Решение № 2-279/2020 2-279/2020~М-212/2020 М-212/2020 от 5 мая 2020 г. по делу № 2-279/2020

Дело № 2-279/2020

УИД 28RS0015-01-2020-000326-18


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(мотивированное)

06 мая 2020 года г. Райчихинск Райчихинский городской суд Амурской области в составе:

председательствующего судьи Грачевой О.В.,

при секретаре Хомяковой Н.Н.,

с участием помощника прокурора г. Райчихинска Вайс Т.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Дальневосточная компания» филиал «Амурская генерация» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в Райчихинский городской суд с иском к АО «Дальневосточная компания» филиал «Амурская генерация» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, указав в обосновании следующие обстоятельства.

Она работала в СП Райчихинская ГРЭС филиала «Амурская генерация» АО «ДГК» <должность>, ДД.ММ.ГГГГ была уволена с работы по сокращению штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Полагает увольнение незаконным, поскольку с ДД.ММ.ГГГГ относится к числу лиц предпенсионного возраста. Она выполняла работу <должность> 17 лет и <должность> 21 год. После сокращения штата фактически в СП «Райчихинская ГРЭС» сохранился архив и нормативно-техническая библиотека.

Согласно ответу и.о. директора ФИО2 её должность сокращена в целях улучшения управленческой деятельности компании, находящейся в сложной финансовой ситуации. Однако, профсоюзной организацией отмечено, что сокращение производится ради сокращения численности без экономических и функциональных обоснований и отрицательным образом скажется на отлаженном трудовом цикле предприятия. Пострадают качество, объем и своевременность выполняемых функций отделами и службами. Производимые действия повысили напряженность в трудовом коллективе, что снизит производительность труда. Несмотря на мнение профсоюзного комитета, работодатель посчитал возможным её уволить.

Просит суд восстановить срок для обращения в суд с казанными требованиями, пропущенный по уважительной причине, признать увольнение незаконным, восстановить на работе в СП «Райчихинская ГРЭС» филиала «Амурская генерация» АО «ДГК» в должности <должность>.

Истец ФИО1 в судебном заседании настаивала на удовлетворении заявленных требований.

Представитель ответчика АО «Дальневосточная компания» филиал «Амурская генерация» ФИО3 в ходе рассмотрения дела возражал против восстановления срока и удовлетворения исковых требований истца, указав, что работодатель вправе в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления самостоятельно принимать необходимые кадровые решения, принимать решения об изменении штатного расписания, численности состава работников, структуры организации. Не согласен с доводом истца о том, что работодатель не предложил ей вакантные должности в филиале «Амурская генерация» Благовещенская ТЭЦ, поскольку коллективным договором, трудовым договором не предусмотрено предлагать вакансии в других местностях. Все вакантные должности СП «Райчихинская ГРЭС» в период процедуры увольнения истца были предложены и от которых истец отказалась. В переводе на вакантную должность <должность> было отказано в связи с отсутствием необходимого образования и квалификации.

Представитель ответчика АО «Дальневосточная компания» филиал «Амурская генерация» Наполов Р.Е. возражения представителя ответчика поддержал.

Представитель Первичной профсоюзной организации «Амурская генерация», председатель профсоюзной организации Райчихинская ГРЭС ФИО4 исковые требования ФИО1 поддержала.

Выслушав доводы лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, суд пришел к следующим выводам.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (часть 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 указанного кодекса (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части 1 и 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). Исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 названного постановления).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Согласно ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Согласно свидетельству серии № в ЕГРЮЛ внесена запись о создании юридического лица ОАО "Дальневосточная генерирующая компания" ДД.ММ.ГГГГ (далее АО «ДГК»).

Согласно Положению о структурном подразделении «Райчихинская ГРЭС» филиала «Амурская генерация» АО «Дальневосточная генерирующая компания», структурное подразделение «Райчихинская ГРЭС» (далее СП РГРЭС) входит в состав филиала «Амурская генерация» АО «ДГК» в качестве его обособленного подразделения.

Директор СП «Райчихинская ГРЭС» действует от имени АО «ДГК» в пределах полномочий определенных настоящим положением и доверенностью генерального директора общества. (п. 4.4.1.)

