Апелляционное определение № 33-3380/2026 от 13 апреля 2026 г.

Судья Лебедева А.О.

Дело № 33-3380/2026 (№2-24/2026)

УИД 22RS0029-01-2025-000882-69


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

14 апреля 2026 года

г. Барнаул

Судебная коллегия по гражданским делам Алтайского краевого суда в составе:

председательствующего Попова С.В.,

судей Меньшиковой И.В., Шмидт Ю.С.,

при секретаре Татаркиной А.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу истцов Ш.Ю.А., В.К.В., З.Ю.С., Н.В.А., С.Л.В. на решение Кулундинского районного суда Алтайского края от27 января 2026 года по делу

по иску Ш.Ю.А., В.К.В., З.Ю.С., Н.В.А., С.Л.В. к АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС», АО «Алтайкрайэнерго» в лице Кулундинского отделения о взыскании премии,

Заслушав доклад судьи Шмидт Ю.С., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Ш.Ю.А., В.К.В., З.Ю.С., Н.В.А., С.Л.В. обратились в суд с иском к АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС», АО «Алтайкрайэнерго» в лице Кулундинского отделения, в котором просят взыскать с АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС» в пользу Ш.Ю.А., В.К.В., З.Ю.С., Н.В.А., с учетом 0,6 тарифной ставки, задолженность по заработной плате в виде премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за ДД.ММ.ГГ; взыскать с АО «Алтайкрайэнерго» в лице Кулундинского отделения в пользу С.Л.В., Н.В.А., с учетом 0,4 тарифной ставки, задолженность по заработной плате в виде премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за ДД.ММ.ГГ; взыскать с АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС» в пользу Ш.Ю.А., В.К.В., З.Ю.С., компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб., каждому, в пользу Н.В.А. – <данные изъяты> руб. (с учетом 0,6 тарифной ставки); взыскать с АО «Алтайкрайэнерго» в лице Кулундинского отделения в пользу С.Л.В. компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> руб., в пользу Н.В.А. – <данные изъяты> руб. (с учетом 0,4 тарифной ставки).

В обоснование заявленных исковых требований указано, что истцы в ДД.ММ.ГГ являлись работниками АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС» и АО «Алтайкрайэнерго» в лице Кулундинского отделения. При расторжении трудовых отношений, с истцами был произведен расчет, однако не выплачена причитающаяся им премия по итогам работы за год, которая должна была быть выплачена позже в ДД.ММ.ГГ.

Истцами в адрес ответчиков были направлены претензии с требованием выплаты им по итогам работы годовой премии, однако до настоящего времени выплата не произведена. В обоснование отказа в выплате ответчиками было сообщено о том, что основание прекращения трудовых договоров с истцами не соответствует условиям выплаты вознаграждения. Считают, что бездействие работодателя, выразившееся в невыплате премии, является дискриминацией в сфере оплаты труда, ухудшает положение и ставит в неравное положение с другими работниками. При этом, в период осуществления деятельности, все возложенные на истцов трудовые обязанности исполнялись в полном объёме и надлежащим образом.

К участию в деле в качестве соответчиков привлечены АО «СК Алтайкрайэнерго», АО «Алтайкрайэнерго».

Решением Кулундинского районного суда Алтайского края от27 января 2026 г. исковые требования оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе истцы Ш.Ю.А., В.К.В., З.Ю.С., Н.В.А., С.Л.В. просят решение суда отменить, принять новое решение об удовлетворении исковых требований.

В обоснование жалобы ссылаются на неправильное применение судом первой инстанции норм материального и процессуального права.

Полагают, что суд не оценил доводы истцов о том, что прекращение трудового договора в расчётном периоде само по себе не лишает права на годовую премию. Истцы полностью отработали календарный ДД.ММ.ГГ, что даёт им право на получение премии по итогам года согласно п. 2.1 Положения о премировании (непрерывная работа свыше 6 месяцев в отчётном году). Увольнение в ДД.ММ.ГГ (до даты издания приказа о выплате премии в ДД.ММ.ГГ) не может являться законным основанием для лишения премии, так как право на неё заработано результатами труда в прошлом периоде.

Абзац 2 п. 2.1 Положения о премировании, предусматривающий выплату премии только «бывшим сотрудникам, уволенным по уважительным причинам (выход на пенсию, сокращение штата, призыв в армию)», содержит неисчерпывающий перечень и допускает двусмысленное толкование, поскольку увольнение по соглашению сторон и по инициативе работника также являются уважительными.

