Решение № 2-294/2019 2-294/2019~М-295/2019 М-295/2019 от 23 сентября 2019 г. по делу № 2-294/2019

Дело № 2-294/2019


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

с. Ребриха 24 сентября 2019 года

Ребрихинский районный суд Алтайского края в составе:

Председательствующего судьи Головченко Е. Ю.,

при секретаре Мелеховой О. Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Барнаульский пищевик» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки причины увольнения, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику о признании приказа об увольнении по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконным, необоснованным, вынесенным с нарушением процедуры увольнения и признании его недействительным, изменении формулировки причины увольнения на увольнение по собственному желанию с даты вынесения решения суда, обязать ответчика внести запись в ее трудовую книжку о признании записи № 6 об увольнении ее по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ недействительной на основании решения суда, а также внести запись о ее увольнении по собственному желанию с даты вынесения решения суда, а также взыскать с ООО «Барнаульский пищевик» в ее пользу компенсацию за вынужденный прогул в размере, с учетом уточненных требований 45 360 рублей 93 копейки и в счет компенсации морального вреда 50 000 рублей.

В обоснование иска истица, с учетом уточнения указывает, что <дата> приказом №-У ответчик уволил ее с должности техника-лаборанта элеватора по п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные средства или товарные ценности, дающих основания для утраты доверия со стороны работодателя. В ее трудовую книжку внесена соответствующая запись за номером № 6. Считает увольнение незаконным, необоснованным, вынесенным с нарушением процедуры увольнения, установленной Трудовым кодексом РФ. Увольнение по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ в соответствии с ч.3 ст. 192 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, применение которого должно производиться в соответствии с положениями ст. ст. 192, 193 ТК РФ. В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, совершение истцом конкретных виновных действий, которые бы давали работодателю основания доля утраты к нему доверия и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Вместе с тем, ответчик не доказал факт совершения ею виновных действий, дающих основание для утраты доверия, т.е. совершение ею дисциплинарного проступка, а, следовательно, неправомерно применил к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Так, она <дата> была принята на работу техником-лаборантом элеватора ООО «Барнаульский пищевик», поскольку в ее трудовой книжке имеется запись № от <дата> о том, что запись № ( о том, что она принята в цех кормопроизводства на должность техника-лаборанта) считать недействительной. Принята на элеватор на должность техника-лаборанта.

Однако ответчиком в суд представлен приказ №-П от <дата> в котором указано, что она принята на работу в ООО «Барнаульский пищевик» на должность техника-лаборанта в Цех кормопроизводства без срока испытания временно, на период уборочных работ; трудовой договор № от <дата> техника-лаборанта цеха кормопроизводства и должностная инструкция техника-лаборанта цеха кормопроизводства, с которой она не ознакомлена и в которой однако не указано, что в должностные обязанности техника-лаборанта цеха кормопроизводства входит непосредственное обслуживание товарно-материальных ценностей и охрана имущества работодателя, а также договор о полной индивидуальной материальной ответственности техника-лаборанта цеха кормопроизводства.

При этом с ней как с техником-лаборантом элеватора ответчик не заключал ни трудового договора, ни договора о полной материальной ответственности. В ее трудовые обязанности как техника-лаборанта элеватора не входило непосредственное обслуживание товарно-материальных ценностей и охрана имущества работодателя.

Ответчиком также не представлено доказательств, что материальная ценность (сырье для производства комбикорма) вверялось ей под расписку.

Были допущены нарушения ответчиком и при проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей, так, инвентаризация проводилась в ее отсутствие, с приказом о проведении инвентаризации № от <дата> ответчик ее своевременно не ознакомил, с данным приказом ее ознакомили только <дата>, когда инвентаризация уже прошла.

В ходе самой инвентаризации так и не было установлено, причастна ли она к недостаче сырья для производства комбикорма, по чьей вине произошла недостача, ее объяснения от <дата> о том, что в ее обязанности учет количества сырья не входит, а весь учет качества сырья отражен в программе «ПК зерно», о хищениях на заводе ей ничего не было известно, ответчиком не опровергнуты.

