Решение № 2-5242/2021 2-5242/2021~М-4313/2021 М-4313/2021 от 7 июля 2021 г. по делу № 2-5242/2021

16RS0<номер изъят>-82

СОВЕТСКИЙ РАЙОННЫЙ СУД

ГОРОДА КАЗАНИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

П.Лумумбы ул., <адрес изъят>, 420081,

тел. <номер изъят>, факс 264-98-94

http://sovetsky.tat.sudrf.ru е-mail: sovetsky.tat@sudrf.ru


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

<адрес изъят>

08 июля 2021 года дело 2-5242/2021

Советский районный суд <адрес изъят> в составе:

председательствующего судьи Казаковой К.Ю.,

при секретаре судебного заседания ФИО2

с участием:

помощника прокурора ФИО3,

истца ФИО1,

представителя истца ФИО4,

представителя истца ФИО5,

представителя ответчика ФИО6,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к частному дошкольному образовательному учреждению «Созвездие» о признании незаконным распоряжения о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным и его отмене, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации затрат на прохождение медицинского осмотра, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Первоначально ФИО1 (далее – истец, работник) обратилась в суд с иском к ЧДОУ «Созвездие» (далее – ответчик, работодатель) о признании незаконным распоряжения о прекращении трудового договора, восстановлении в должности воспитателя ЧДОУ «Созвездие», взыскании среднего заработки за время вынужденного прогула за период с <дата изъята> по день восстановления на работе, компенсации морального вреда в размере 25 000 рублей, судебных расходов по оплате юридических услуг в размере 25 000 рублей.

В обоснование заявленных требований указано, что истец в период с <дата изъята> осуществляла трудовую деятельность в должности воспитателя ЧДОУ «Созвездие». В период с <дата изъята> по <дата изъята> истец находилась на амбулаторном лечении в связи с простудным заболеванием ОРВИ. Далее, в период с <дата изъята> по <дата изъята> истец находилась на стационарном лечении в медицинском учреждении с последующим амбулаторным лечением, о чём также своевременно уведомила работодателя. Однако <дата изъята> с истцом связалась заместитель директора ответчика и сообщила о необходимости написания заявления по собственному желанию. Истцом был дан категорический отказ. С недавнего времени правление руководства ответчика оказывало на истца морально-психологическое воздействие, понуждая к увольнению, превышая свои должностные обязанности. Данное решение работодатель никак не обосновал, при этом в случае неповиновения работодатель грозился уволить истца. Истец полагает, что данные действия были выгодны работодателю с целью не выплаты дополнительных компенсаций при увольнении. Поскольку написать заявление об увольнении по собственному желанию истец отказалась, <дата изъята> был вынесен приказ о ее увольнении в соответствии с пунктом 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей». С действиями работодателя истец категорически не согласна, считает их не законными, не обоснованными, ущемляющие ее права и законные интересы.

В ходе рассмотрения дела истец увеличил исковые требования и просил суд помимо ранее заявленных требований также признать приказ <номер изъят>-к от <дата изъята> не законным, отменить наложенное приказом <номер изъят>-к от <дата изъята> дисциплинарное взыскание в виде выговора, взыскать с ЧДОУ «Созвездие» денежные средства в размере 4210 рублей в счёт компенсации оплаченного медицинского осмотра, судебные расходы по оплате юридических услуг в размере 7000 рублей.

В судебном заседании истец и его представители исковые требования поддержали, просили удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований.

Исследовав материалы дела, выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего, что исковое заявление в части восстановления на работе подлежит удовлетворению, руководствуясь нижеуказанными нормами законодательства, суд приходит к следующему.

Статья 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу части 1 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статье 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В соответствии со статьей 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от дата N 75-О-О, от дата N 1793-О, от дата N 1288-О, от дата N 1243-О, от дата N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В силу части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ) каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Из материалов дела следует, что ФИО1 была принята на работу в ЧДОУ «Созвездие» на должность воспитателя на основании приказа (распоряжение) о приеме работника на работу <номер изъят>-к от <дата изъята> и трудового договора <номер изъят> от <дата изъята>. С приказом (распоряжение) о приеме работника на работу <номер изъят>-к от <дата изъята> истец ознакомлена, второй экземпляр трудового договора <номер изъят> от <дата изъята> получила, что подтверждается личной подписью работника.

Согласно подпункту 4.1 пункта 4 трудового договора <номер изъят> от <дата изъята> истцу установлен должностной оклад в размере 15 000 рублей в месяц.

