Решение № 02-0238/2025 02-0238/2025(02-7269/2024)~М-7632/2024 02-7269/2024 2-238/2025 М-7632/2024 от 13 марта 2025 г. по делу № 02-0238/2025

77RS0019-02-2024-019655-69

2-238/25 (2-7269/24)


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

03 марта 2025 года Останкинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Арзамасцевой А.Н., при ведении протокола судебного заедания помощником судьи фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-238/25 по иску ФИО1 к ПАО Сбербанк России о защите нарушенных трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ПАО Сбербанк России, в котором просит суд взыскать недоплату по проиндексированному должностному окладу с марта 2022 года в размере сумма, компенсацию за задержку проиндексированного должностного оклада с соответствующего периода на дату подачи иска в размере сумма, а также по день исполнения решения суда, недоплату премии за 2022 год в размере сумма, компенсацию за задержку премии за 2022 год с соответствующего периода на дату подачи иска в размере сумма, а также по день исполнения обязательства, недоплату премии за 2023 год в размере сумма, компенсацию за задержку зарплаты в форме премии за 2023 год с соответствующего периода на дату подачи иска в размере сумма, а также по день исполнения обязательства, компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что в период с 25.03.2021 по 21.02.2024 состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности руководителя направления Управления Технической Архитектуры Департамента корпоративной архитектуры Центрального аппарата. В течение всего периода трудовой деятельности истца у ответчика работодатель не производил индексацию заработной платы, как следствие в связи с остудившем индексации заработной платы истцу за период ее трудовой деятельности был существенно уменьшен размер годовой премии, которая рассчитывается с учетом должностного оклада и требует перерасчета в связи с индексацией, в связи с чем у ответчика перед истцом образовалась задолженность в указанном размере, которая при увольнении истца выплачена не была, что и послужило поводом для обращения в суд с указанным иском.

Истец в судебное заседание не явилась, извещалась судом надлежащим образом.

Представители ответчика в судебное заседание явились, против удовлетворения исковых требования возражали, по доводам, изложенным в возражениях на иск, в том числе ввиду пропуска срока исковой давности.

Иные участники процесса в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещались надлежащим образом, что подтверждается отчетами об отслеживании отправления с почтовым идентификатором, в связи с чем, суд полагает возможным рассмотреть дело в их отсутствие в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Суд, выслушав представителей ответчика, изучив письменные материалы гражданского дела, приходит к следующему.

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (абзацы первый, второй, четвертый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности и по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников.

В соответствии со ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Исходя из смысла положений Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

В силу ч. ч. 1 и 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 года № 913-О-О, от 17 июля 2014 года № 1707-О, от 19 ноября 2015 года № 2618-О).

Таким образом, при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.

Учитывая, что ни нормы Трудового кодекса Российской Федерации, ни иные законодательные акты в сфере труда, не устанавливают требований к механизму индексации, работодатель, не финансируемый за счет бюджетных средств, вправе избрать любые критерии для проведения индексации и предусмотреть любой порядок ее осуществления.

Как разъяснил Верховный суд Российской Федерации в Определении за № 18-КГ17-10, а также в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 4, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 15.11.2017 года, исходя из буквального толкования положений статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 25.03.2021 между ПАО Сбербанк и ФИО1 заключен трудовой договор № 2591, согласно которому ФИО1 принята на работу в ПАО Сбербанк на должность руководителя направления Управления Технической Архитектуры Департамента корпоративной архитектуры Центрального аппарата.

Согласно п. 4.1. Трудового договора, работнику устанавливается должностной оклад в размере сумма Оплата производится пропорционального отработанному времени.

Согласно п. 4.5. Трудового договора, работнику имеет прав на выплаты премий, выплаты стимулирующего и компенсационного характера и иные выплаты на условиях и в порядке, предусмотренных Правилами внутреннего трудового распорядка и иными внутренними нормативными документами работодателя, с которыми работник ознакомлен в установленном порядке.

24.06.2022 между ПАО Сбербанк и ФИО1 заключено дополнительное соглашение № б/н к трудовому договору № 2591 от 25.03.2021, согласно которому работнику по должности Руководителя направления Управления Технической Архитектуры Департамента корпоративной архитектуры с 01.07.2022 устанавливается должностной оклад в размере сумма

Приказом № 12983/К от 21.02.2024 трудовой договор с ФИО1 был расторгнут.

Вопросы индексации заработной платы работников в период осуществления ФИО1 трудовой деятельности в ПАО Сбербанк урегулированы Коллективным договором ПАО Сбербанк на 2023-2025 годы, Положением о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год (утверждено Постановлением Правления ПАО Сбербанк, протокол от 05.12.2019 № 668), Положением о премировании работников ПАО Сбербанк (утверждено Постановлением Правления ПАО Сбербанк, протокол от 22.06.2021 № 693), Положением об оплате труда работников ПАО Сбербанк (утверждено Постановлением Правления ПАО Сбербанк, протокол от 01.07.2022 № 697).

Согласно постановлению Правительства Москвы от 12.10.2021 № 1597-ПП «Об установлении величины прожиточного минимума в адрес на 2022 год» величина прожиточного минимума для трудоспособного населения составляет сумма

Согласно постановлению Правительства Москвы от 20.12.2022 № 2909-ПП «Об установлении величины прожиточного минимума в адрес на 2023 год» величина прожиточного минимума для трудоспособного населения составляет сумма

Таким образом, судом установлено, что истцу в период работы в ПАО Сбербанк России выплачивалась заработная плата (исходя из оклада сумма) значительно выше прожиточного минимума в адрес на 2022-2023 год.