Местонахождение СП РГРЭС: <адрес> (п. 1.6. Положения).

На основании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ на период болезни директора СП РГРЭС исполнение обязанностей директора с ДД.ММ.ГГГГ поручено <должность> ФИО2 с наделением полномочий согласно выданной АО «ДГК» доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ, который уполномочен на осуществление приема и увольнение персонала структурного подразделения в соответствии с утвержденным штатным расписанием.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята на должность копировщика в производственно-технический отдел Райчихинская ГРЭС, с ДД.ММ.ГГГГ переведена на должность <должность>, с нею заключен трудовой договор ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, в связи с изменением штатного расписания, переведена <должность> категория: <должность>, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в трудовой договор.

Местом работы ФИО1 является <адрес> (п. 2.2. договора), работник выполняет трудовую функцию по должности <должность>.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором АО «ДГК» утверждены с ДД.ММ.ГГГГ организационные структуры филиалов общества, в том числе филиала «Амурская генерация». Приказано провести организационно-штатные мероприятия в соответствии с трудовым законодательством РФ, нормами Коллективного договора.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, подписанным директором филиала «Амурская генерация», внесены изменения в штатное расписание и сокращении численности штата. С ДД.ММ.ГГГГ была исключена из штатного расписания аппарата управления производственно-технический отдел СП «Райчихинская ГРЭС» должность <должность>.

На основании приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении численности и штата работников», изданного директором филиала «Амурская генерация», постановлено провести предусмотренные законодательством РФ и Коллективным договором АО «ДГК» на ДД.ММ.ГГГГ годы мероприятия по сокращению численности и штата работников филиала «Амурская генерация», должности которых выводятся из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ.

С уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ, подписанным ФИО1, о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации, истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом главного инженера СП Райчихинская ГРЭС ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с ФИО1 прекращен и она уволена с работы с ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников).

Приказ об увольнении истца был издан ДД.ММ.ГГГГ, уведомление об увольнении истец получила ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, увольнение произошло с соблюдением двухмесячного срока на предупреждение работника об увольнении в связи с сокращением занимаемой ею должности.

Анализируя представленные документы, суд приходит к выводу о том, что уведомление об увольнении, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ изданы уполномоченным лицом.

Представленными доказательствами подтверждается, что на предприятии ответчика в установленном законом порядке были проведены организационно-штатные мероприятия по сокращению штата и численности работников, при этом истцу были предложены все имевшиеся в структурном подразделении «Райчихинская ГРЭС» в пгт. Прогресс вакантные должности, истец не дал своего согласия на занятие ни одной из них (Том 1 л.д. 7-10, том 2 л.д. 10-21).

Согласно материалам дела, требования ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации также соблюдены, после получения мнения первичной профсоюзной организации «Амурская генерация» о несогласии с процедурой сокращения штата и численности персонала, между ППО «Амурская генерация» и АО «ДГК» проведена дополнительная консультация, трудовой договор расторгнут не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза.

Довод истца о том, что в период увольнения ей не была предложена имеющуюся у работодателя вакантная должность <должность>, суд находит не состоятельным. <должность> должен иметь высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы по эксплуатации паротурбинных установок и тепломеханического оборудования не менее 1 года, или среднее профессиональное (техническое) образование и стаж работы не менее 2-х лет, 2-ю группу по электробезопасности и прошедший медицинское освидетельствование не имеющий противопоказаний к выполнению работы.

Представленными ответчиком в материалы дела документами, копией диплома серии №, подтверждается наличие у истца начального профессионального образования (том 1 л.д. 152-153).

В нарушение ст. 56 ГПК РФ истцом в судебное заседание не предоставлено доказательств наличия соответствующего образования и квалификации.

Довод истца о том, что в период увольнения ей не были предложены вакантные должности в филиале «Амурская генерация» Благовещенская ТЭЦ, расположенном в <адрес>, судом не может быть признан как обоснованный.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в силу части 2 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть 4 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Филиалом согласно пункту 2 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

В пункте 3 этой же статьи указано, что филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Как видно из трудового договора № с изменениями от ДД.ММ.ГГГГ, он заключен между ФИО1 и АО «ДГК» в лице директора СП «Райчихинская ГРЭС» филиала «Амурская генерация» АО «ДГК», действующего на основании доверенности. По условиям трудового договора рабочее место ФИО1 определено по адресу: <адрес>, то есть по месту нахождения СП «Райчихинская ГРЭС».

