Решение № 2-2630/2020 2-2630/2020~М-2429/2020 М-2429/2020 от 25 ноября 2020 г. по делу № 2-2630/2020

Дело № 2-2630/2020


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 ноября 2020 года город Псков

Псковский городской суд Псковской области в составе

председательствующего судьи Новиковой М.В.

при секретаре Макаровой М.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения за прогул незаконным, изменения формулировки основания увольнения, внесению соответствующих записей в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2 (далее – ИП ФИО2) о признании увольнения за прогул незаконным, изменения формулировки основания увольнения, внесению соответствующих записей в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указывалось, что с 2013 года ФИО1 работала <данные изъяты> у ИП ФИО2 в магазине "О." по трудовому договору на постоянной основе.

В апреле 2020 года ИП ФИО2 в связи с объявленными Указами Президента РФ №206 от 25.03.2020 и №239 от 02.04.2020 нерабочими днями в устной форме объявила ФИО1, что ее трудовая деятельность прекращается в связи с пандемией и распространением новой коронавирусной инфекции (СOVID-19), ивведеными на территории Псковской области указом Губернатора Псковской области №30-УГ от 15.03.2020 "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Псковской области в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" ограничительными мероприятиями. При этом никакой письменный документ (дополнительное соглашение к трудовому договору) составлено работодателем не было, не были урегулированы порядок и размер оплаты за период с 30.03.2020 по 30.04.2020, а также сроки прекращения и начала вновь трудовой деятельности; не был письменно оформлен трудовой распорядок, время и место работы впериод пандемии, а также порядок и сроки выхода на работу.

В июле 2020 года ФИО1 получила письменное уведомление, датированное 23.06.2020 года, о том, что она уволена, ей предлагалось явиться за получением трудовой книжки. Получив 06.07.2020 года трудовую книжку, истец обнаружила записьоб увольнении по основанию, предусмотренному п.п. «а» ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) за прогул.

Полагая, что указанные действия работодателя не соответствуют действующему трудовому законодательствуи нарушают ее права, ФИО1 с учетом уточненных в порядке ст. 39 ГПК РФ требований просила судпризнать незаконным ее увольнение за прогул, изменить формулировку увольнения на увольнение по сокращению штата и внести соответствующую запись в трудовую книжку, а также взыскать в ее пользу недоплаченную заработную плату за апрель, май, июнь 2020 года в сумме 19345 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск 23932,32 руб., выходное пособие за два месяца 23030 руб., компенсацию морального вреда 1 000 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержала, пояснила, что работодатель принуждал ее к увольнению по собственному желанию, на ее предложение уволить ее по сокращению штатас выплатой соответствующего выходного пособия ИП ФИО2 отказала. В подтверждение данных обстоятельств истец предоставила суду аудиозапись телефонного разговор между ней и ИП ФИО2 В период с 30.03.2020 по 30.04.2020 она (Т.С.КБ.) занималась лечением своего мужа – инвалида ** группы. При помощи ее телефона дистанционно обучались ее дети. Лично или письмом ИП ФИО2 ее на работу не вызывала, а напротив ранее сообщала, что в ее услугах не нуждается.

Ответчик ИП ФИО2 в судебном заседании, заявленные требования не признала, не имевший место факт телефонного разговора, аудиозапись которого представлена истцом, указала, что ФИО1 была принята на работу на полставки, именно исходя из таких условий работы производились соответствующие отчисления страховых взносов. После 2013 года новый трудовой договор с ФИО1 либо дополнительные соглашения к нему не оформлялись, заработная плата истца устанавливалась в размере минимального размера оплаты труда (МРОТ). В мае и июне 2020 года она (ИП ФИО2) многократно пыталась дозвониться до истца с целью вызвать ее на работу, однако ФИО1 на телефонные звонкине отвечала, и явилась только после направления ей заказного письма с просьбой дать пояснения о причинах невыхода на работу. Полагала, что все выплаты при увольнении ФИО1 произведены в полном объеме, нарушений действующего трудового законодательства не допущено, просила в иске отказать.