Кроме того, суд обращает внимание на то, что законодательной обязанности работодателя ежегодного индексирования заработной платы на какой-либо процент, коэффициент, уровень инфляции по данным Федеральной службы государственной статистики, императивных положений об ограничении работодателя в выборе мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы, не существует.

Учитывая всю совокупность установленных по делу обстоятельств, принимая во внимание размер заработной платы работника, установленный при приеме на работу, превышающий прожиточный минимум в субъекте Российской Федерации, суд приходит к выводу, что работодателем не допущено нарушения прав работника на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

При таких данных правовых оснований для удовлетворения исковых требований истца о взыскании задолженности по заработной плате с учетом индексации у суда не имеется.

Рассматривая требования истца о взыскании недоплаченной премии за 2022 и 2023 годы суд приходит к следующему.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Судом установлено, что выплата работникам Банка вознаграждения по итогам работы за отчетный год осуществляется в соответствии с Положением о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год № 1201-7 (утверждено Постановлением Правления ПАО Сбербанк, протокол от 05.12.2019 № 668).

Согласно п. 6.1 Положения о выплате годового вознаграждения, основными критериями для определения индивидуальных размеров вознаграждения работников является результат оценки эффективности деятельности работников. Порядок расчета коэффициента результативности устанавливается отдельными ВИД и/или ОРД Банка. Конкретные размеры вознаграждения каждого работника определяются руководителем подразделения, в штате которого он состоит(-ял). При определении размеров вознаграждения руководители руководствуются Приложением 3 и Приложением 4 к Положению.

Согласно п. 7.2 Регламента управления эффективностью деятельности работников Группы Сбер от 04.07.2022, оценка личной результативности работников проводится на основании выполнения их целей (расчет результата выполнения целей, где применимо <5>), а также с учетом соблюдения требований регламентов, качества выполнения должностных обязанностей.

В соответствии с п. 7.1. Регламента, эффективность работника оценивается по личной результативности (выполнению целей) и соответствию ценностям Банка.

Как следует из п. 7.6. - 7.8. Регламента, результативность и соответствие ценностям оцениваются по ступенчатой буквенной шкале: «А» - значительно превосходит ожидания; «В» - превосходит ожидания; «С» - соответствует ожиданиям; «D» - требует улучшения; «Е» - неудовлетворительно.

Оценка эффективности деятельности истца состояла их двух буквенных критериев – результативности и соответствию корпоративным ценностям:

адрес 2023 года: оценка по критерию результативность – D, оценка по критерию соответствия ценностям – D;

адрес 2023 года: оценка по критерию результативность – D, оценка по критерию соответствия ценностям – C;

адрес 2023 года: оценка по критерию результативность – D, оценка по критерию соответствия ценностям – D;

адрес 2023 года: оценка по критерию результативность – D, оценка по критерию соответствия ценностям – C;

2023 год: оценка по критерию результативность – D, оценка по критерию соответствия ценностям – C.

Несогласие истца с оценкой эффективности его деятельности руководством само по себе не свидетельствует о неправомерности действий Банка.

Таким образом, работодателем была соблюдена процедура оценки работника по итогам ее работы за 2023 год. Работодатель основывал свои вывод по оценке эффективности деятельности работника о качестве выполнения истцом ее работы на профессиональном суждении непосредственного руководителя истца.

Суд находит данные доводы истца несостоятельными, так как переоценка степени личного трудового участия работника в деятельности работодателя не входит в компетенцию суда, а является прерогативой работодателя и нарушений со стороны работодателя, в том числе ст. 22 ТК РФ суд не усматривает.

Разрешая заявление представителя ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного ч. 2 ст. 390, ч. 1 ст. 392 ТК РФ, суд исходит из следующего.

Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Статья 392 ТК РФ направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37, часть 4, Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением.

Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года № 73-О, от 12 июля 2005 года № 312-О, от 15 ноября 2007 года № 728-О-О, от 21 февраля 2008 года № 73-О-О и др.).

Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен. Отказ же в восстановлении пропущенного срока работник вправе обжаловать в установленном законом порядке.

Как разъяснено в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

При подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 6 статьи 152 ГПК РФ возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ).

Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству (статья 153 ГПК РФ), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Суд считает, что истец должна была узнать о нарушении своего права 23.12.2022 –при выплате вознаграждения за 2022 года, тогда как в суд иск был направлен истцом только 16.12.2024 года.

Поскольку выплата ежегодной премии истцу, в соответствии с условиями трудового договора и локальными нормативными актами работодателя не является гарантированной частью заработной платы, указанные выплаты право, а не обязанность работодателя, суд считает, что установленный 392 Трудового кодекса РФ срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, истцом пропущены.

Стороной истца не представлено доказательств уважительных причин срока обращения в суд по заявленным исковым требованиям, а также не заявлено о восстановлении указанных сроков.

При таких обстоятельствах суд считает, что истцом пропущен срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, установленный ст. 392 Трудового кодекса РФ, что является самостоятельным основанием для отказа в иске.

Поскольку судом признаны необоснованными доводы истца о взыскании индексации заработной платы и недоплаченной премии, нарушения трудовых прав работника при рассмотрении спора не установлено, предусмотренных ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении требований ФИО1 к ПАО Сбербанк России о защите нарушенных трудовых прав – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Останкинский районный суд адрес.

решение изготовлено в окончательной форме 14.03.2025.

Судья А.Н. Арзамасцева