Решение № 2-1879/2019 2-1879/2019~М-1923/2019 М-1923/2019 от 27 ноября 2019 г. по делу № 2-1879/2019

№ 2-1879/2019


Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

село Иглино 28 ноября 2019 года

Иглинский межрайонный суд Республики Башкортостан в составе председательствующего судьи Сулейманова Т.М.,

при секретаре ФИО3,

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО1 – ФИО5, действующей на основании доверенности,

представителя ответчика ПАО «Кузнецов» - ФИО6, ФИО7, действующих на основании доверенности,

помощника прокурора <адрес> РБ ФИО9,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к публичному акционерному обществу «Кузнецов» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к публичному акционерному обществу «Кузнецов» (далее - ПАО «Кузнецов») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указывая, что ДД.ММ.ГГГГ он был принят на работу в ПАО «Кузнецов» на должность заместителя директора по 142 металлургическому производству на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. Приказом ПАО № № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор расторгнут и истец с ДД.ММ.ГГГГ истец уволен. С данным приказом истец не согласен, поскольку считает, что он не подлежал увольнению, так как имел преимущественное право оставления на работе, при этом работодатель данное обстоятельство при увольнении ФИО1 не выяснил. ФИО1 предлагались вакантные должности 5 августа, 21 августа, 2 сентября, ДД.ММ.ГГГГ, при этом с ним проводились тестирования или собеседования, что противоречит трудовому законодательству и не соответствует уровню его квалификации. На основании изложенного и ссылаясь на допущенные нарушения трудового законодательства, истец просит признать незаконным приказ ПАО «Кузнецов» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и увольнении истца, восстановить истца в должности директора заместителя директора по 142 металлургическому производству с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать с ответчика в его пользу не полученную за время вынужденного прогула заработную плату с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, взыскать с ответчика сумму в размере 50 000 руб. В счет возмещения морального вреда.

В ходе судебного заседания истец ФИО4, его представитель ФИО5 исковые требования поддержали в полном объеме, просили их удовлетворить в полном объеме, указывая, что имело место нарушение процедуры увольнения, само увольнение носило дискриминационный характер и носило фиктивный характер, целью которого было уволить истца.

Представители ответчика ПАО «Кузнецов» - ФИО6, ФИО7 просили отказать в удовлетворении исковых требований, указывая, что требования трудового законодательства при увольнении ФИО1 были соблюдены, ему предлагались вакантные должности, при этом преимущественного права оставления на работе истец не имел.

Выслушав объяснения истца ФИО4, его представителя ФИО8, представителей ответчика ПАО «Кузнецов» -ФИО6, ФИО7, заключение помощника прокурора <адрес> Республики Башкортостан ФИО9, полагавую необходимым отказать в удовлетворении исковых требований, исследовав материалы гражданского дела, суд приходит к следующему выводу.

Статья 19 Конституции Российской Федерации гарантируется равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.

Согласно абз. 2 ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.

В соответствии с абз. 3, 4 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

В соответствии со статьей 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор,- также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзац третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ).

В силу положений частей 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями ч. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений.

Как следует из материалов дела и установлено судом, ФИО1 10 ДД.ММ.ГГГГ принят на работу в качестве заместителя директора по 142 металлургическому производству в ПАО «Кузнецов» на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, в тот же день с истцом был заключен трудовой договор на неопределенный срок.

На основании приказа ПАО «Кузнецов» № от ДД.ММ.ГГГГ начата процедура сокращения штата и численности работников ПАО «Кузнецов», с целью выполнения мероприятий по оптимизации расходов, с учетом реализации программы оптимизации деятельности ПАО «Кузнецов» программы антикризисных мероприятий, утвержденной приказом от ДД.ММ.ГГГГ №.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уведомлен о том, что его должность подлежит сокращению в связи с сокращением численности или штата работников по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления, кроме того, ему предложен перечень вакантных должностей.

Указанное уведомление получено лично ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ.

Уведомлениями от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уведомлен о наличии вакантных должностей.

ДД.ММ.ГГГГ издан приказ № № об увольнении ФИО1 с должности заместителя директора 142 металлургического производства в связи с сокращением штатной единицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с ДД.ММ.ГГГГ, с данным приказом истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата ФИО1 был уведомлен ДД.ММ.ГГГГ, то есть не менее чем за два месяца до увольнения.

Кроме того, работодателем были предложены истцу вакантные должности, уведомлениями ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы.

