Решение № 2-1592/2020 2-1592/2020~М-1480/2020 М-1480/2020 от 28 сентября 2020 г. по делу № 2-1592/2020

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

29 сентября 2020 г. г. Астрахань

Трусовский районный суд г. Астрахани в составе председательствующего судьи Хасьянова Н.Д., при секретаре Кадыровой Л.К., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ФИО2 о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

истец ФИО1 обратилась в суд с вышеуказанным иском к ответчику ФИО2 в обоснование своих требований, ссылаясь на следующие обстоятельства. С ДД.ММ.ГГГГ истец осуществляла трудовую деятельность у ИП ФИО2 в должности продавца – флориста в магазине «Цветы», расположенном по адресу: <адрес>. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уволена за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время. Протестом заместителя прокурора Трусовского района г. Астрахани от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор был признан заключенным на неопределенный срок, то есть действующим трудовым договором. Во исполнение протеста прокурора ИП ФИО2 приказом от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которого прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уволена с должности продавца.

Основанием прекращения трудового договора является подпункт «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ – однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей – прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Как указывает истец, копия приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ была направлена в её адрес ДД.ММ.ГГГГ посредством почтовой связи и получена ею ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, только в начале июня 2020 года после получения копии приказа о внесении изменений в приказ № от ДД.ММ.ГГГГ истцу стали известны основания её увольнения в виде прогула.

Истец полагает, что вынесенные приказы об увольнении являются незаконными, поскольку её отсутствие на рабочем место носило уважительных характер, о чём работодателю ИИ ФИО2 было достоверно известно.

Также истец полагает, что работодателем была нарушена процедура её увольнения, регламентированная трудовым законодательством, а именно письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте работодателем от неё не истребовались, в то время как она давать письменные объяснения не отказывалась. При этом ответчику предоставлялись документы, подтверждающие уважительность причин отсутствия на рабочем месте, связанных с прохождением лечения за пределами Астраханской области.

Так, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находилась на лечении в ФГБУ «НМИЦ им. В.А. Алмазова» Минздрава России в г. Санкт-Петербург, где была прооперирована, после чего с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ получала амбулаторное лечение в городской поликлинике № г. Санкт-Петербурга. ДД.ММ.ГГГГ врачебной комиссией поликлиники № 86 Калининского района г. Санкт-Петербурга истцу была выдана справка № о наличии заболевания. Как указывает истец, поскольку после прохождения оперативного лечения она испытывала определенные трудности, связанные с передвижением с использованием инвалидной коляски, то выехать в г. Астрахань она смогла только ДД.ММ.ГГГГ. Истец указывает, что в пути, путем использования интернет - переписки WhatsApp она поставила ответчика ФИО2 в известность о том, что готова приступить к исполнению своих трудовых обязанностей по прибытию в в г. Астрахань. Вместе с тем, ответчик сообщила об отсутствии возможности предоставления рабочего места. В связи с указанным ДД.ММ.ГГГГ истцом ответчику вручена претензия с требованием произвести выплату задолженностей по заработной плате, отпускным, пособиям по нетрудоспособности, однако ответа на претензию не последовало. В связи с указанным, как указывает истец ДД.ММ.ГГГГ она поставила ответчика в известность о приостановлении работы в соответствии со ст. 142 Трудового кодекса РФ, поскольку в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право известив работодателя в письменной форме, приостановить работу за весь период до выплаты задержанной суммы.

Таким образом, как указывает истец все периоды её отсутствия на рабочем месте, обозначенные ответчиком в приказе от ДД.ММ.ГГГГ как прогулы, носят уважительный характер и дисциплинарным проступком, влекущим наложение дисциплинарного взыскания, не являются. Желая работать с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время истец не имеет такой возможности по вине ответчика, в связи с чем находится в вынужденном прогуле в течение 358 дней, который должен быть оплачен ответчиком в сумме 248822 рублей. В свою очередь виновное поведение работодателя по мнению истца причинило ей моральный вред, который истец оценила на сумму 20000 рублей. За составление настоящего искового заявления истец понесла расходы в размере 3500 рублей по оплате услуг квалифицированного юриста.

