в размере 127 283 руб. 52 коп., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

В обоснование заявленных требований ФИО4 указала, что <дата> приказом директора СПб ГБУК «Санкт-Петербургский государственный музыкально-драматический театр «Буфф» имени И.Р. Штокбанта» №... л/с она была уволена с должности артиста-вокалиста (солиста) за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием для увольнения послужила служебная записка начальника отдела кадров от <дата>, приказ от <дата> №...-ок «О наложении дисциплинарного взыскания» и ее объяснения. Как указывает истец, <дата> с нее затребованы объяснения по факту систематического нарушения режима работы <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата> и <дата>, и ею <дата> представлена объяснительная записка, в которой она сообщила об отсутствии нарушений трудовой дисциплины (приход и уход с работы), так как данный режим работы не урегулирован локальными актами и условиями трудового договора. ФИО4 полагает, что дисциплинарного проступка она не совершала, условия договора не нарушала, неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных п. 5.1 трудового договора от <дата> №... не имелось, каких-либо иных действий, негативно повлиявших на работу театра, ею не совершалось. Истец также полагает, что приказ об увольнении не содержит информацию о том, какие именно локальные акты работодателя, трудового договора ею нарушены, не содержит обстоятельств, совершенного дисциплинарного проступка, а также основания, то есть сведения, в результате оценки которых работодателем сделан вывод о наличии в действиях работника дисциплинарного проступка, что является доказательством нарушения трудового законодательства при увольнении истца. Также истец указывает, что применяя дисциплинарное взыскание в виде увольнения, работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, длительность работы ФИО4 в данной организации и ее отношение к труду, в связи с чем, полагая свои трудовые права нарушенными, истец обратилась с настоящим иском в суд.

Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> в удовлетворении исковых требований ФИО4 отказано.

В апелляционной жалобе истец ФИО4 просит решение суда от <дата> отменить как незаконное и необоснованное, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального и процессуального права.

Со стороны ответчика представлены возражения на апелляционную жалобу, по доводам которых ответчик просит решение суда оставить без изменения.

В судебном заседании прокурором Ивановой А.А. дано заключение о необходимости отмены решения суда первой инстанции и удовлетворении заявленных исковых требований.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О судебном решении», решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения были допущены судом первой инстанции при рассмотрении дела.

Как следует из материалов дела и было установлено судом первой инстанции, <дата> между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №..., ФИО4 принята на должность артиста-вокалиста.

В соответствии с положениями п. 4.1 трудового договора от <дата> №..., работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя, с 6,4-часовым рабочим днем и одним выходным днем – понедельник.

Пунктом 5.1.8 трудового договора установлена обязанность работника соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии с выпиской из штатного расписания, должность артиста-вокалиста (солиста) – ведущего мастера сцены относится к артистическому персоналу.

Приказом от <дата> №...-од в учреждении утверждены Правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно п. 8.1.1.2 Правил внутреннего трудового распорядка от <дата> для художественно-руководящего, художественно-постановочного, артистического персонала устанавливается следующий режим рабочего времени: шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем; продолжительность ежедневной работы составляет 6 часов 40 минут, время начала работы 12:00, время окончания работы 19:40, перерыв для отдыха и питания устанавливается продолжительностью один час с 14:00 до 15:00, данный перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается.

С указанными Правилами внутреннего трудового распорядка от <дата> ФИО4 ознакомлена <дата>, что подтверждается собственноручной подписью в листе ознакомления.

Приказом директора СПб ГБУК «Санкт-Петербургский государственный музыкально-драматический театр «Буфф» имени И.Р. Штокбанта» от <дата> №...-од утверждена новая редакция Правил внутреннего трудового распорядка с <дата>, согласно п. 8.1.1.2 которой для художественно-постановочного, артистического персонала устанавливается следующий режим рабочего времени: шестидневная рабочая неделю продолжительностью 40 часов в неделю с одним выходным днем – понедельник, продолжительность ежедневной работы 6 часов 40 минут.