Ответчиком не установлено, в чем выразились ее виновные действия, которые могли бы повлечь утрату доверия. Сам по себе факт недостачи основанием для увольнения по указанному основанию не является, не свидетельствует о совершении ею какого-либо корыстного правонарушения и в причинно-следственной связи с хищениями не находится.

Доводы ответчика о том, что недостача образовалась в результате хищений, совершенных работниками цеха кормопроизводства в том числе и ею, противозаконны, носят только предположительный характер, доказательств, подтверждающих присвоение ею сырья для производства комбикорма не представлено. Не состоятельным является и довод, озвученный представителем ответчика в предварительном судебном заседании о том, что она не могла не знать о хищениях на производстве, так как в корма не докладывались компоненты, однако не передала работодателю данную информацию и хищение не было предотвращено, поскольку доказательств этому также нет, данный факт также никак не отражен в приказе о ее увольнении и инвентаризационной описи товарно-материальных ценностей.

Кроме того, в приказе о ее увольнении в графе «руководитель организации» стоит подпись М., однако согласно выписке из ЕГРЮЛ от 23.07.2019, единоличным исполнительным органом ООО «Барнаульский пищевик» являлся директор В.

С учетом изложенного, на основании ст. 394 ТК РФ истец считает, что имеются все основания для изменения формулировки ее увольнения на увольнение по собственному желанию, признавая датой увольнения дату вынесения решения суда.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ истец просит также взыскать с ответчика неполученный ею заработок за время вынужденного прогула за период с 18.07.2019 по дату вынесения решения суда в сумме 45 360 рублей 93 копейки, а также компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей в связи с незаконным увольнением, который выражается в психологических и эмоциональных переживаниях, раздражительности, обострении хронических заболеваний.

В судебном заседании истец ФИО1 настаивала на удовлетворении уточненных исковых требований по изложенным в иске основаниям, суду дополнительно пояснила, что ей работодателем не вверялись какие-либо материальные ценности, она проводила оценку не количества, а качества сырья, при этом результаты испытаний сразу же отражались в «ПК-зерно» в компьютере и работодатель имел возможность видеть эти результаты.

Представитель истца по ходатайству З. в судебном заседании поддержал доводы иска, просил удовлетворить его в полном объеме, суду пояснил, что ответчиком доказательств того, что ФИО1 виновна в недостаче товарно-материальных ценностей, в результате чего у него могли быть основания для утраты к ней доверия, суду не представлено, все доводы носят лишь предположительный характер.

Представитель ответчика по доверенности ФИО2 в судебном заседании просил в удовлетворении иска отказать на том основании, что приказ об увольнении истицы является законным, ими подано заявление в полицию по факту хищений, возбуждено уголовное дело, на сегодняшний день по нему никто не привлечен в качестве обвиняемого, однако после выявления фактов недостачи было принято решение сменить персонал, кто-то уволился по собственному желанию, а несколько человек не захотели увольняться и было принято решение об их увольнении за утратой доверия. Исполняющим обязанности директора был М. на основании приказа от 15.07.2019, в настоящее врем я он является директором ООО «Барнаульский пищевик», сам по себе факт не согласия истицы с приказом не влечет его незаконность, представленный истицей расчет среднего заработка составлен с нарушениями требований Положения об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007, согласно контррасчета, в случае удовлетворения иска размер среднего заработка за время вынужденного прогула составит 44 506 рублей 70 копеек. В части размере компенсации морального вреда в сумме 50000 рублей считают данную сумму не обоснованной и не подлежащей удовлетворению.

Выслушав пояснения истицы ФИО1, ее представителя по ходатайству З., представителя ответчика ФИО2, допросив свидетеля С., исследовав материалы дела, суд установил:

В соответствии со ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Статьей 68 ТК РФ установлено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса ( ст. 72.1 ТК РФ).

Согласно приказа №-П от <дата> ФИО1 была принята на должность техника-лаборанта временно, на период уборочных работ без срока испытания в цех кормопроизводства ООО «Барнаульский пищевик», с нею был заключен трудовой договор № от <дата>, внесена соответствующая запись № в трудовую книжку истицы.

Из трудовой книжки истицы (запись №) судом также установлено, что в тот же день, <дата> запись № в трудовой книжке была признана недействительной, указано, что истица принята на должность техника-лаборанта на элеватор, в качестве основания к внесению записи указан приказ без номера от 02.08.2018.