В связи с указанным истец, с учетом уточнений по заявленным исковым требованиям просила суд признать незаконными приказы об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ, обязав ответчика изменить формулировку основания увольнения с подпункта «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ на увольнение по собственному желанию на день вынесения судебного решения, путем внесения соответствующей записи в трудовую книжку, взыскать с ИП ФИО2 в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 248822 рублей, взыскав с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 20 000 рублей, а также судебные расходы за составление искового заявления в сумме 3500 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме, просила иск удовлетворить по изложенным в нём основаниям.

Ответчик ФИО2 в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом, доверила представлять свои интересы по делу представителю.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании возражала в удовлетворении исковых требований, просила в иске отказать, указав в обоснование возражений, что увольнение истца произведено работодателем в соответствии с требованиями трудового законодательства, также заявив о пропуске истцом срока исковой давности по заявленным требованиям, а именно копия приказа об увольнении была получена истцом ДД.ММ.ГГГГ, с настоящим иском в суд истец обратилась ДД.ММ.ГГГГ, то есть с пропуском установленного законом месячного срока на пять дней.

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему.

Среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений Конституцией Российской Федерации установлено, что труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду (часть первая статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Согласно ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с частью первой статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Согласно положениям части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

Подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно разъяснениям, содержащимся в подпункте "а" пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Поскольку увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, то помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

Из приведенных нормативных положений, разъяснений по их применению Пленума Верховного Суда Российской Федерации и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины, за который работник может быть уволен по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом обстоятельством, которое подлежит установлению и имеет значение для разрешения спора о законности увольнения работника по указанному основанию, являются причины отсутствия работника на работе (уважительные или неуважительные). Осуществляя судебную проверку законности увольнения работника, суд должен действовать не произвольно, а исходить из общих принципов дисциплинарной ответственности (в частности таких как справедливость, соразмерность, законность) и оценить всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе причины отсутствия работника на работе. Поскольку законом конкретный перечень уважительных причин не определен, суду необходимо проверять обоснованность решения ответчика о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной.

Таким образом, при проверке законности увольнения работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ юридически значимым обстоятельством является выяснение причин отсутствия работника на рабочем месте.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что истец ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ответчиком ИП ФИО2 на основании трудового договора на определенный срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, на основании трудового договора на определенный срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, на основании трудового договора на определенный срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в должности продавца-флориста.

Вместе с тем, статьей 58 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Приказ о приеме на работу ФИО1 работодателем ИП ФИО2 в нарушение требований ст. 68 Трудового кодекса РФ не издавался.

Вышеуказанные нарушения требований трудового законодательства зафиксированы в протоколе об административном правонарушении от ДД.ММ.ГГГГ составленным должностным лицом административного органа – Государственной инспекции труда в Астраханской области в отношении ИП ФИО2 по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Согласно вышеуказанных трудовых договоров истцу ФИО1 была установлена сдельная оплата труда в размере 350 рублей в день и процент от продаж товара за рабочий день, со скользящим графиком работы 2 дня работы, через 2 дня отдыха.

ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО2 издан приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) согласно которого ФИО1 уволена с ДД.ММ.ГГГГ по пункту «а» ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с отсутствием без уважительных причин в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время, на рабочем месте.

Копия данного приказа получена истцом ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается её собственноручной подписью на копии приказа.

ДД.ММ.ГГГГ на основании протеста заместителя прокурора Трусвоского района г. Астрахани от ДД.ММ.ГГГГ ответчиком ФИО2 издан приказ, которым внесены изменения в приказ № от ДД.ММ.ГГГГ согласно которого: прекратить действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ и уволить с ДД.ММ.ГГГГ продавца ФИО1 Основание прекращения трудового договора: п. «а» ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, отсутствие без уважительной причины в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Копия данного приказа получена истцом ФИО1 услугами почтовой связи ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается копией почтового конверта (л.д.16) и не оспаривается сторонами.