При этом, для незадействованных в спектаклях в этот день работников время начала работы 12:00, для работников задействованных в утреннем спектакле время начала работы 09:00, для работников задействованных в вечернем спектакле время начала работы 15:00.

Перерыв на обед составляет 1 час, не включается в рабочее время и не оплачивается.

Учет рабочего времени работников Театра осуществляется работниками Отдела кадров на основании данных, полученных из программы СКУД и/или журнала входа/выхода работников Театра.

С приказом от <дата> №...-од и Правилами внутреннего трудового распорядка работников от <дата> ФИО4 ознакомлена <дата>, что подтверждается собственноручной подписью в листе ознакомления.

Приказом директора СПб ГБУК «Санкт-Петербургский государственный музыкально-драматический театр «Буфф» имени И.Р. Штокбанта» от <дата> №...-ок ФИО4 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение п. 4.1 трудового договора, п. 8.1.1.2 Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных приказом от <дата> №...-од, а именно в связи с отсутствием без уважительных причин <дата> на рабочем месте с 12:00 до 18:40.

Данный приказ работодателем не отменен, истцом в судебном порядке не оспорен.

<дата> начальником отдела кадров ФИО7 на имя директора СПб ГБУК «Санкт-Петербургский государственный музыкально-драматический театр «Буфф» имени И.Р. Штокбанта» составлена служебная записка, согласно которой проведена проверка соблюдения трудовой дисциплины сотрудниками театра за период с <дата> по <дата> на основании п. 5.4 Положения о контрольно-пропускном режиме, вносе и выносе имущества в СПб ГБУК «Санкт-Петербургский государственный музыкально-драматический театр «Буфф» имени И.Р. Штокбанта» с использованием сведений, полученных из программ СКУД. В ходе выборочной проверки установлено, что артистом-вокалистом (солистом) – ведущим мастером сцены ФИО4 допущены нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в систематическом несвоевременном приходе на рабочее место, а также в систематическом преждевременном покидании рабочего места в следующие периоды времени и дни: <дата> – время прихода 17:11, <дата> время прихода 12:06, время ухода 19:03, <дата> время ухода 18:10, <дата> время прихода 12:01, <дата> время ухода 19:11, <дата> время прихода 12:03, время ухода 18:48, <дата> время ухода 19:03. При этом <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата> у ФИО4 спектаклей в расписании (афише) на ноябрь 2024 г. не значится, в спектаклях не задействована, <дата> ФИО4 была задействована в вечернем спектакле (начало спектакля 19:00). Согласно п. 8.1.1.2 Правил внутреннего трудового распорядка театра для художественно-руководящего, художественно-постановочного, артистического персонала устанавливается режим рабочего времени в виде шестидневной рабочей неделей продолжительностью 40 часов в неделю, с одним выходным днем - понедельник, продолжительность работы 6 часов 40 минут. При этом для незадействованных в спектаклях в этот день работников время начала работы 12:00, для работников, задействованных в вечернем спектакле время начала работы 15:00, перерыв на обед составляет 1 час, не включается в рабочее время и не оплачивается. Таким образом, время работы ФИО4 <дата> с 15:00 до 22:40, время работы <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата> с 12:00 до 19:40. Отдел кадров Театра об уважительности причин позднего прихода и раннего ухода с места работы ФИО4 в указанные выше дни в известность не ставился.

<дата> у ФИО4 затребованы объяснения по указанным в служебной записке фактам нарушения трудовой дисциплины.

С требованием о предоставлении объяснений ФИО4 ознакомлена <дата>, о чем свидетельствует собственноручная подпись истца.

<дата> ФИО4 представлена объяснительная записка, в которой истцом по существу время прибытия и убытия на рабочее место, указанное в служебной записке от <дата>, не оспаривалось.

Согласно сведениям из электронного журнала системы СКУД по электронному ключу истца, время прибытия на рабочее место и убытия с него совпадают со временем, указанным в служебной записке от <дата>

<дата> вынесен приказ №...-л/с «Об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей», согласно которому действие трудового договора от <дата> №... прекращено, артист-вокалист (солист) – ведущий мастер сцены ФИО4 <дата> уволена на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с совершением нарушения трудовых обязанностей (систематический несвоевременный приход на рабочее место, а также систематическое преждевременное покидание рабочего места в следующие дни – <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>).