Ссылка суда на п. 2.2 Положения (невыплата премии бывшим сотрудникам, не состоящим в штате на дату приказа) создаёт неравные условия оплаты труда для уволенных и работающих сотрудников, что является дискриминацией в сфере труда.

Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд - заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время.

Также прекращение трудовых отношений между работником и работодателем в расчетном периоде само по себе не является основанием для невыплаты работнику годовой премии, поскольку ее выплата обусловлена выполнением определенных задач в расчетном периоде, в выполнении которых в пределах его компетенции участвовал работник. Иное свидетельствует о несоразмерном ограничении права работника на получение выплат и о нарушении общеправовых принципов справедливости, равенства и соразмерности, отраслевого принципа равной оплаты.

Приводят позиции Конституционного суда Российской Федерации (определения № 1980-О от 18.07.2024, № 3-О от 18.01.2024; постановление № 32-П от 15.06.2023), согласно которым работники, полностью отработавшие период и достигшие нужных показателей, имеют право на премию на равных условиях, независимо от даты издания приказа о выплате.

Премия по итогам года, как стимулирующая выплата входит в систему оплаты труда, следовательно, является ее составной частью, право на получение, которой обусловлено выполнением работником предусмотренных локальным актом условий. Работник, отработавший полный календарный год и уволенный до даты принятия решения о выплате годовой премии, имеет право на ее получение.

Кроме этого ответчиками не были представлены списки работников, подлежащих премированию по итогам года, направленные филиалом «Кулундинские МЭС» и Кулундинским отделением, в котором отражена позиция работодателя в части невыплаты Истцам премии, а также обоснований ее невыплаты. Отказ в выплате мотивирован только формулировкой основания увольнения, без оценки качества и результатов труда истцов в ДД.ММ.ГГ.

Суд не применил часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой локальные акты, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, не подлежат применению.

АО «Алтайкрайэнерго» в письменных возражениях на апелляционную жалобу и АО «СК Алтайкрайэнерго» в отзыве на апелляционную жалобу просят оставить решение суда без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Представители АО «Алтайкрайэнерго» и АО «СК Алтайкрайэнерго» в судебном заседании суда апелляционной инстанции просили решение суда оставить без изменения.

Иные лица, участвующие в деле, в суд апелляционной инстанции не явились, о времени и месте рассмотрения гражданского дела извещены надлежаще, соответствующая информация размещена на официальном сайте суда в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет», об уважительности причин неявки судебную коллегию не уведомили, что в силу части 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием рассмотрения гражданского дела в отсутствие этих лиц.

Исследовав материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены либо изменения решения суда.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГ №, Ш.Ю.А. был принят на работу в АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС» на должность ведущего специалиста 10 разряда. ДД.ММ.ГГ был переведен на должность ведущего специалиста 10 разряда на 0,6 тарифной ставки (приказ № от ДД.ММ.ГГ) в этой же организации, ДД.ММ.ГГ переведен на должность заместителя директора по общим вопросам 12 разряда в этой же организации (приказ № от ДД.ММ.ГГ), уволен с занимаемой должности ДД.ММ.ГГ (приказ от ДД.ММ.ГГ №) по соглашению сторон.

В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГ №, В.К.В. был принят на работу в АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС» на должность начальника службы 12 разряда, ДД.ММ.ГГ был переведен на должность начальника службы 14 разряда (приказ № от ДД.ММ.ГГ) в этой же организации, уволен с занимаемой должности ДД.ММ.ГГ (приказ от ДД.ММ.ГГ №) по соглашению сторон.

В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГ №, З.Ю.С. был принят на работу в АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС» на должность рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий 3 разряда, уволен с занимаемой должности ДД.ММ.ГГ (приказ от ДД.ММ.ГГ №) по инициативе работника.

В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГ №, Н.В.А. был принят на работу в АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС» на должность ведущего специалиста 10 разряда на 0,6 тарифной ставки, уволен с занимаемой должности ДД.ММ.ГГ (приказ от ДД.ММ.ГГ №) по соглашению сторон. Также, приказом от ДД.ММ.ГГ №, Н.В.А. был принят на работу в АО «Алтайкрайэнерго» на должность ведущего специалиста 10 разряда на 0,4 тарифной ставки, уволен с занимаемой должности ДД.ММ.ГГ (приказ от ДД.ММ.ГГ №) по соглашению сторон.

В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГ №, С.Л.В. была принята на работу в АО «Алтайкрайэнерго» на должность юрисконсульта 8 разряда, уволена с занимаемой должности ДД.ММ.ГГ (приказ от ДД.ММ.ГГ №) по инициативе работника.