В соответствии с п.4.6.2. Коллективного договора АО «ДГК», в случае реорганизации общества, а также при расторжении трудовых договоров с работниками в связи с выводом из эксплуатации производственных мощностей, применяются нормы трудового законодательства РФ. Работодатель использует следующие возможности для минимизации сокращения численности или штата работников: предоставляет работникам, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников, информацию обо всех имеющихся в обществе вакантных штатных единицах в данной местности.

Таким образом, исходя из содержания заключенного с ФИО1 трудового договора, положения Коллективного договора, на работодателя не возложена обязанность во исполнение положений части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предлагать в период проведения мероприятий по сокращению штата работников все вакантные должности, соответствующие её квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся в <адрес>.

Как установлено в судебном заседании и не оспаривалось участниками процесса, у юридического лица АО «ДГК» - имеется несколько обособленных подразделений (филиалов). Филиал «Амурская генерация» включает структурные подразделения Благовещенская ТЭЦ и Райчихинская ГРЭС, местом нахождения последнего является <адрес>.

На основании разъяснений, данных в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Довод истца о том, что она имеет преимущественное право на оставление на работе как лицо предпенсионного возраста, судом не может быть принят как обоснованный, поскольку среди критериев, установленных статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата указанной категории работников не закреплено.

В силу ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Доводы истца на наличие дискриминации со стороны работодателя в период проведения процедуры сокращения, выразившиеся в психологическом давлении, необоснованных претензий по работе не нашли своего подтверждения в судебном заседании.

Как следует из материалов дела, неоднократные обращения истца к руководителю предприятия были рассмотрены, по ним даны мотивированные ответы о предпринимаемых всех возможных мерах по трудоустройству на другую вакантную должность (л.д. 17, 63 том 1).

Отказ работодателя в пропуске воспитанников ГАУ АО «Маяк» на территорию предприятия, не свидетельствует о дискриминации трудовых прав ФИО1, допущенной ответчиком, и не могут быть расценены как нарушение её трудовых прав.

Разрешая вопрос об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в качестве которых истец указывал на обращение в Государственную инспекцию труда <адрес>, прокуратуру г. Райчихинска, уход за больным внуком, суд пришел к следующим выводам.

В силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии с ч. 4 ст. 392 ТК РФ при пропуске по уважительным причинам сроков для обращения в суд за защитой своего нарушенного права, они могут быть восстановлены судом.

Согласно п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".

Так, в пункте 16 указанного Постановления указано, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как-то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

Истец уволен с ДД.ММ.ГГГГ, в тот же день она ознакомлена с приказом об увольнении, процессуальный срок для обращения с иском истекал ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку материалами дела подтвержден факт обращения истца за медицинской помощью малолетнему внуку в ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ и осуществление ухода за ним, ходатайство о восстановлении процессуального срока для обращения в суд подлежит удовлетворению.

В силу положений ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Вместе с тем, исходя из того, что решение о сокращении и последующее изменение в штатные расписания были приняты в рамках предоставленных работодателю полномочий, должность истца была сокращена, порядок и процедура увольнения по указанному основанию ответчиком не нарушены, в отношении истца со стороны ответчика не была допущена дискриминация в области труда, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска.

Учитывая изложенное, требование истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, не подлежит удовлетворению.

Руководствуясь ст. ст. 194, 196 -199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО «Дальневосточная компания» филиал «Амурская генерация» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по административным делам Амурского областного суда через Райчихинский городской суд Амурской области в течение месяца со дня составления мотивированного решения, то есть с 12.05.2020.

Вступившие в законную силу постановления по настоящему делу могут быть обжалованы в кассационном порядке в Девятый кассационный суд общей юрисдикции (690090, Приморский край, г. Владивосток, улица Светланская, 54) через суд первой инстанции в течение трех месяцев со дня вступления в законную силу обжалуемого судебного постановления.

Мотивированное решение изготовлено 12 мая 2020 года.

Председательствующий: О.В. Грачева

.
.