С приказом об увольнении от <дата> №...-л/с ФИО4 ознакомлена <дата>, о чем свидетельствует ее собственноручная подпись в приказе.

Установив указанные обстоятельства, указав, что из совокупности представленных по делу доказательств усматривается, что ФИО4, имеющая неснятое дисциплинарное взыскание, наложенное приказом директора от <дата> №...-ок, неоднократно <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата> нарушала трудовую дисциплину, что выразилось в отсутствии на рабочем месте в установленное Правилами внутреннего трудового распорядка рабочее время. Учитывая факт ознакомления истца с локальными нормативными актами учреждения, наличие у ФИО4 неснятого дисциплинарного взыскания, тот факт, что истцом не опровергнуты факты систематических нарушений трудовой дисциплины и должностных обязанностей, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у работодателя имелись законные основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения с занимаемой должности, а поскольку процедура, порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдены, суд первой инстанции не усмотрел правовых оснований для удовлетворения заявленных требований.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда первой инстанции, исходя из следующего.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В силу положений ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

На основании ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно положениям ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий также определяется трудовым законодательством.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу вышеуказанных норм права и разъяснений, применение дисциплинарного взыскания возможно только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №..., при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (подп. 1, 2 п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №...).

Как правильно указано судом первой инстанции, работодателем был установлен факт совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении предусмотренного в учреждении режима работы для занимаемой истцом должности.

Факт совершения истцом дисциплинарного проступка подтверждается служебной запиской начальника отдела кадров ФИО7 от <дата> и сведениями из электронного журнала системы СКУД по электронному ключу истца. Дисциплинарный проступок выразился в несвоевременном приходе на рабочее место, а также в преждевременном покидание рабочего места в указанные в служебной записки дни.

Таким образом, у работодателя имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания.

Вопреки доводам апелляционной жалобы истца о противоречиях в п. 8.1.1.2 Правил внутреннего трудового распорядка, как правильно установил суд первой инстанции, приказом от <дата> №...-од был утверждена новая редакция Правил внутреннего трудового распорядка, согласно п. 8.1.1.2 которой для художественно-постановочного, артистического персонала устанавливается следующий режим рабочего времени: шестидневная рабочая неделю продолжительностью 40 часов в неделю с одним выходным днем – понедельник, продолжительность ежедневной работы 6 часов 40 минут. При этом, для незадействованных в спектаклях в этот день работников время начала работы 12:00, для работников задействованных в утреннем спектакле время начала работы 09:00, для работников задействованных в вечернем спектакле время начала работы 15:00.

С приказом от <дата> №...-од и Правилами внутреннего трудового распорядка в новой редакции ФИО4 ознакомлена <дата>

Ссылка истца на представленный в материалы дела ответ Комитета по культуре Санкт-Петербурга, содержащий выводы о противоречии условий по режиму работы в Правилах внутреннего трудового распорядка и о нарушении ответчиком норм трудового законодательства, не может быть принята во внимание судебной коллегией, поскольку такие противоречия из содержания представленных Правил внутреннего трудового распорядка не усматриваются.

Напротив, Правила внутреннего трудового распорядка четко регламентируют время начала и окончания работы в зависимости от занимаемой должности и участия работников спектаклях театра, что не может расцениваться, как нарушение трудовых прав истца.

С Правилами внутреннего трудового распорядка в новой редакции истец была надлежащим образом ознакомлена <дата>, при этом согласно представленным документам, истцу в качестве дисциплинарного проступка вменяется нарушение установленного режима рабочего времени за период с <дата> по <дата>, то есть за период, после ознакомления истца с установленным режимом работы.

Срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности также не нарушен.

На момент привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, у истца имелось неснятое и не погашенное дисциплинарное взыскание, наложенное приказом от <дата> №...-ок, которое истцом в установленном законом порядке не обжаловалось, что подтверждает неоднократность неисполнения истцом своих трудовых обязанностей.