Суду представлены листки нетрудоспособности (л.д. 59-63) согласно которых следует, что ФИО1: в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась на стационарном лечении в РНХИ им. А.Л. Поленова филиал ФГБУ НМИЦ Санкт-Петербург; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась на амбулаторном лечении в СПБ ГБУЗ «ГП №» Санкт-Петербург; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась на амбулаторном лечении в СПБ ГБУЗ «ГП №» Санкт-Петербург (указано приступить к работе с ДД.ММ.ГГГГ); с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находилась на амбулаторном лечении в ГБУЗ АО «ГП №» Астрахань; с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (указано приступить к работе с ДД.ММ.ГГГГ) находилась на стационарном лечении в ГБУЗ АО АМОКБ Астрахань.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В копии приказа об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ содержится запись о том, что ФИО1 не явилась для ознакомления с приказом ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем, доказательств того, что истец ФИО1 приглашалась работодателем ФИО2 для ознакомления с приказом, для выдачи трудовой книжки, для произведения расчета в соответствии со ст. 140 ТК РФ, ответчиком суду не представлено.

Из представленной ответчиком в материалы дела копии кассового чека от ДД.ММ.ГГГГ не представляется возможном установить ответчиком ФИО2 направление истцу ФИО1 именно копии приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ. При этом истец категорически отрицает получение копии данного приказа услугами почтовой связи.

Материалами дела подтверждается, что копию приказа об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ и копию трудовой книжки с внесением соответствующей записи истец ФИО1 получила на основании её заявления ДД.ММ.ГГГГ (л.д.14).

Окончательный расчет между истцом ФИО1 и ответчиком ФИО2 вытекающий из трудовых отношений произведен ДД.ММ.ГГГГ на сумму 1800 рублей, что не оспаривалось сторонами в ходе судебного разбирательства.

Кроме того, в нарушение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ до привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодателем не было истребовано объяснение по факту отсутствия её на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте, не выяснены причины неявки истца на работу, уважительность этих причин.

Вместе с тем, материалами дела объективно подтверждается, что истец ФИО1 не оспаривая факт отсутствия её на рабочем месте в указанные дни, ссылалась на наличие уважительных причин, которые указаны в претензии от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.23), извещении от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.24).

Рассматривая спорное правоотношение, суд исходит из того, что отсутствие истца на работе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ имело место по причине её болезни, в связи с чем, её увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является неправомерным. О причинах отсутствия истца на работе в указанные периоды работодателю ИП ФИО2 было известно, поскольку материалами дела подтверждается, что истец ФИО1 ставила об этом в известность работодателя путем использования интернет - переписки WhatsApp (л.д.21).

Само по себе нарушение порядка продления и закрытия листка нетрудоспособности при наличии доказательств продолжающейся болезни истца ФИО1 доказательством грубого нарушения трудовой дисциплины, за который работник может быть уволен по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ не является, вследствие чего, суд приходит к выводу об уважительности причин отсутствия истца на работе в вышеуказанные периоды.

Кроме того, при применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем ИП ФИО4 не были учтены тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, не учтено предшествующее поведение истца и её отношение к труду. При этом из материалов дела следует, что ранее к дисциплинарной ответственности истец не привлекалась.

В силу положений части 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Исходя из разъяснений в абзаце 3 пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку увольнение истца признано незаконным, в соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд приходит к выводу об изменении основания и даты увольнения ФИО1 на увольнение по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ (дата вынесения решения суда), а также приходит к выводу о взыскании в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула в сумме 248822 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (358 дней) согласно расчетов истца (л.д.7-10).

Данные расчеты проверены судом, признаны верными, отвечающим требованиям закона и обстоятельствам дела, арифметически ответчиком не оспорены, контррасчеты не представлены.