Согласно подпункту 4.2 пункта 4 трудового договора <номер изъят> от <дата изъята> выплата заработной платы работнику производится 2 раза в месяц: 10 и 25 числа текущего месяца.

Согласно дополнительному соглашению от <дата изъята> к трудовому договору <номер изъят> от <дата изъята> истцу установлена заработная плата в размере 16 500 рублей в месяц. С дополнительным соглашением от <дата изъята> к трудовому договору <номер изъят> от <дата изъята> ФИО1 ознакомлена, что подтверждается личной подписью работника.

Согласно представленным в материалы дела листкам нетрудоспособности и табелям учета рабочего времени ФИО1 в период с <дата изъята> по <дата изъята>, с <дата изъята> по <дата изъята> находилась на больничном.

<дата изъята> был собран коллектив на общее собрание по поводу жалоб, претензий от родителей и коллектива. Составлен протокол <номер изъят> от <дата изъята>, под протоколом сделана запись об отказе ознакомления работника с данным протоколом и об отказе дать письменное объяснение по данному вопросу.

<дата изъята> в отношении ФИО1 издан приказ (распоряжение) о дисциплинарном взыскании <номер изъят>-к от <дата изъята> о дисциплинарном взыскании, согласно которому ФИО1 объявлен выговор. С данным приказом истец ознакомлена <дата изъята>, сделала отметку, что не согласна.

В основании приказа от <дата изъята><номер изъят>-к о дисциплинарном взыскании указана докладная записка руководителя подразделения ФИО7 от <дата изъята> и акт о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей воспитателя, докладные, претензии от родителей и сотрудников от <дата изъята>.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Статьей 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Установленные обстоятельства приводят к выводу о том, что приказ от <дата изъята><номер изъят>-к о применении дисциплинарного взыскания к ФИО1 является необоснованным и незаконным, поскольку ответчиком был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, поскольку до применения дисциплинарного взыскания работодатель не затребовал от работника письменное объяснение, с приказом (распоряжение) о дисциплинарном взыскании от 04.05.2021<номер изъят>-к ФИО1 ознакомлена только <дата изъята>.

Согласно положениям части 2 статьи 213 Трудового кодекса Российской Федерации работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

В соответствии с пунктом 18 приложения 2 Приказа Минздравсоцразвития России от <дата изъята> N 302н работники, осуществляющие работы в образовательных организациях всех типов и видов, а также детских организациях, не осуществляющих образовательную деятельность (спортивные секции, творческие, досуговые детские организации и т.п.), проходят обязательный медицинский осмотр с периодичностью 1 раз в год. С <дата изъята> Приказ Минздрава России от <дата изъята> N 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» утратил силу.

В Инструкции о порядке проведения профессиональной гигиенической подготовки и аттестации должностных лиц и работников организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения, утвержденной Приказом Минздрава РФ от <дата изъята> N 229, указано, что профессиональная гигиеническая подготовка и аттестация обязательны для должностных лиц и работников организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения.

Согласно пункта 9 части 1 статьи 48 Федерального закона от <дата изъята> N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», педагогические работники обязаны проходить в соответствии с трудовым законодательством предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры, а также внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя.

Согласно абзацу 4 части первой статьи 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

На основании части второй статьи 76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

Согласно части третьей статьи 76 ТК РФ в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

На основании приказа <номер изъят>-к от <дата изъята> ФИО1 временно отстранили от работы с <дата изъята> в связи с непрохождением обязательного санитарного минимума на срок до прохождения санитарного минимума. При этом указанным приказом сроки прохождения ФИО1 санитарного минимума не установлены. С данным приказом ФИО1 ознакомлена, что подтверждается личной подписью работника.

Указом президента Российской Федерации от <дата изъята> N 242 период с <дата изъята> по <дата изъята> были объявлены нерабочими днями.

Как следует из представленных в материалы дела документов в период с <дата изъята> по <дата изъята> ФИО1 проходила медицинские осмотры и <дата изъята> была аттестована ФБУЗ ЦГиЭ в РТ по специальности воспитатель ДОУ до <дата изъята>.

Ответчиком <дата изъята> в адрес истца направлено уведомление с требованием в течение двух дней, т.е. до <дата изъята> о необходимости прохождения медицинского осмотра.

Согласно почтовому конверту данное уведомление получено ФИО1 <дата изъята>.

Заместителем директора ЧДОУ «Созвездие» ФИО8 <дата изъята> составлена докладная записка, согласно которой ФИО1 не прошла медицинский осмотр и не предоставила медицинскую книжку.

