Решение № 2-2740/2024 2-2740/2024~М-2704/2024 М-2704/2024 от 12 декабря 2024 г. по делу № 2-2740/2024

Дело № 2-2740/2024


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

13 декабря 2024 года г. Волгоград

Тракторозаводский районный суд г. Волгограда в составе:

председательствующего судьи Мартыновой Н.В.,

при секретаре Калашниковой А.В.,

с участием помощника прокурора Тракторозаводского района г. Волгограда Бодякиной А.А.,

истца ФИО1, его представителя ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «НН Девелопмент» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул,

установил:

ФИО1 обратился в суд к ООО «НН Девелопмент» с требованием о признании незаконным увольнения, восстановлении в должности главного менеджера Проектного офиса НМЗ -3ПК Группы проектов Экорост + с 3 сентября 2024 года, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула с 3 сентября 2024 года до момента вступления в законную силу судебного акта.

В обоснование требований истец указал, что 22 октября 2021 года между ФИО1 и ООО «НН Девелопмент» заключен трудовой договор № ННД МСК 9933 № 215, на условиях дистанционного выполнения трудовых обязанностей.

28 августа 2024 года на основании приказа № ННД -9933/2808-6-к ФИО1 уволен с места работы с 3 сентября 2024 года в связи с сокращением численности штата и изменением организационной структуры ООО «НН Девелопмент».

С увольнением истец не согласен, считает, что работодатель нарушил его права, не предоставив преимущественного права на оставление на работе, не предложив возможности перевода на иную вакантную должность, в том числе в другой местности. При этом, после уведомления о предстоящем сокращении, истец неоднократно в письменной форме высказывал желание о продолжении работы в ООО «НН Девелопмент», как дистанционно, так и очно, в том числе в другой местности.

Процедура увольнения была нарушена, в частности, в приказе об увольнении №ННД -9933/2808-6-к указано основание для увольнения – приказ № ННД/093 –п от 21 июня 2024 года, в то время как фактически основанием для сокращения численности штата является приказ № ННД /096-п от 27 июня 2024 года. Приказ № ННД/093 –п от 21 июня 2024 года не предполагал сокращение должности истца.

Кроме этого, при увольнении права истца нарушены невыдачей ему расчетных листков. В связи с чем ФИО1 обратился в суд за защитой нарушенного права.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО2 настаивали на удовлетворении заявленных требований по основаниям, указанным в иске, указав, что работодатель должен был предоставить истцу преимущественное право на оставление на работе и предоставить все имеющиеся у него вакантные должности, как соответствующие квалификации истца, так и нижеоплачиваемые, однако, несмотря на неоднократные просьбы ФИО1, ни одной вакантной должности предложено не было. При этом истец был согласен выполнять работу не только дистанционно, но и очно, и даже в другой местности. Выполнение трудовой функции истца никак не связано с г. Волгоградом, где истец фактически проживал и дистанционно работал над проектом в г. Норильске. ФИО1 настаивал, что критерии отбора лиц, подлежащих сокращению, формальны, а основная причина его увольнения – месть со стороны начальства. С приказом ННД -096 –п (о сокращении) ФИО1 ознакомлен не был, что также нарушает его права.

Представитель ответчика ФИО3 с исковыми требованиями не согласилась в полном объеме, указав, что процедура увольнения ФИО1 соответствует действующим нормам материального права; опечатка в номере приказа на права истца никак не влияет; при принятии решения о сокращении конкретного сотрудника (ФИО1) в основу приняты различные критерии и не только качество работы; основания для сокращения численности штата продиктованы объективными причинами – ООО «НН Девелопмент» последовательно, с 2022 года сокращает количество проектных офисов; ООО «НН Девелопмент» не обязано предоставлять вакантные места сокращаемому сотруднику в группе компаний Норникель, поскольку ответчик является самостоятельным юридическим лицом; коллективный договор в ООО «НН Девелопмент» отсутствует, а трудовым договором стороны не предусмотрели обязанность работодателя предоставлять работнику при сокращении численности штата вакантные должности в другой местности; в г. Волгограде у ООО «НН Девелопмент» отсутствуют офисы, филиалы, отделения, представительства и какие - либо вакантные места, по этой причине никакие вакансии истцу предложены не были в связи с сокращением численности штата.