В материалы дела истцом также представлен расчетный листок за июль 2019, согласно которому указано структурное подразделение – элеватор.

Уволена ФИО1 была также как техник-лаборант элеватора (приказ №-У от <дата>).

Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, представить суду приказ без номера о приеме ФИО1 на работу именно на элеватор он не может, так как в ее личном деле этого приказа нет, больше приказы нигде не хранятся.

Несмотря на то, что работодателем – ООО «Барнаульский пищевик» были нарушены требования трудового законодательства в части оформления приказа о приеме в другое структурное подразделение (элеватор) или о переводе в другое структурное подразделение, а также не был заключен с ФИО1 трудовой договор о работе техником-лаборантом на элеваторе (или дополнительное соглашение к ранее заключенному трудовому договору), суд считает установленным, что истец ФИО1 в период с <дата> по <дата> работала в должности техника-лаборанта элеватора ООО «Барнаульский пищевик».

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае совершения работником виновных действий, обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по указанному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

В силу п. 47 данного Постановления, работодатель вправе уволить виновного работника по основанию п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно, затребовании работника письменного объяснения, при его не предоставлении составление соответствующего акта, ознакомление работника с приказом в течение трех рабочих дней.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В судебном заседании установлено, что на основании служебной записки заместителя директора по контрольно-ревизионной работе ООО «Барнаульский пищевик» ФИО3, составленной по итогам проведения инвентаризации Цеха кормопроизводства 15 – 16 июля 2019, в ходе которой выявлены многочисленные факты недостачи сырья для производства комбикормов, указанным должностным лицом сделан вывод, что недостача образовалась в результате хищений, совершенных работниками цеха кормопроизводства, в числе которых указан и ФИО1, истец про делу, при этом ее должность указана как техник-лаборант элеватора, трудовой договор с ФИО1 17.07.2019 был расторгнут по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ – «за утрату доверия».

При этом от ФИО1 17.07.2019 было отобрано объяснение, из текста которого следует, что объяснением она давала по поводу выявленной недостачи товарно-материальных ценностей и предполагаемых хищений на заводе, в которых ее обвинили.

В судебном заседании также установлено, что инвентаризация проводилась на основании приказа № от <дата> на складах комбикормового завода в <адрес>, инвентаризации подлежало сырье, готовая продукция, добавки кормовые, корма для животноводства. Срок проведения инвентаризации был указан с 10 часов 00 минут <дата> до 17 часов 30 минут <дата>. Истец ФИО1 с указанным приказом была ознакомлена уже после проведения инвентаризации, <дата>, в день увольнения. Участия в инвентаризации ФИО1 также не принимала, что следует как из представленных ответчиком сличительных ведомостей, так и из пояснений свидетеля С., работавшей в тот период бухгалтером ООО «Барнаульский пищевик» и входящей в состав инвентаризационной комиссии. Указанный свидетель суду пояснил, что проверяли склады, проверяемым лицом был кладовщик, который и принимал участие в инвентаризации.

В соответствии со ст. 238 ТК РФ, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Статьей 243 ТК РФ установлены случаи полной материальной ответственности работника, к которым, в частности, относится:

1) когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

Согласно ст. 242 ТК РФ, полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 27.11.2017 N 359-ФЗ)

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 настоящего Кодекса), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Постановлением Министерства Труда и социального развития РФ от 31.12.2002 № 85 в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. N 823 "О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" был утвержден указанный выше Перечень, в который работа в должности техника-лаборанта не включена.

Однако ответчиком суду был представлен Договор о полной индивидуальной материальной ответственности ФИО1 как техника-лаборанта цеха кормопроизводства.

Но поскольку суд установил, что истец ФИО1 работала в должности техника-лаборанта элеватора, кроме того, ее работа и должность в принципе не входят в утвержденный Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, ответчиком суду не представлено доказательств того, что ФИО1 под роспись было вверено какое-либо его имущество, за которое она должна нести полную материальную ответственность, то, следовательно, она не относилась к числу работников, которые, обслуживая товарно-материальные ценности, несли полную материальную ответственность перед работодателем за вверенное имущество.