<дата изъята> работодателем составлен акт об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте. Письменное пояснение от истца в связи с отсутствием на рабочем месте работодатель не запрашивал, что является нарушением положений статьи 193 ТК РФ.

На основании акта об отсутствии работника на рабочем месте от <дата изъята> издан приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) <номер изъят>-к от <дата изъята>, согласно которому трудовой договор <номер изъят> от <дата изъята> с ФИО1 расторгнут на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. С приказом (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) <номер изъят>-к от <дата изъята> ФИО1 не ознакомлена. В приказе (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) <номер изъят>-к от <дата изъята> отсутствует запись о невозможности ознакомления работника с данным приказом, что является нарушением статьи 84.1 ТК РФ.

<дата изъята> в адрес истца направлено уведомление о необходимости явиться до <дата изъята> в ЧДОУ «Созвездие» за трудовой книжкой, а также для ознакомления под роспись с уведомлением и приказом об увольнении.

<дата изъята> в адрес ЧДОУ «Созвездие» истец направила уведомление о согласии направления трудовой книжки по адресу, указанному в уведомлении.

<дата изъята> работодатель в адрес истца направил трудовую книжку. Согласно почтовому уведомлению, ФИО1 получила трудовую книжку <дата изъята>.

Исследовав представленные доказательства, и оценивая их в совокупности с материалами дела в соответствии со статьей 67 ГПК РФ суд приходит к выводу, что работодателем нарушена процедура увольнения по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку в нарушение требований части первой статьи 193 ТК РФ работодателем не предоставлено работнику двух рабочих дней для представления письменного объяснения отсутствия на рабочем месте.

С учетом изложенного доводы представителя ответчика о законности увольнения истца суд признает несостоятельными как не подтвержденные материалами дела.

Исходя из анализа собранных по делу доказательств и оценивая их в совокупности с материалами дела, суд, с учетом признания увольнения ФИО1 незаконным, считает истца подлежащим восстановлению на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Статьей 392 ТК РФ предусмотрен месячный срок для обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Как указывали обе стороны при рассмотрении дела, трудовая книжка истцом получена <дата изъята>, с приказами о прекращении (расторжении) трудового договора истец ознакомлен. Как следует из материалов дела истец обратился в суд с иском о восстановлении его на работе <дата изъята>, то есть в пределах месячного срока, а значит предусмотренный статьей 392 ТК РФ срок истцом не пропущен.

Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в том числе, в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу части второй статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно статье 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с пунктом 9 Постановления Правительства РФ от <дата изъята> N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно п. 4 Постановления Правительства РФ от <дата изъята> N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В силу пункта 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

- работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

- работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Определяя размер среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца за период вынужденного прогула с <дата изъята> по <дата изъята> (38 дней) суд принимает во внимание, что расчет среднего заработка истца ни стороной истца, ни стороной ответчика суду не представлен, в связи с чем суд при определении среднего заработка истца исходит из представленных в материалы дела документов: справок о доходах и сумма налога физических лиц за 2020 год и за 2021 год, табелей учета рабочего времени, согласно которым средний дневной заработок истца составил 885,85 рублей. В связи с чем с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 33662,30 рублей.

Согласно положениям статьи 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В соответствии с пунктом 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от <дата изъята> N 225 "О трудовых книжках" в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания увольнения (перевода) незаконным.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размера компенсации морального вреда суд принимает во внимание обстоятельства дела, характер перенесенных истцом физических и нравственных страданий, и с учетом требований разумности и справедливости считает возможным взыскать с ответчика 10000,00 рублей в счет компенсации морального вреда, причиненного истцу в связи с неправомерными действиями ответчика.

Согласно положениям части второй статьи 213 Трудового кодекса Российской Федерации работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

Предусмотренные статьей 213 Трудового кодекса Российской Федерации медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя (часть восьмая статьи 213 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 212 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований), других обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований.

Таким образом, законом прямо предусмотрена обязанность работодателя возместить истцу расходы на оплату медицинского осмотра.

В связи с изложенным суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца понесенных ею расходов на оплату услуг медицинского осмотра, подтвержденных представленными в материалы дела доказательствами, в размере 4210 рублей.

Частью 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации установлено, что судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Частью 1 статьи 98 ГПК РФ установлено, что стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 статьи 96 этого же Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в приведенной статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Расходы на представителя в силу закона отнесены к судебным издержкам (статья 94 ГПК РФ).

В соответствии с частью 1 статьи 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя, и тем самым - на реализацию требования статьи 17 Конституции Российской Федерации.