Вместе с тем, судебная коллегия полагает, что при применении к истцу самого сурового вида дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодателем не был соблюдены установленные ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации требования, согласно которым при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дано разъяснение о том, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В нарушение указанных правовых норм и разъяснений относительно их применения, приходя к выводу о том, что примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения соответствует тяжести совершенного истцом дисциплинарного проступка, судом первой инстанции не было учтено, что истцу вменяется нарушение режима работы спустя незначительный промежуток времени после внесения ответчиком изменений в Правила внутреннего трудового распорядка.

Как было указано, с Правилами внутреннего трудового распорядка в новой редакции истец была ознакомлена только <дата>, а истцу вменяется нарушение режима работы, установленного данными Правилами, в период с <дата> по <дата> При этом ранее действующей редакцией Правил внутреннего трудового распорядка был предусмотрено иной режим рабочего времени.

Так, согласно п. 8.1.1.2 Правил внутреннего трудового распорядка от <дата>, для художественно-руководящего, художественно-постановочного, артистического персонала устанавливается следующий режим рабочего времени: шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем; продолжительность ежедневной работы составляет 6 часов 40 минут, время начала работы 12:00, время окончания работы 19:40, перерыв для отдыха и питания устанавливается продолжительностью один час с 14:00 до 15:00, данный перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается.

В ходе рассмотрения дела судом первой инстанции были отклонены доводы истца о том, что у нее имелись более ранние периоды прихода на работу и более поздние периоды ухода с нее в указанные дни, а сумма часов присутствия на рабочем месте укладывается в установленные обязательные 40 часов рабочего времени в неделю.

Действительно, указанные обстоятельства не свидетельствуют об отсутствии в действиях истца дисциплинарного проступка, однако, данные обстоятельства должны были быть учтены судом при соотношении тяжести совершенного проступка и выбранной работодателем мерой дисциплинарного воздействия.

Доводы ответчика о том, что истцом и ранее систематически нарушался режим работы, отклоняются судебной коллегией. Представленные ответчиком в суд апелляционной инстанции сведения из программы учета рабочего времени (СКУД) за иной период (с <дата> по <дата>), а равно служебные записки от <дата> и <дата> о нарушении истцом установленного режима рабочего времени, не могут быть приняты во внимание судебной коллегией в подтверждение тяжести совершенного дисциплинарного проступка, поскольку доказательств принятия работодателем каких-либо мер реагирования на указанные нарушения не представлено. На служебных записках имеется резолюция о необходимости провести разъяснительную беседу, однако, доказательств проведения такой беседы, а равно доказательств разъяснения работнику о недопустимости нарушения режима работы, ответчиком не представлено.

По аналогичным основаниям не могут быть учтены представленные ответчиком акты об отсутствии истца работе в отдельные дни в периоды март-июнь, август 2022 г., поскольку доказательств того, что работодатель предпринимал какие-либо меры для пресечения такого поведения работника, либо надлежащим образом сообщал работнику о недопустимости такого поведения, не представлено.

Кроме того, судебная коллегия отмечает, что из содержания оспариваемого приказа об увольнении истца не представляется возможным установить, что указанные обстоятельства о предшествующем поведении работника учитывались работодателем при выборе меры дисциплинарного взыскания, ссылок на указанные обстоятельства обжалуемый приказ не содержит.

Также ответчиком не представлено доказательств наступления каких-либо негативных последствий для учреждения. Как пояснил представитель ответчика в ходе рассмотрения дела, ни один спектакль из-за действий истца «сорван» не был, доказательств того, что общий трудовой процесс учреждения либо его художественно-постановочная часть были нарушены, не представлено.

Предшествующее дисциплинарное взыскание было применено к истцу приказом от <дата>, то есть значительный промежуток времени истец к дисциплинарной ответственности не привлекалась, доказательств наличия претензий к исполнению ею трудовых обязанностей со стороны работодателя не имеется.

При этом, согласно трудовой книжке, истец работает в учреждении ответчика с <дата>, в том числе с учетом последовательно заключаемых срочных трудовых договоров, общий период работы истца в театре составляет более 37 лет.