Выслушав лиц, участвующих в деле исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 21, 22 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, в свою очередь, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ст. 136 ТК РФ).

В силу ст. 189 ТК РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Заключение трудового договора в письменной форме предусмотрено ч. 1 ст. 67 ТК РФ.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Согласно ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. По смыслу норм ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только за конкретный дисциплинарный проступок - виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Согласно п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п.38-39 Постановления Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2) при рассмотрении дела по искам лиц, уволенных по п. 6 ч.1ст.81ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п.6 ч.1 ст.81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.Если трудовой договор с работником расторгнут по п.п. "а" п.6 ч.1ст.81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Осуществляя судебную проверку увольнения работника по указанному основанию во взаимосвязи с другими положениями ТК РФ, суд оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

Статья 193 ТК РФ описывает порядок применения дисциплинарных взысканий. Так работодателю следует для начала зафиксировать факт, дающий основание полагать, что работником совершен дисциплинарный проступок (приказом о проведении служебной проверки, заключением служебной проверки, актом и т.п.) До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

На основании имеющихся документов издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом по роспись, то составляется соответствующий акт.

В то же время в соответствии с разъяснениями, изложенными в абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен(ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соблюдение работодателем при наложении взыскания общих принципов юридической ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Как разъяснено в п.23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума №2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Данная обязанность работодателя вытекает также из общих начал трудового законодательства, которое имеет целью приоритетную защиту прав работника, как экономически наиболее слабой стороны трудовых отношений.

В соответствии с ч.1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу положений ч.4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2).

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работникуне полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Как установлено по делус 01.07.2011 года ФИО1 работала <данные изъяты> у ИП ФИО2 по трудовому договору №** от **.**.2013, заключенному на неопределенный срок (л.д.7-8). Работнику устанавливалась пятидневная рабочая неделя и должностной оклад 7000 руб., что по состоянию на момент заключения договора соответствовало МРОТ. При этом вопреки утверждениям ответчика, указанный трудовой договор не содержит указания о том, что ФИО1 работает на принята на работу на 0,5 ставки. Предоставленные ответчиком расчеты по страховым взносам, не могут служить доказательством того, что ФИО1 работала не полный рабочий день (неполную рабочую неделю), поскольку в силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Неоформление работодателем в надлежащей форме изменений условий труда работника свидетельствует о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему оформлению отношений с работником.

В данном случае, работодателем не представлены доказательства изменения условий трудового договора №** от **.**2013, в частности согласование сторонами перевод ФИО1 для работы на 0,5 ставки.

В апреле 2020 года ИП ФИО2 в связи с объявленными Указами Президента РФ №206 от 25.03.2020 и №239 от 02.04.2020 нерабочими днями в устной форме объявила ФИО1, что ее трудовая деятельность прекращается в связи с пандемией и распространением новой коронавирусной инфекции (СOVID-19), и введеными на территории Псковской области указом Губернатора Псковской области №30-УГ от 15.03.2020 "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Псковской области в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" ограничительными мероприятиями. При этом никакой письменный документ (дополнительное соглашение к трудовому договору) составлено работодателем не было, не были урегулированы порядок и размер оплаты за период с 30.03.2020 по 30.04.2020, а также сроки прекращения и начала вновь трудовой деятельности; не был письменно оформлен трудовой распорядок, время и место работы в период пандемии, а также порядок и сроки выхода на работу, хотя объективных препятствий для этого у работодателя не имелось. Данные обстоятельства подтвердила в судебном заседании ИП ФИО3, что в силу ст.62 ГПК РФ освобождает истца от необходимости дальнейшего их доказывания.

Действительно, Указом Губернатора Псковской области №30-УГ от 15.03.2020 (в ред. от 31.03.2020) была временно приостановлена работа объектов розничной торговли.