Ш.Ю.А., В.К.В., Н.В.А., З.Ю.С., С.Л.В. обратились с заявлениями в АО «СК Алтайкрайэнерго», АО «Алтайкрайэнерго» о предоставлении разъяснений по основаниям не включения в список на выплату за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за ДД.ММ.ГГ.

В ответ на вышеуказанные обращения, АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС», АО «Алтайкрайэнерго» указало, что в соответствии с Положением «Премирование работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за год» № от ДД.ММ.ГГ вознаграждение выплачивается: сотрудникам, которые в отчетный календарный год непрерывно проработали в Обществе свыше 6 месяцев и которые являются штатными работниками Общества по состоянию на момент/дату подписания приказа о выплате годового вознаграждения (премии); бывшим сотрудникам, уволенным по уважительным причинам: выход на пенсию, сокращение штата, увольнение в связи с призывом в армию. Приказ «О премировании работников по результатам производственно-хозяйственной деятельности за ДД.ММ.ГГ» зарегистрирован ДД.ММ.ГГ. Трудовые договоры были расторгнуты ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, основание прекращения трудовых договоров не соответствует условиям выплаты вознаграждения.

Как следует из трудового договора № от ДД.ММ.ГГ, заключенного между АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС» и Ш.Ю.А., оплата труда работника производится в соответствии с действующим законодательством, Положением об оплате труда и премировании на предприятии, в зависимости от квалификации работника, с учётом сложности, количества и качества затраченного труда (п. 6.1 Трудового договора). Система оплаты труда: повременно-премиальная по окладу (по дням) (п. 6.2 Трудового договора). К основной заработной плате работодатель может устанавливать надбавку за квалификацию, результативность выполнения возложенных на работника обязанностей. По решению работодателя надбавка может также сниматься или пересматриваться при повышении оклада (п. 6.9 Трудового договора).

В соответствии с трудовым договором № от ДД.ММ.ГГ, заключенным между АО «СК Алтайкрайэнерго» и В.К.В., оплата труда работника производится в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими действующими нормативными актами РФ, Коллективным договором Общества, локальными нормативными актами Общества (п. 1.1 Трудового договора). Работнику устанавливается единовременное премирование за высокие показатели в труде или ОВЗ, в соответствии с локальными нормативными актами Общества (п. 5.4 Трудового договора). Работнику устанавливается премирование по итогам производственно-хозяйственной деятельности за год, в соответствии с локальными нормативными актами Общества (п. 5.4 Трудового договора).

Аналогичные положения об оплате труда содержатся в трудовом договоре № от ДД.ММ.ГГ, заключенным между АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС» и З.Ю.С., в трудовом договоре № от ДД.ММ.ГГ, заключенным между АО «СК Алтайкрайэнерго» в лице филиала «Кулундинские МЭС» и Н.В.А., в трудовом договоре № от ДД.ММ.ГГ, заключенным между АО «Алтайкрайэнерго» и Н.В.А., в трудовом договоре № от ДД.ММ.ГГ, заключенным между АО «Алтайкрайэнерго» и С.Л.В.

Разрешая исковые требования, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 3, 5, 8, 21, 22, 129, 135, 191, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об оплате труда, мотивации, льготах, компенсациях и других выплатах социального характера (социальном пакете) работников № от ДД.ММ.ГГ и положениями «Премирование работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за год» № и № от ДД.ММ.ГГ, утвержденными генеральным директором АО «СК Алтайкрайэнерго», согласованным с председателем Объединенной первичной профсоюзной организации работников АО «СК Алтайкрайэнерго» и АО «Алтайкрайэнерго», утвержденным генеральным директором АО «СК Алтайкрайэнерго», согласованным с председателем Объединенной первичной профсоюзной организации работников АО «СК Алтайкрайэнерго» и АО «Алтайкрайэнерго», оценив по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленные в материалы дела доказательства, установив, что положениями о премировании не предусмотрена возможность премирования работников, с которыми трудовые договоры расторгнуты на дату подписания приказа о выплате годового вознаграждения (премии), а также учитывая, что премия не относится к числу гарантированных выплат, а является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к полномочиям работодателя, суд пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований Ш.Ю.А., В.К.В., З.Ю.С., Н.В.А., С.Л.В. о взыскании невыплаченной премии по итогам работы за ДД.ММ.ГГ.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, основанными на правильном применении норм материального права и установленных обстоятельств дела.