Судом установлено, что согласно квалификационным требованиям и должностным инструкциям, имеющихся на период сокращения истца вакантных должностей, квалификационными требованиями для занятия должности начальника проектного отдела является высшее строительное образование, стаж работы в должности руководителя управления (отдела) проектных работ в крупных строительных, проектных организациях не менее 5 лет, для занятия должности директора по информационным технологиям необходимо наличие стажа работы на руководящих должностях в области механизации и автоматизации обработки информации не менее 5 лет.

Вместе с тем, ФИО1 высшем строительным образованием не обладает, как и необходимым стажем работы для занятия указанных должностей, каких-либо сведений о получении истцом дополнительного образования в материалы дела представлено не было.

Процедура увольнения соблюдена ответчиком в полном объеме, истец был уведомлен о предстоящем сокращении, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 Трудового кодекса РФ срока.

При увольнении со ФИО1 был произведен полный расчет по заработной плате с выплатой выходного пособия, выдана трудовая книжка, что фактически не оспаривается истцом и подтверждается документально.

Суд не может согласиться с доводом истца о нарушении его права на преимущественное оставление на работе, поскольку в силу ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, вопрос о преимущественном праве оставления на работе рассматривается, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения.

Судом установлено, что ряд должностей, в том числе должность заместителя директора по 142 металлургическому производству в ПАО «Кузнецов» - должность, занимаемая истцом, была сокращена и исключена из штатного расписания, каких-либо новых должностей с аналогичными должностными функциями в новом штатном расписании введено не было.

Из штатного расписания следует, что имелась одна штатная единица заместителя директора 142 металлургического производства, которую занимал истец, в связи с чем, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве ФИО1 у работодателя отсутствовала. В связи с установленным доводы истца о нарушении работодателем требований статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации являются необоснованными.

Довод истца о том, что решение работодателя об увольнении было принято с целью избавиться от неугодного работника, а не в интересах производства, опровергается материалами дела, согласно которым организационно-штатные мероприятия проводились с целью оптимизации производства.

Также суд, при разрешении требований истца учитывает, что истец ФИО1 является человеком предпенсионного возраста.

Одной из основных задач Стратегии действий в интересах граждан старшего поколения в Российской Федерации до 2025 г. является создание экономических, социальных и правовых условий, обеспечивающих недопущение дискриминации граждан старшего поколения и способствующих стимулированию пожилых людей к продолжению трудовой деятельности. Проводимая в Российской Федерации с 2019 г. пенсионная реформа, предусматривающая поэтапное повышение пенсионного возраста, обусловливает увеличение периода трудовой деятельности граждан. В связи с этим особую актуальность приобретает проблема сохранения занятости лиц старшего поколения и защиты их от безработицы.

Основные направления исследования связаны с поиском путей совершенствования механизма содействия занятости и защиты от безработицы, выявлением проблем, с которыми сталкиваются граждане старшего поколения при трудоустройстве и сохранении занятости, и обоснованием предложений по их решению.

В настоящее время в Трудовом кодексе РФ содержится норма, запрещающая дискриминацию в сфере труда, в том числе по возрасту (ст. 3). За необоснованное увольнение с работы лица, достигшего предпенсионного возраста, установлена уголовная ответственность (ст. 144.1 УК РФ), которая наступает в случаях, когда работодатель руководствовался дискриминационным мотивом, связанным с достижением лицом предпенсионного возраста.

Вместе с тем, при разрешении настоящего спора судом не было установлено обстоятельств, свидетельствующих о том, что ФИО10 подвергался дискриминации в сфере труда или, что со стороны работодателя имело место злоупотребление правом, в том числе в связи с предпенсионным возрастом истца, при этом процедура увольнения истца ответчиком осуществлена в соответствии с действующим законодательством.

Разрешая спор, суд, оценив собранные по делу доказательства в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом требований закона, приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, факт сокращения подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями; о предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки. Истцу было выданы уведомления о наличии вакантных должностей, на что ФИО11 обращался с заявлениями о переводе его на вакантные должности и работы, при этом, ответчик, учитывая квалификационные требования по образованию и стажу, предъявляемые к данным видам работ, принимал решения о несоответствии квалификации или опыта работы истца.

На основании изложенного, оснований для удовлетворения исковых требований в части признания незаконным приказа ПАО «Кузнецов» № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и увольнении истца и восстановлении его в должности, не имеется.

Поскольку требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, являются производными от основного, то в их удовлетворении также следует отказать.

Руководствуясь ст.ст.12, 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к публичному акционерному обществу «Кузнецов» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан через Иглинский межрайонный суд РБ в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий Т.М.Сулейманов