В дальнейшем указом Губернатора Псковской области от 06.05.2020 N 74-УГ в абз.6п.п. "б" п.п. 3 п. 2Указа Губернатора Псковской области №30-УГ от 15.03.2020 были внесены изменения, о возобновлении работы объектов розничной торговли, имеющих отдельный вход с улицы, реализующих непродовольственные товары, не указанные в приложении N 1 к настоящему указу, в связи с чем ИП ФИО2 возобновила деятельность в торговом павильоне по адресу: <адрес> При этом ИП ФИО2 неоднократно звонила ФИО1 с целью вызвать ее на работу, однако ответа не получила.

В подтверждение данных обстоятельств ответчиком представлена детализация предоставленных услуг связи (л.д. 23,65-69), а также акт от 04.06.2020 года (л.д.24).

В то же время из пояснений истца в судебном заседании следует, что в спорный период телефонным номером ФИО1 (+79113719727) пользовались ее дети, переведенные на дистанционное обучение. Данные утверждения истца ответчиком не опровергнуты, в связи с чем суд приходит к выводу, что истец не отвечала на звонки работодателя по уважительной причине, тем более, что ранее ответчик предлагал ей уволиться по собственному желанию. Иными средствами связи для вызова работника на работу ИП ФИО2 не воспользовалась.

Не получив ответа на телефонные звонки, 15.06.2020 ИП ФИО2 направила ФИО1 уведомление о необходимости дать объяснения относительно своего отсутствия на работе в период с 01.06.2020 по 10.06.2020 года (л.д.25). 19.06.2020 года данное уведомление было получено истцом 19.06.2020 (л.д.26-27). Объяснений о причинах неявки ФИО1 не предоставила.

При отсутствии какого-либо локального нормативного акта о режиме работы в период объявленных ограничительных мероприятий, и сообщений работодателя о том, что он не нуждается в услугах истца, суд полагает необоснованными указания ответчика о том, что ФИО1 грубо нарушила дисциплину труда.

При этом на иждивении ФИО1 в тот момент находились трое детей и супруг – инвалид ** группы, умерший ко дню вынесения решения суда (л.д.44-47, 122).

В период с 20.06.2020 по 22.06.2020 года работодателем были составлены акты №1, №2 и №3 об отсутствии ФИО1 на рабочем месте (л.д.28-30). В то же время материалы дела не содержат сведений о том, что ФИО1 предлагалось дать объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте 20.06.2020, 21.06.2020, 22.06.2020 года. До получения объяснений от истца ФИО1 была уволена по основанию, предусмотренному п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ приказом №1 от 20.06.2020 года (л.д.31). При этом в данном приказе, составленном 26.06.2020 года качестве основания увольнения указаны акты №2 от 21.06.2020 и №3 от 22.06.2020 года.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что работодателем нарушен порядок увольнения работника, а потому данный приказ не может быть признан законным.

02.07.2020 года ФИО1 получила письменное уведомление, датированное 23.06.2020 года, о том, что она уволена, ей предлагалось явиться за получением трудовой книжки (л.д.34). 23.06.2020 ФИО1 оставила в магазине ИП ФИО2 ответ на уведомление, где указала, что не согласна с формулировкой ее увольнения (л.д.32). Трудовую книжку истец получила 06.07.2020 года (л.д.38), от подписи в приказе об увольнении ФИО1 отказалась, о чем составлен акт (л.д.35). В тот же день (06.07.2020 года) ФИО1 было предложено подписать акты об отсутствии на рабочем месте 20.06.2020, 21.06.2020, 22.06.2020 года. От подписи данных актов истец отказалась, о чем были составлены соответствующие акты (л.д.39-41).

06. 07.2020 года ФИО1 получила от ИП ФИО2 в качестве оплаты за апрель, май и июнь 15200 руб., а также компенсацию за неиспользованный отпуск 6100 руб, что подтверждается расходными кассовыми ордерами (л.д.36-37).

Учитывая, что доказательств работы истца на 0,5 ставки ответчиком не представлено, а в силу ч.3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного в Российской Федерации, суд приходит к выводу, что факт неполной выплаты истцу заработной платы нашел свое подтверждение.

Начиная с 01.01.2019 года минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом в размере не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за второй квартал предыдущего года (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда").