Иные лица, участвующие в деле, извещены надлежаще о месте и времени судебного заседания, участия в судебном заседании не принимали, причина неявки неизвестна.

На основании ст. 167 ГПК РФ суда рассмотрел спор в отсутствие неявившихся лиц.

Выслушав истца и его представителя, представителя ответчика, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования ФИО1 обоснованными и подлежащими удовлетворению, изучив материалы настоящего гражданского дела, суд считает необходимым исковые требования удовлетворить частично по следующим основаниям.

Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Согласно ст. 180 ТК при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Судом установлено, что 21 октября 2021 года между ФИО1 и ООО «НН Девелопмент» заключен трудовой договор, предметом которого является выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя. В период выполнения трудовой функции в режиме дистанционной (удаленной работы) работник находится в местности г. Волгоград. Адрес локации удаленного (дистанционного) рабочего места устанавливается в заявлении работника.

Приказом ООО «НН Девелопмент» № ННД/091 – п от 21 июня 2024 года утвержден план трансформации подразделений/должностей предприятия (л.д.97), предусматривающий, в том числе создание комиссии по определению работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности штата.

Согласно протоколу заседания комиссии от 1 июля 2024 года, в проектном офисе НПЗ - 3ПК в штатном расписании офиса имеется 9 главных менеджеров, из них 4 – выполняют трудовой функционал в области проектирования (ФИО1, ФИО6, ФИО7, ФИО8), среди названых работников отсутствуют те, на увольнение которых распространяется запрет, установленный ст. 264,264.1, 261 ТК РФ. По итогам оценки производительности и оценки квалификации ФИО1, ФИО6, ФИО7, ФИО8 установлено, что их производительность и квалификация различны. Определены работники, которые с учетом более высокой квалификации и более высокой производительности труда имеют право на оставление на работе (л.д.108).

В заключении об оценке преимущественного права на оставление на работе указано, что ФИО1, ФИО6, ФИО7, ФИО8 дисциплинарных взысканий не имеют, однако ФИО1 в отличие от его коллег не имеет опыта работы в иных проектах группы компаний «Норильский Никель», не участвует в рабочих группах ООО «НН Девелопмет», выполнении задач в рамках иных проектов общества по поручениям руководства, в связи с чем его кандидатура определена как подпадающая под увольнение по сокращению численности штата (л.д.109-115).

2 июля 2024 года ФИО1 было вручено предупреждение об увольнении в связи с сокращением численности штатов. Согласно предупреждению основанием для сокращения является Приказ генерального директора ООО «НН Девелоппмент» от 27 июня 2024 года № ННД/096-п (л.д.12).

8 августа 2024 года ФИО1 обратился к работодателю с заявлением, где выразил готовность продолжить трудовые отношения на предприятии путем перевода на очный режим работы в иную местность (г. Москва).

30 августа 2024 года ФИО1 вновь обратился в ООО «НН Девелопмент», просил дать ему ответ на его обращение от 8 августа 2024 года, а также ознакомить с приказом от 27 июня 2024 года № ННД/096-п.

Ответ на обращение от 8 августа 2024 года и 30 августа 2024 года работодателем ФИО1 не дан.

Приказом ННД –9933/2808-6-к от 28 августа 2024 года прекращено действие трудового договора от 22 октября 2021 года № ННДМСК 9933 № 215, ФИО1 уволен с предприятия 3 сентября 2024 года в связи с сокращением штата работников (л.д.17).

При этом в приказе о расторжении договора указано основание для расторжения договора – приказ о сокращении штата и изменения организационной структуры ООО «НН Девелопмент» от 21 июня 2024 года № ННД/093 – п.

Из приказа от 21 июня 2024 года № ННД/093 – п и приложения к нему не следует о сокращении должности истца (л.д.18, 19-20).

С приказом о расторжении трудового договора ФИО1 ознакомлен 3 сентября 2024 года (л.д.39).

17 октября 2024 года внесены изменения в приказ ННД –9933/2808-6-к от 28 августа 2024 года, исправлена описка, исключено указание на основание увольнения – приказ от 21 июня 2024 года № ННД/093 – п, и указано основание для расторжения договора – приказ от 27 июня 2024 года № ННД/096-п (л.д.40).