Суду не была представлена должностная инструкция техника-лаборанта элеватора, но даже из представленной суду должностной инструкции техника-лаборанта цеха кормопроизводства, с которой, согласно копии листка ознакомления, а также пояснений самой истицы, она была ознакомлена при приеме на работу не следует, что техник-лаборант обслуживает денежные или товарные ценности, на него возлагаются функции:

- ведение необходимой документации;

- проведение анализов, испытаний и прочих видов исследований;

- эксплуатация лабораторного оборудования (п. 2.1. Должностной инструкции).

Увольняя истца за утрату доверяя по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ, ответчик исходил из того, что она виновна в выявленной недостаче его имущества, т.е. в хищении имущества, либо, как пояснил суду представитель ответчика, знала о хищениях на заводе, но не сообщила о них работодателю.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона обязана доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений.

В данном случае обязанность доказать совершение истцом виновных действий, которые повлекли утрату работодателем доверия к ней, т.е. законность увольнения, лежит на ответчике.

Однако в судебном заседании установлено, что истец, во-первых, не является лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности и с ней не мог заключаться договор о полной материальной ответственности, во-вторых, доказательств совершения ФИО1 хищения имущества ООО «Барнаульский пищевик» или покрывательства такого хищения со стороны других работников, ответчик суду не представил. Все доводы его в этой части носят только предположительный характер и доказательствами не подтверждены.

В связи с чем, суд считает исковое заявление в части признания приказа об увольнении незаконным и его отмене обоснованным и подлежащим удовлетворению.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку суд пришел к выводу, что увольнение ФИО1 по п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, то считает необходимым отменить приказ №-У от <дата> о ее увольнении, обязать работодателя внести в ее трудовую книжку запись о признании записи за № об увольнении по п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ недействительной по решению суда, а также изменить формулировку причины увольнения истицы ФИО1 на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) с 24 сентября 2019 года- с даты вынесения решения суда и обязать ООО «Барнаульский пищевик» внести запись в трудовую книжку ФИО1 об увольнении с 24.09.2019 по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Кроме того, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за вынужденный прогул за период с 18.07.2019 по 24.09.2019 в размере 44 506 рублей 70 копеек, согласно расчета, сделанного истцом и представителем ответчика, исходя из размера среднего заработка за весь период работы истца: 239 790,65 :12 месяцев =19 982,55 рублей : 22 рабочих дня в месяц = 908,30 рублей в день, с учетом количества дней вынужденного прогула – 10 дней в июле, 22 дня в августе и 17 дней в сентябре. Истцом ошибочно в сентябре посчитано не 17, а 18 рабочих дней, поэтому требования ФИО1 в части взыскания компенсации за вынужденный прогул подлежат частичному удовлетворению.

Суд также считает необходимым взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда, поскольку факт незаконного ее увольнения нашел свое подтверждение в судебном заседании, определив ее размер, с учетом принципа разумности и справедливости, характера и размера причиненных нравственных страданий в сумме 15 000 рублей.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход местного бюджета в сумме 1835 рублей 20 копеек.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказ №-У от <дата> ООО «Барнаульский пищевик» о прекращении трудового договора с ФИО1 по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконным и отменить его.

Обязать ООО «Барнаульский пищевик» внести запись в трудовую книжку ФИО1 о признании записи за № об увольнении по п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ недействительной по решению суда.

Изменить формулировку причины увольнения истицы ФИО1 на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) с 24 сентября 2019 года.

Обязать ООО «Барнаульский пищевик» внести запись в трудовую книжку ФИО1 об увольнении с 24.09.2019 по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).

Взыскать с ООО «Барнаульский пищевик» в пользу ФИО1 средний заработок за вынужденный прогул за период с 18.07.2019 по 24.09.2019 в размере 44 506 рублей 63 копейки, а также в счет компенсации морального вреда 15 000 рублей, всего взыскать 59 506 рублей 63 копейки.

В удовлетворении остальной части иска ФИО1 отказать.

Взыскать с ООО «Барнаульский пищевик» госпошлину в доход местного бюджета в сумме 1835 рублей 20 копеек.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Алтайского краевого суда через Ребрихинский районный суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Председательствующий Е. Ю. Головченко