Учитывая положения приведенной нормы, размер задолженности по заработной плате определен истцом исходя из минимального размера оплаты труда (12130 руб) за минусом налогового вычета на детей. При таких обстоятельствах суд взыскивает с ИП ФИО2 в пользу истца недоплаченную при увольнении заработную плату в размере 19345 руб.

Разрешая требование о взыскании с работодателя компенсации за неиспользованный отпуск суд руководствуется ч.1 ст.127 ТК РФ, согласно которой при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, расчет которой производится в соответствии с Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169 (ред. от 20.04.2010) и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". Для расчета среднедневного заработка суд принимает в расчет начисления заработной платы с июня 2018 по май 2019 года (за 12 месяцев, предшествующих увольнению) и заработную плату, соответствующую МРОТ – 11280 руб. в 2018 году и 12130 руб в 2019 году, в связи с чем среднедневной заработок составит 376,17 руб.

Таким образом, ФИО1 за 70 ней неиспользованного отпуска подлежала выплате компенсация в размере 26331,90 руб. (376,17 х 70). С учетом выплаченной работодателем при увольнении компенсации в сумме 6100 руб. взысканию в пользу ФИО1 подлежит компенсация за неиспользованный отпуск в сумме 20231,90 руб. (26331,90 – 6100).

Доказательств того, что в 2018-2020 годах ФИО1 предоставлялся отпуск, ответчиком не представлено, периодов и сумм начислений, не подлежащих включению в расчет компенсации, не имеется.

Учитывая, работодателем нарушен порядок увольнения истца, однакоФИО1 не заявляла требований о восстановлении ее на прежнем месте работы, суд полагает возможным ограничиться в данном случае изменением формулировки увольнения.

В силу ч. 7 ст. 394 ТК РФ, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В то же время, с учетом того, что суд в данном случае не может выйти за рамки заявленных требований,аФИО1 не просила изменить дату ее увольнения, суд полагает возможнымв данном случае дату увольнения истца оставить без изменения.

ФИО1 просила изменить формулировку ее увольнения на увольнение по сокращению численности (штата) работников. Однако вопросы регулирования штатной численности сотрудников относятся к дискреции работодателя, для увольнения работников по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ установлен особый порядок (ст. 180 ТК РФ). Учитывая, что сокращения штата сотрудников у ИП ФИО2 не проводилось, суд возлагает на ответчика обязанность изменить формулировку увольнения истца на увольнение по собственному желанию(ст.80 ТК РФ) с 20.06.2020 года, в связи с чем в трудовую книжку должна быть внесена запись о расторжении трудового договора по инициативе работника (п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ).

Разрешая требования о компенсации морального вреда, суд учитывает положения ст.237 ТК РФ о том, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, подлежит возмещению работнику в денежной форме.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 63 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание временной период неисполнения работодателем возложенной обязанности по оплате труда, нарушение порядка увольнения сотрудника, принцип разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу каждого из истцов компенсацию морального вреда в размере 4000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения за прогул незаконным, изменения формулировки основания увольнения, внесению соответствующих записей в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ №1 от 20.06.2020 года о увольнении ФИО1 по основанию, предусмотренному п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обязать ответчика изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на увольнение по собственному желанию по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации с 20.06.2020, о чем внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 недоплаченную заработную плату за апрель, май, июнь 2020 года в сумме 19345 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск 20231 рубль 90 копеек, компенсацию морального вреда 4000 рублей, а всего 43576 (Сорок три тысячи пятьсот семьдесят шесть) рублей 90 копеек.

В части требований о взыскании выходного пособия отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в бюджет муниципального образования «Город Псков» государственную пошлину в размере 1687 (Одна тысяча шестьсот восемьдесят семь) рублей 31 копейка.

Решение суда в части выплаты работнику заработной платы подлежит немедленному исполнению в течение трех месяцев.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Псковский областной суд через Псковский городской суд в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме.

Судья М.В. Новикова

Мотивированное решение изготовлено 21.12.2020.