Доводы апелляционной жалобы о наличии правовых оснований для выплаты премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за ДД.ММ.ГГ направлены на оспаривание судебной оценки представленных в дело доказательств, с которой судебная коллегия соглашается, обусловлены неверным пониманием и толкованием норм материального права и не могут повлечь отмену оспариваемого судебного постановления в силу следующего.

В соответствии с частью1 статьи37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абзац5 части1 статьи21 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу абзаца7 части2 статьи22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Исходя из части1 статьи56 Трудового кодекса Российской Федерации, следует, что под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В абзаце5 части2 статьи57 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Порядок и условия оплаты труда и нормирования труда урегулированы разделом VI Трудового кодекса Российской Федерации (главы 20 – 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) –вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частями 5 и 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу статьи 144 Трудового кодекса Российской Федерации системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются: в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

В статье191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Как указано в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 26 сентября 2024 г. N 2192-О статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работодателю право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, в том числе путем выдачи премии. Такая премия в соответствии с буквальным смыслом указанной нормы является одним из видов поощрения, применение которого относится к дискреции работодателя. Оспариваемая норма не затрагивает вопросов установления заработной платы и определения ее составляющих, направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 18 июля 2017 г. N 1554-О, от 29 сентября 2020 г. N 2080-О, от 21 июля 2022 г. N 2000-О и др.) и также не может расцениваться как нарушающая права заявительницы.

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

К обстоятельствам, имеющим значение для разрешения настоящего спора и подлежащим установлению с учетом исковых требований истцов и возражений ответчика относительно иска и вышеприведенных норм материального права, регулирующих спорные отношения, относятся: определение правовой природы заявленной истцами ко взысканию премии по результатам производственно-хозяйственной деятельности за ДД.ММ.ГГ, наличие или отсутствие у работодателя безусловной обязанности по ее выплате истцам, уволенным на момент издания приказов о премировании, соответствие истцов установленным работодателем критериям оценки показателей работы при определении права на получение премии и определении ее размера.

Как установлено судом, оплата труда работников ответчика осуществляется в соответствии Положением об оплате труда, мотивации, льготах, компенсациях и других выплатах социального характера (социальном пакете) работников № от ДД.ММ.ГГ (далее Положение об оплате труда), утвержденным генеральным директором АО «СК Алтайкрайэнерго», согласованным с председателем Объединенной первичной профсоюзной организации работников АО «СК Алтайкрайэнерго» и АО «Алтайкрайэнерго».

Настоящее Положение об оплате труда АО «СК Алтайкрайэнерго» является локальным нормативным актом, разработанным и утвержденным в соответствии с законодательством Российской Федерации и Уставом Общества. Положение определяет порядок, систему оплаты труда и мотивации труда, льгот, гарантий и компенсаций работников АО «СК Алтайкрайэнерго», вводится в целях повышения материальной заинтересованности работников в достижении установленных для АО «СК Алтайкрайэнерго» целей и задач, роста координации отдельных мероприятий и действий, путем планирования, учета, контроля и анализа сбалансированных показателей и устанавливает единый механизм распределения премиального фонда. Настоящее Положение распространяется на всех лиц, именуемых далее по тексту «Работник», осуществляющих трудовую деятельность на основании заключенных с ними трудовых договоров с Обществом, зачисленных в штат Общества на постоянной основе, на условиях срочного трудового договора, на условиях внутреннего и внешнего совместительства.

Система оплаты труда представляет собой совокупность правил, определяющих состав заработной платы, конкретные размеры тарифных ставок, окладов, условия, размер и порядок выплат доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, способ их установления. В Обществе применяется повременно-премиальная и сдельная система оплаты труда. В систему оплаты труда Общества включаются выплаты, предусмотренные разделами 6-11 настоящего положения (п. 5.1-5.2 Положения об оплате труда).

Согласно п. 9 Положения об оплате труда, система материального стимулирования персонала разработана в целях достижения запланированных производственных и экономических результатов работы структурными подразделениями и Обществом, направлена на повышение материальной заинтересованности и ответственности работников в конечных результатах своей деятельности, повышения привлекательности рабочих мест, привлечение высококвалифицированного персонала в Общество. Премирование производится из средств фонда оплаты труда в рамках утвержденного бизнес-плана, расходы на премирование относятся на себестоимость и инвестиции в соответствии с Учетной политикой, принятой в Обществе, если иное не указано в отдельном локальном нормативном акте. Система материального премирования предназначена для стимулирования своевременного и качественного выполнения работником своих трудовых обязанностей, личной заинтересованности в достижении целей и задач структурных подразделений, эффективного функционирования Общества и предусматривает, в том числе, премирование за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности Общества.