В трудовой книжке истца содержатся записи о поощрении истца за работу, в том числе об объявлении ей Благодарности Министра культуры Российской Федерации за большой вклад в развитие культуры, многолетнюю плодотворную работу.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия приходит к выводу о несоразмерности выбранного работодателем дисциплинарного взыскания совершенному истцом дисциплинарному проступку.

Поскольку оспариваемый истцом приказ об увольнении не содержит указаний на то, что при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателем действительно были учтены обстоятельства совершения проступка, личность и деловые качества работника, ее предшествующее и последующее отношение к работе и совершенному проступку, а также, что увольнение было единственным возможным дисциплинарным взысканием в данном случае, судебная коллегия приходит к выводу, что применение дисциплинарного взыскания к ФИО4 осуществлено без учета тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующего поведения работника, ее отношения к труду.

Кроме того, ответчиком не представлено суду каких-либо доказательств о том, что вменяемое нарушение режима работы истцом повлекло какие-нибудь убытки либо иные негативные последствия для работодателя, равно как не представлено доказательств невозможности применения более мягкого дисциплинарного взыскания. При этом, не учет работодателем указанных обстоятельств, в соответствии с п. 53 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от <дата> №..., является самостоятельным основанием для удовлетворения иска о признании увольнения незаконным.

Доводы ответчика о том, что факт совершения истцом дисциплинарного проступка, а также соблюдение работодателем порядка и сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности были установлены в ходе рассмотрения дела, не могут служить основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, поскольку установление факта несоответствия тяжести совершенного дисциплинарного проступка примененному дисциплинарному взысканию в виде увольнения, в соответствии с вышеуказанными правовыми нормами и разъяснениями относительно их применения, является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника в ранее занимаемой должности.

При указанных обстоятельствах, вопреки выводам суда первой инстанции, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости удовлетворения заявленных требований о признании незаконным приказа об увольнении истца.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

С учетом указанных разъяснений и вышеизложенных обстоятельств, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости восстановления ФИО4 на работе в СПб ГБУК «Санкт-Петербургский государственный музыкально-драматический театр «Буфф» имени И.Р.Штокбанта» в должности артиста-вокалиста (солиста) – ведущего мастера сцены с <дата> (дата, следующая за датой увольнения).

В соответствии со ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Таким образом, требования истца о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула с <дата> по <дата> (дата вынесения настоящего апелляционного определения) также подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №..., средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно п.п. 4, 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от <дата> №..., расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Аналогичные положения содержались в действующем ранее постановлении Правительства Российской Федерации от <дата> №... «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»,

Определяя средний дневной заработок истца, судебная коллегия руководствуется представленными ответчиком расчетными листками, в которых отражены, в том числе количество фактически отработанных истцом дней, а также учитывает, что истцу была установлена 6-дневная рабочая неделя.

Расчетным периодом является период с декабря 2023 г. по ноябрь 2024 г. включительно.

При этом судебная коллегия учитывает п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от <дата> №..., согласно которому при определении среднего заработка премии, денежные поощрения и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

ежемесячные премии, денежные поощрения и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

премии, денежные поощрения и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 указанного Положения, премии, денежные поощрения и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

При таких обстоятельствах, указанная в расчетном листке за декабрь 2023 г. годовая премия в размере 23 000 руб. подлежит учету пропорционально фактически отработанному истцом времени (за расчетный период истцом должно было быть отработано 301 раб.дн., а фактически отработано 206 раб.дн.), что составляет 15 740 руб. 86 коп. (23 000,00 : 301 х 206).

Кроме того, в феврале 2024 г. истцу выплачена премия к юбилею в размере 1 150 руб., что отражено в расчетном листке за февраль 2024 г.

Данная премия была выплачена не в связи с исполнением трудовых обязанностей, а к юбилейной дате, поэтому она подлежит включению в расчет среднего заработка в полном объеме, без учета принципа пропорциональности.