Согласно приказу 27 июня 2024 года № ННД/096-п и приложению к нему (л.д.44-47), с 1 сентября 2024 года в проектном офисе НПЗ - 3ПК сокращается 1 единица должности главного менеджера.

При увольнении ФИО1 выплачено выходное пособие 140 300 рублей 33 копейки и 280 600 рублей 98 копеек (л.д.48).

ФИО4 был уведомлен о необходимости получения трудовой книжки (л.д.91), выразил желание получить ее по почте (л.д.92), трудовая книжка была направлена работнику 13 сентября 2024 года и получена им 17 сентября 2024 года (л.д.93-94).

Согласно пояснениям сторон и трудовому договору, трудовые функции ФИО1 выполнял вне места нахождения работодателя (дистанционно). При этом, адрес локации удаленного (дистанционного) рабочего места должен быть установлен в заявлении работника.

Заявление об установлении конкретной локации в г. Волгограде в качестве рабочего места, работником не подавалось.

Стороны не оспаривали и данный факт подтверждается выпиской из ЕГРЮЛ, находящейся в общем доступе, что ООО «НН Девелопмент» не имеет филиалов, представительств в г. Волгограде.

Согласно названной выписке ООО «НН Девелопмент» имеет юридический адрес: <...> и филиалов не имеет.

Согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии с требованиями статьи 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Частью седьмой статьи 209 ТК РФ установлено, что рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя

Из изложенного следует, что место работы и рабочее место не тождественные понятия.

Работодатель - юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.

По условиям трудового договора, истец принят на работу в ООО «НН Девелопмент» (его место работы), а рабочее место ФИО1 – г. Волгоград,

Филиалом согласно пункту 2 статьи 55 ГК РФ является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части третьей статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или пунктом 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Верховный Суд РФ в пункте 3 Обзоре судебной практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора, по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного суда РФ от 9 декабря 2020 г. указал, что работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику все подходящие вакантные должности, которые имеются как в самой организации работодателя, так и во всех иных ее филиалах в данной местности (при сокращении работника филиала).

При этом суд высшей инстанции указал в названном Обзоре, что, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Таким образом, рассуждая о необходимости предоставления сокращаемому работнику вакантные должности в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника, суд высшей инстанции указывал на случаи когда у работодателя в границах данного населённого пункта имеются филиалы и работник трудоустроен в одном из филиалов в данной местности.

Однако, в рассматриваемом споре у работодателя нет филиалов в г. Волгограде или ином субъекте РФ, а потому ООО «НН Девелопмент» должен был предоставить ФИО1 все имеющиеся у него вакантные должности в ООО «НН Девелопмент» в целом.

Тот факт, что истцу вообще не было предложено никаких вакансий, как соответствующих квалификации ФИО1, так и ниже его квалификации, свидетельствует о грубом нарушении прав работника.

Кроме этого, установлено, что ФИО1 находясь на рабочем месте в г. Волгограде работал над проектом, находящемся в г. Норильске, то есть специфика работы истца не имеет привязки к определенной местности.

При этом ФИО1 неоднократно указывал, что готов выполнять работу не только дистанционно, но и «очно» не только в г. Волгограде, однако все заявления работника проигнорированы работодателем.

Тот факт, что ответчик фактически предоставил истцу возможность дистанционного выполнения трудовой функции в г. Волгограде не может бесспорно свидетельствовать о том, что местом работы истца являлось место его регистрации в г. Волгограде, в том числе учитывая отсутствие у ответчика в данной местности - в г. Волгограде филиала, представительства или иного обособленного подразделения. В связи с чем ООО «НН Девелопмент» должно было предоставить ФИО1 все имеющиеся на предприятии вакантные места.

Таким образом, нарушение ответчиком предусмотренного законом порядка увольнения по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выразилось в том, что истцу не были предложены все вакантные должности по месту его работы в ООО «НН Девелопмент», при этом истец указывал, что он согласен на переезд.

Согласно организационной структуре ООО «НН Девеломент» (л.д.47) на 1 сентября 2024 года у данного юридического лица только в проектном офисе НМЗ -3ПК имелось 10 штатных единиц, а всего в ООО «НН Девелопмент» имелось 339 штатных единицы.