Частью 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ установлено, что работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом изложенного суд приходит к выводу, что размер компенсации морального вреда заявленный истцом в сумме 20000 рублей обоснован исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера, причиненных истцу нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Исходя из требований части 4 статьи 198 ГПК РФ обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении.

Из данных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств) и 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Признавая уважительными причины пропуска ФИО1 предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд инстанции в соответствии с требованиями статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации принимает во внимание всю совокупность обстоятельств, не позволивших ФИО1 своевременно обратиться в суд с требованием об оспаривании законности увольнения.

Между тем, как установлено судом не соглашаясь с действиями работодателя ИП ФИО2 истец ФИО5 ранее неоднократно обращалась в суд за защитой своего нарушенного права, последний раз ДД.ММ.ГГГГ с участием в качестве процессуального истца прокурора Трусовского района г. Астрахани. Вместе с тем, решением Трусовского районного суда г. Астрахани от ДД.ММ.ГГГГ иск прокурора Трусовского района г. Астрахани в интересах ФИО1 к ИП ФИО2 о взыскании невыплаченной заработной платы оставлен без удовлетворения по причине пропуска истцом срока исковой давности в соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ.

Материалами дела подтверждается, что копия приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ была направлена в адрес истца ДД.ММ.ГГГГ посредством почтовой связи и получена истцом ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, только в начале июня 2020 года после получения копии приказа о внесении изменений в приказ № от ДД.ММ.ГГГГ истцу стали известны все основания её увольнения в виде прогула. Вместе с тем, иск подан в суд только ДД.ММ.ГГГГ, то есть с пропуском установленного законом месячного срока для данной категории спора на пять дней.

Обратившись с настоящим иском в суд ФИО1 правомерно ожидала, что судом в отношении работодателя ИП ФИО2 будет принято соответствующее решение об устранении нарушений её трудовых прав и её трудовые права будут восстановлены в судебном порядке при разрешении именно данного спора.

Указанные фактические обстоятельства дают основание для вывода о наличии уважительных причин пропуска ФИО1 месячного срока для обращения в суд по спору об увольнении, предусмотренного частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с ч.1 ст.88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся в том числе расходы на оплату услуг представителей, другие признанные судом необходимые расходы.

В соответствии с ч.1 ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии с ч. 1 ст.100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по её письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Истцом понесены расходы на оплату юридических услуг в сумме 3 500 рублей за составление искового заявления, что подтверждается квитанцией к приходному кассовому ордеру № от ДД.ММ.ГГГГ.

Принимая во внимание, объект судебной защиты и объем защищаемого права, сложность и длительность рассмотрения данного гражданского дела, учитывая представленные документы, считает сумму в 3500 рублей соразмерной указанным выше обстоятельствам и считает возможным присудить истцу расходы в сумме 3 500 рублей.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Учитывая то обстоятельство, что исковые требования истца к ответчику удовлетворены, истец была освобождена от уплаты государственной пошлины на основании подпункта 1 пункта 1 ст. 333.36 НК РФ, следовательно с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию сумма государственной пошлины в размере 300 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199, 209 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к ФИО2 о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда, удовлетворить.

Признать незаконными приказ об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ и приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ.

Изменить основание и дату увольнения ФИО1 на увольнение по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ, путем внесения соответствующей записи в трудовую книжку АТ-V № от ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ФИО2 в пользу ФИО1 денежную компенсацию за время вынужденного прогула в размере 248822 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 20000 рублей, судебные расходы в сумме 3500 рублей, всего взыскать сумму в размере 272322 рублей.

Взыскать с ФИО2 в доход местного бюджета сумму государственной пошлины в размере 300 рублей.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в судебную коллегию по гражданским делам Астраханского областного суда через Трусовский районный суд города Астрахани в течение одного месяца со дня составления мотивированного текста решения.

Мотивированный текст решения составлен 30 сентября 2020 года.

Судья Н.Д. Хасьянов