Вознаграждение за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности является дополнительным материальным стимулированием работников и направлено на усиление мотивации работников в улучшении результатов производственно-хозяйственной деятельности, на своевременное и качественное выполнение ими трудовых обязанностей, а также на закрепление высококвалифицированных кадров в Обществе. Порядок и условия выплаты вознаграждения за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за год руководителям, специалистам, служащим и рабочим определяется в соответствии с Положением Общества «Премирование работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за год» (п. 9.2 Положения об оплате труда).

Аналогичные положения содержатся в Положении об оплате труда, мотивации, льготах, компенсациях и других выплатах социального характера (социальном пакете) работников № от ДД.ММ.ГГ, утвержденном генеральным директором АО «Алтайкрайэнерго», согласованном с председателем Объединенной первичной профсоюзной организации работников АО «СК Алтайкрайэнерго» и АО «Алтайкрайэнерго».

Положение «Премирование работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за год» № утверждено генеральным директором АО «СК Алтайкрайэнерго», согласованно с председателем Объединенной первичной профсоюзной организации работников АО «СК Алтайкрайэнерго» и АО «Алтайкрайэнерго» (далее – Положение о премировании).

Согласно п. 1.2 положения о премировании, вознаграждение по настоящему положению является дополнительным материальным стимулированием работников и направлено на усиление мотивации работников АО «СК Алтайкрайэнерго» в улучшении результатов производственно-хозяйственной деятельности, на своевременное и качественное выполнение ими трудовых обязанностей, а также на закрепление высококвалифицированных кадров в Обществе.

Вознаграждение выплачивается: сотрудникам, которые в отчетный календарный год непрерывно проработали в Обществе свыше 6 месяцев, и которые являются штатными работниками Общества по состоянию на момент-дату подписания приказа о выплате годового вознаграждения (премии); бывшим сотрудникам, уволенным по уважительным причинам: выход на пенсию, сокращение штата, увольнение в связи с призывом в армию. Отчетным периодом для расчета вознаграждения является период с 01 января по 31 декабря отчетного года. Сроки выплаты вознаграждения определяются по решению генерального директора Общества, после утверждения Советом директоров Общества отчета об исполнении плана ФХД Общества за отчетный период (п. 2.1-2.4 Положения о Премировании).

Согласно п. 2.5 Положения о премировании, невыплата или выплата вознаграждения в неполном объеме работникам Общества происходит в случае ненадлежащего исполнения ими своих трудовых обязанностей, подтвержденных документально протоколом, распоряжением, приказом или иным локальным документом Общества, в том числе, в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и правил охраны труда и невыполнения (ненадлежащего выполнения) должностных обязанностей.

Аналогичные положения содержатся в Положении «Премирование работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за год» № от ДД.ММ.ГГ, утверждённого генеральным директором АО «Алтайкрайэнерго», согласованно с председателем Объединенной первичной профсоюзной организации работников АО «СК Алтайкрайэнерго» и АО «Алтайкрайэнерго».

С вышеуказанными Положениями об оплате труда и премировании истцы были ознакомлены, что подтверждается листами ознакомления с локальными нормативными актами АО «СК Алтайкрайэнерго», АО «Алтайкрайэнерго» до подписания трудового договора.

Из анализа приведенных положений об оплате труда и премировании следует, что премия работникам за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за год, не входит в систему оплаты труда, является дополнительным материальным стимулированием работников, следовательно, является правом работодателя материально поощрять (премировать) работника за эффективную работу в соответствии с Положениями о премировании работникам АО «СК Алтайкрайэнерго» и АО «Алтайкрайэнерго».

Исходя из вышеприведенного правового регулирования суд пришел к правильному выводу о том, что определение условий выплаты премии по итогам работы за год, относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе самостоятельно устанавливать размер таких премий и порядок их выплаты, премия является выплатой стимулирующего характера за выполнение конкретных показателей или достижение конкретных результатов работы каждого работника.

В пункте 2.2. положения «Премирование работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за год» № и № от ДД.ММ.ГГ указано, что вознаграждение не выплачивается бывшим сотрудникам, не являющимся работниками Общества по состоянию на момент/дату подписания приказа о выплате вознаграждения.