С разъяснением положений ст. 68 ГПК РФ судом у ответчика запрашивалось штатное расписание и штатная расстановка кадров в ООО «НН Девелопмент» группа проектов Экорост+ Проектный офис НМЗ-ЗПК 2022-2024 гг. в г. Волгограде, с просьбой сообщить имеются ли у ООО «НН Девелопмент» иные структурные подразделения в г. Волгограде, со штатным расписанием и штатной расстановкой кадров в указанных структурных подразделениях.

Кроме этого, судом запрашивалось штатное расписание и штатная расстановка кадров в ООО «НН Девелопмент» группа проектов Экорост+ Проектный офис НМЗ-ЗПК 2022-2024 гг. в г. Волгограде с указанием всех имеющихся должностей, ФИО лиц, их замещающих, в том числе в г. Волгограде; наличие и отсутствие вакансии по каждой из имеющихся должностей в штатном расписании, в том числе в г. Волгограде.

На указанные запросы ответчиком предоставлена выписка из штатного расписания по вакансиям в Волгоградской области с указанием на количество штатных единиц равного нолю (л.д.95), данных о наличии вакансий в ООО «НН Девелопмент» в целом по запросу суда представлено не было, что с учетом положений ст. 68 ГПК РФ, позволяет суду руководствоваться объяснениями противоположной стороны о наличии у работодателя вакансий.

Помимо этого, представитель ответчика не оспаривала в судебном заседании, что на момент сокращения в ООО «НН Девелопмент» имелись вакансии, однако настаивала, что у работодателя не имеется обязанности предоставлять работнику все вакантные должности предприятия, а только вакансии в местности, где работает сотрудник. При этом суду была представлена выписка из штатного расписания по вакансиям в Волгоградской области об отсутствии каких - либо вакансий.

Вместе с тем, несмотря на доводы ответчика, суд, анализируя и оценивая представленные сторонами доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ приходит к убеждению, что работодатель, не предложив ФИО1 все имеющиеся у него вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу в ООО «НН Девелоплмент», нарушил процедуру увольнения работника, гарантированную ст. 81 ТК РФ, в связи с чем приказ ООО «НН Девелопмент» № ННД-9933/2808-6-к от 28 августа 2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) работника ФИО1 с должности главного менеджера в связи с сокращением штата работников организации требованиям закона не отвечает и подлежит отмене, а ФИО1 - восстановлению на работе с 3 сентября 2024 года.

Довод ответчика о том, что работодатель не должен предоставлять истцу вакантные места в иных местностях, поскольку это не предусмотрено трудовым договором не может быть положен в основу отказа в иске ФИО1, поскольку противоречит позиции Верховного Суда РФ, изложенной в вышеприведенном Обзоре.

Письмо Министерства Труда России от 12 апреля 2023 года № 14-6/ООГ-2696, на которое ответчик также ссылался в обоснование его позиции, во внимание судом не принимается, поскольку оно силы закона не имеет, а является частным мнением конкретного Министерства.

Суд считает необходимым отметить в своем решении на иные доводы истца ФИО1 о незаконности его увольнения, что процедура увольнения работника при сокращении численности штата, регламентированная ст. 81, ст. 180 ТК РФ, не предусматривает обязательную выдачу работнику в связи с увольнением расчетных листков, в связи с чем сам по себе факт не выдачи названных листков с точки зрения действующего законодательства прав истца не нарушает, а потому суд не закладывает в основу решения об удовлетворении требований ФИО1 названные доводы стороны.

Описка в приказе об увольнении в части указания основания для расторжения трудового договора, а также не ознакомление с приказом о сокращении численности штата не влияет на права истца, поскольку истцу было известно о предстоящем сокращении его должности.

Доводы истца о том, что он был уволен под видом сокращения численности штатов ввиду имеющегося у него конфликта с начальником, не нашли своего подтверждения, напротив установлено, что комиссией по определению работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности штатов была проведена оценка критерия эффективности и результативности работы каждого из главных менеджеров и кандидатура ФИО1, как работника, не имеющего опыта работы в иных проектах группы компаний «Норильский Никель», не участвующего в рабочих группах ООО «НН Девелопмет», была определена как подпадающая под увольнение по сокращению численности штата

Исходя из положений ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения работника незаконным, работодателем должна быть выплачена заработная плата за все время вынужденного прогула.