В соответствии с п. 12, 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата изъята><номер изъят> «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ, статья 112 КАС РФ, часть 2 статьи 110 АПК РФ).

При неполном (частичном) удовлетворении требований расходы на оплату услуг представителя присуждаются каждой из сторон в разумных пределах и распределяются в соответствии с правилом о пропорциональном распределении судебных расходов (статьи 98, 100 ГПК РФ, статьи 111, 112 КАС РФ, статья 110 АПК РФ).

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Разумность судебных издержек на оплату услуг представителя не может быть обоснована известностью представителя лица, участвующего в деле.

В связи с рассмотрением судом данного дела ФИО1 были понесены расходы на оплату услуг представителя. По договору на оказание юридических услуг от <дата изъята>, ФИО1 оплачено 25000 рублей за составление жалоб в прокуратуру, администрацию <адрес изъят>, подготовку проекта искового заявления в суд, представление интересов в суде, что подтверждается квитанцией от <дата изъята>. По договору на оказание юридических услуг от <дата изъята>, ФИО1 оплачено 3500 рублей за представительство интересов в суде первой инстанции, что подтверждается актами приема-передачи денежных средств от <дата изъята> и <дата изъята>. По договору на оказание юридических услуг от <дата изъята>, ФИО1 оплачено 3500 рублей за представительство интересов в суде первой инстанции, что подтверждается актом приема-передачи денежных средств от 0707.2021.

Суд признает расходы истца на оплату услуг представителя необходимыми расходами по данному делу.

Учитывая изложенное, принимая во внимание требования разумности и справедливости, реальное время, затраченное представителем заявителя на защиту интересов доверителя, участвовавшем в судебных заседаниях в суде первой инстанции, в суде апелляционной инстанции, объем работы, совершенной представителем заявителя, суд считает возможным заявление удовлетворить частично и взыскать с ЧДОУ «Созвездие» в пользу ФИО1 судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей.

Остальные доводы сторон не имеют правового значения для рассмотрения дела, в связи с чем судом не принимаются.

Исследовав и оценив собранные по делу доказательства, в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, руководствуясь вышеприведенными положениями трудового законодательства, разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации и учитывая установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу о частичном удовлетворения исковых требований.

Истец при подаче искового заявления был освобожден от уплаты государственной пошлины на основании статьи 89 ГПК РФ и пункта 1 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации. В связи с этим на основании статьи 98, части 1 статьи 103 ГПК РФ, статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, абзаца 8 части 2 статьи 61.1 Бюджетного кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в бюджет муниципального образования <адрес изъят> государственная пошлина, от уплаты которой был освобожден истец, пропорционально удовлетворенным исковым требованиям в размере 1336,00 рублей и по удовлетворенному не подлежащему оценке имущественному требованию о взыскании компенсации морального вреда в размере 300,00 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковое заявление ФИО1 к частному дошкольному образовательному учреждению «Созвездие» о признании незаконным распоряжения о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, признании приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным и его отмене, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, компенсации затрат на прохождение медицин кого осмотра, судебных расходов удовлетворить частично.

Признать приказ (распоряжение) частного дошкольного образовательного учреждения «Созвездие» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) <номер изъят>-к от <дата изъята> незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе воспитателем частного дошкольного образовательного учреждения «Созвездие».

Признать незаконным и отменить приказ (распоряжение) частного дошкольного образовательного учреждения «Созвездие» о дисциплинарном взыскании <номер изъят>-к от <дата изъята>.

Взыскать с частного дошкольного образовательного учреждения «Созвездие» в пользу ФИО1 сумму среднего заработка за время вынужденного прогула за период с <дата изъята> по <дата изъята> в размере 33662 (тридцать три тысячи шестьсот шестьдесят два) рубля 30 копеек, денежные средства затраченные на оплату медицинского осмотра в размере 4210 (четыре тысячи двести десять) рублей, компенсацию морального вреда в размере 10000 (десяти тысяч) рублей, судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 15000 (пятнадцать тысяч) рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с частного дошкольного образовательного учреждения «Созвездие» в доход бюджета муниципального образования <адрес изъят> государственную пошлину в размере 1636 (одна тысяча шестьсот тридцать шесть) рублей.

В части восстановления на работе решение подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Татарстан в течение месяца со дня приянтия решения в окончательной форме через Советский районный суд <адрес изъят>.

Судья: подпись К.Ю. Казакова

Копия верна. Подлинник находится в гражданском деле <номер изъят>

Судья: К.Ю. Казакова

Мотивированное решение в соответствии со статьей 199 ГПК РФ составлено <дата изъята>