В соответствии с Положениями о премировании работникам АО «СК Алтайкрайэнерго» и АО «Алтайкрайэнерго» изданы приказы № от ДД.ММ.ГГ «О премировании работников по результатам производственно-хозяйственной деятельности за ДД.ММ.ГГ» и № от ДД.ММ.ГГ «О премировании работников по результатам производственно-хозяйственной деятельности за ДД.ММ.ГГ».

С учетом того, что данные вознаграждения за ДД.ММ.ГГ в АО «СК Алтайкрайэнерго» и АО «Алтайкрайэнерго» начислены и выплачены в ДД.ММ.ГГ, то есть уже после увольнения истцов, суд первой инстанции пришел к верному выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований Ш.Ю.А., В.К.В., З.Ю.С., Н.В.А., С.Л.В. о взыскании невыплаченной премии по итогам работы за ДД.ММ.ГГ, в том числе исходя из того, что премия не относится к числу гарантированных выплат, а является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к полномочиям работодателя.

Вопреки доводам жалобы, в пункте 2.1 Положения «Премирование работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за год» № и № от ДД.ММ.ГГ указан исчерпывающий перечень уважительных причин увольнения работников, за которым сохраняется право на получение премии после увольнения, а именно выход на пенсию, сокращение штата, увольнение в связи с призывом в армию. Как следует из приказов об увольнении истцов, никто из истцов не был уволен по указанным основаниям, Ш.Ю.А., В.К.В. и Н.В.А. уволены по соглашению сторон (пункт 1 часть 1 статьи 77 ТК РФ), З.Ю.С. и С.Л.В. уволены по инициативе работника (пункт 3 часть 1 статьи 77 ТК РФ).

Доводы жалобы истцов о том, что невыплата премии бывшим сотрудникам, не состоящим в штате на дату приказа создает неравные условия оплаты труда для уволенных и работающих сотрудников, что является дискриминацией в сфере труда, повторяют позицию истцов в суде первой инстанции, и данным доводам дана надлежащая оценка, с которой судебная коллегия соглашается.

Указания истцов на то, что условие о выплате премии только штатным работникам, а также работникам уволенным по уважительным причинам на дату подписания приказа создает неравенство, основаны на неверном толковании норм материального права. Само по себе установление различных условий премирования для действующих и бывших работников, уволенных по разным основаниям, не является дискриминацией в смысле статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку обусловлено объективными критериями (наличие/отсутствие длящихся трудовых отношений, а также причин их прекращения) и относится к исключительной компетенции работодателя, реализуемой им в рамках принятых локальных актов.

Оценив представленные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд пришел к верному выводу, что установленные судом обстоятельства не являются дискриминацией в сфере труда, поскольку не находятся в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Оснований для переоценки данного вывода суда первой инстанции судебная коллегия не усматривает.

Поскольку основание увольнения истцов не соответствовалопервичномуи ключевому условию п. 2.1 Положения, у работодателя не возникло обязанности оценивать качество их труда (условие п. 2.5 о дисциплинарных взысканиях было приведено судом какдополнительныйаргумент, а не основной). Работодатель правомерно отказал в выплате уже на стадии проверки соответствия категории работников, имеющих право на премию.

Вопреки позиции истцов часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации применяется, когда локальный акт противоречит Трудовому кодексу или иному Федеральному закону. В данном случае, принятые работодателем положения об оплате труда и о премировании не противоречат действующему законодательству. В статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации прямо предусмотрено право работодателя устанавливать системы премирования и условия выплаты премий. Таким образом, условие о выплате премии, не входящей в систему оплаты труда, только действующим работникам или уволенным по строго определённым причинам не нарушает никаких императивных норм трудового законодательства и является законным.

Приведенные истцом позиции Конституционного суда Российской Федерации, выводов суда первой инстанции не опровергают и не могут служить основанием для отмены или изменения решения суда первой инстанции.

Принимая во внимание, что оснований для взыскания с ответчика премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности за ДД.ММ.ГГ в пользу истцов не имелось, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении производных исковых требований в части взыскания компенсации морального вреда.

При таких обстоятельствах доводы апелляционной жалобы не могут быть приняты судебной коллегией во внимание, поскольку не опровергают вышеизложенных доводов, основаны на неправильном толковании норм материального права, направлены на иную оценку выводов суда первой инстанции и правового значения не имеют.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Кулундинского районного суда Алтайского края от27 января 2026 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истцов Ш.Ю.А., В.К.В., З.Ю.С., Н.В.А., С.Л.В. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение составлено 23 апреля 2026 года