Принимая во внимание, что увольнение истца является незаконным, у работодателя в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ возникла обязанность возместить работнику неполученный им заработок за время вынужденного прогула.

Статьей 139 ТК РФ установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», в соответствии с п. 4 которого расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п. 5 постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В соответствии с п. 9 постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате; средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно справке ответчика на листе дела 96, размер среднего заработка ФИО1 в день составил 19 313 рублей 88 копеек, в месяц 393 734 рублей 09 копеек.

Исходя из данных среднего рабочего заработка истца, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу ФИО1 заработка за время вынужденного прогула за период с 3 сентября 2024 года по 13 декабря 2024 года (3 месяца и 9 дней) в размере 1593705 рублей 70 копеек, согласно следующему расчету:

393734 рублей 09 копеек *3=1181229,20 рублей – заработок за 3 месяца

19 313.88* 9 =173 824,91 рублей – заработок за 9 ней.

1181229,20+193 138,80 =1593705 рублей 70 копеек.

Оснований для взыскания заработка за время вынужденного прогула до момента вступления настоящего решения в законную силу, суд не усматривает, поскольку судебный акт о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

При подаче иска ФИО1 госпошлину не оплачивал, поскольку имеет льготы, установленные п.1 ч. 1 ст. 333.36 НК РФ, как истец - по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений.

Поскольку истец от оплаты госпошлины освобождён, в силу ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина взыскивается с ответчика в размере, установленном ст. 333.19 НК РФ.

Так согласно ч. 1 ст. 333.19 НК РФ по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции государственная пошлина при подаче искового заявления имущественного характера, подлежащих оценке, при цене иска от 1 000 001 рубля до 3 000 000 рублей - 25 000 рублей плюс 1 процент суммы, превышающей 1 000 000 рублей;

При этом, при подаче искового заявления имущественного характера, не подлежащего оценке, искового заявления неимущественного характера физическими лицами госпошлина уплачивается в размере 3000 рублей, а согласно ч. 10 ст. 91 ГПК РФ цена иска определяется по искам, состоящим из нескольких самостоятельных требований, исходя из каждого требования в отдельности.

С учетом приведённых норм права с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета муниципального образования городской округ город-герой Волгоград госпошлина в размере 50 937 рублей 05 копеек, согласно следующему расчету:

1593705 рублей 70 копеек – сумма удовлетворенных имущественных требований.

1593705,70 – 1000 001=593704,70

593704,70 *1%+25 000 =30937.04

Кроме этого, истцом заявлены неимущественные требования – о восстановлении на работе, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, в связи с чем цена иска определяется исходя из каждого требования в отдельности.

Следовательно, 30 937,04+3000 = 50 937 рублей 05 копеек – размер подлежащей взысканию с ответчика госпошлины.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «НН Девелопмент» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ (распоряжение) ООО «НН Девелопмент» № ННД-9933/2808-6-к от 28 августа 2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) работника ФИО1 с должности главного менеджера в связи с сокращением штата работников организации (п.2 ч. 1 ст.81 ТК РФ).

Восстановить ФИО1, ДАТА ИЗЪЯТА г.р. на работе в ООО «НН Девелопмент» в должности главного менеджера проектного офиса НМЗ -3ПК Группы проектов Экорост+ с 3 сентября 2024 года.

Взыскать с ООО «НН Девелопмент» в пользу ФИО1, ДАТА ИЗЪЯТА г.р. (паспорт ДАННЫЕ ИЗЪЯТЫ) оплату среднего заработка за время вынужденного прогула с 3 сентября 2024 года по 13 декабря 2024 года в размере 1593705 рублей 70 копеек, отказав в оставшейся требований.

Взыскать с ООО «НН Девелопмент» государственную пошлину в доход бюджета муниципального образования городской округ город-герой Волгоград в размере 50 937 рублей 05 копеек.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Волгоградский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Тракторозаводский районный суд г. Волгограда.

Мотивированный текст решения изготовлен 27 декабря 2024 года.

Судья: Н.В.Мартынова