Согласно п. 5.2.1 представленного ответчиком Положения об оплате труда, утвержденного приказом от <дата>, работникам могут выплачиваться премии к юбилейным датам, которыми считаются пятидесятилетие и последующие десятилетия.

В силу п. 5.2.3 Положения об оплате труда, премии, предусмотренные Положением, учитываются при исчислении средней заработной платы работников в установленном порядке.

Таким образом, исходя из представленных в материалы дела расчетных листков, с учетом вышеуказанных премий, без учета начисленных истцу пособий по временной нетрудоспособности, начисленных к выплате по решению суда денежных средств, отпускных и компенсаций за нарушение сроков выплаты заработной платы, за расчетный период с декабря 2023 г. по ноябрь 2024 г. истцу начислена заработная плата на общую сумму 374 618 руб. 09 коп., отработано 206 раб.дн., а следовательно, средний дневной заработок истца составляет 1 818 руб. 53 коп. (374 618,09 : 206).

Таким образом, за период вынужденного прогула с <дата> по <дата> (338 раб.дн. при 6-ти дневной рабочей неделе) с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок в размере 614 663 руб. 14 коп. (1 818,53 х 338).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Факт нарушения трудовых прав работника, который был установлен в ходе рассмотрения дела, является безусловным основанием для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.ст. 21 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.п. 46, 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Из вышеуказанных положений следует, что допущенные работодателем нарушения трудовых прав истца являются основанием для возложения на ответчика обязанности по компенсации причиненного истцу морального вреда.

Исходя из фактических обстоятельств дела, учитывая характер спорных правоотношений, с учетом длительности нарушения прав истца и объема наступивших для истца последствий, выразившихся в лишении ее права на труд и средств к существованию, принимая во внимание, что незаконным увольнением нарушаются права истца, которая, не имея иных источников средств к существованию, становится стесненной в средствах и возможности осуществления нормальной жизнедеятельности в полном объеме, что бесспорно свидетельствует о претерпевании истцом нравственных страданий, судебная коллегия полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в заявленном истцом размере 30 000 руб., полагая указанную сумму разумной и справедливой, соответствующей обстоятельствам настоящего спора.

По мнению судебной коллегии, указанная сумма будет способствовать восстановлению баланса прав и законных интересов сторон, учитывая при этом, что нарушение трудовых прав истца порождает для нее не только физические и нравственные страдания, но и ставит в трудное материальное положение, ущемляет ее социальную значимость, а также роль, которую она выполняет как участник процесса труда.

Согласно положениям ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход государства пропорционально размеру удовлетворенных требований, что составляет 20 867 руб.

При таких обстоятельствах, решение суда первой инстанции подлежит отмене, с вынесением по делу нового решения об удовлетворении заявленных требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от <дата>, - отменить.

Принять по делу новое решение.

Признать незаконным приказ Санкт-Петербургского государственного бюджетного учреждения культуры «Санкт-Петербургский государственный музыкально-драматический театр «Буфф» имени И.Р.Штокбанта» от <дата> №...-л/с об увольнении ФИО4 по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО4 на работе в Санкт-Петербургском государственном бюджетном учреждении культуры «Санкт-Петербургский государственный музыкально-драматический театр «Буфф» имени И.Р.Штокбанта» в должности артиста-вокалиста (солиста) – ведущего мастера сцены с <дата>

Взыскать с Санкт-Петербургского государственного бюджетного учреждения культуры «Санкт-Петербургский государственный музыкально-драматический театр «Буфф» имени И.Р.Штокбанта» в пользу ФИО4 средний заработок за период вынужденного прогула с <дата> по <дата> в размере 614 663 (шестьсот четырнадцать тысяч шестьсот шестьдесят три) рубля 14 коп., компенсацию морального вреда в размере 30 000 (тридцать тысяч) рублей 00 коп.

Взыскать с Санкт-Петербургского государственного бюджетного учреждения культуры «Санкт-Петербургский государственный музыкально-драматический театр «Буфф» имени И.Р.Штокбанта» государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 20 867 (двадцать тысяч восемьсот шестьдесят семь) рублей 00 коп.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено <дата>