Решение № 2-2679/2020 2-386/2021 2-386/2021(2-2679/2020;)~М-2607/2020 М-2607/2020 от 23 марта 2021 г. по делу № 2-2679/2020

№2-386/2021 КОПИЯ


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

24 марта 2021 года г. Оренбург

Оренбургский районный суд Оренбургской области в составе:

председательствующего судьи Юнусова Д.И.,

при секретаре Алатарцевой А.С.,

с участием помощника прокурора Зайцевой О.Р.,

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Оренбурггазпожсервис» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском, в обоснование указав, что 02.01.2006 года он заключил бессрочный трудовой договор № 65 с ООО «Оренбурггазпожсервис» и принят на должность командира отделения пожарной части по охране ГПУ ООО «Оренбурггазпром», с 01.04.2006 года по соглашению сторон он назначен на должность начальника караула того же подразделения, с 25.08.2010 года по соглашению сторон был назначен на должность заместителя начальника ПЧ того же подразделения. Имеет высшее образование, что подтверждается Дипломом о получении высшего профессионального образования в ФГОУ «УрАГС» при Президенте РФ, прошел профессиональную подготовку по профилю организации на курсах в учебном центре государственной противопожарной службы ГУВД Самарской области по программе специальных курсов переподготовки младшего начальствующего состава, назначаемого на должности среднего начальствующего состава в г. Самара, что подтверждается свидетельством. Стаж работы по профилю организации составляет 7 лет 6 месяцев 26 дней в должности помощника начальника караула Государственной противопожарной службы МЧС России, 14 лет 9 месяцев 10 дней в ООО «ОГПС», что подтверждается записями в трудовой книжке. Общий стаж работы 22 года 4 месяца 8 дней. 06.08.2020 года директор ООО «ОГПС» ФИО3 издал приказ № 315 «О сокращении штата сотрудников», а также приказ № 400 от 14.09.2020 года «О внесении изменений в организационную структуру общества». На основании приказа № 315 от 10.08.2020 года ему было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. 23.11.2020 года он был уволен в соответствии с приказом временно исполняющего обязанности директора ООО «ОГПС» № 93-к. Считает увольнение незаконным, поскольку работодатель нарушил процедуру реорганизации и сокращения, так как приказ о сокращении датирован более ранним сроком, чем приказ о реорганизации. Работодатель не уведомил работников о предстоящей реорганизации. Работодатель не согласовал решение о реорганизации, об изменении условий труда работников, о сокращении численности или штата сотрудников с выборным органом первичной профсоюзной организации. Приказом исключается из штатного расписания должность заместителя начальника ПЧ по охране объектов ГПУ ООО «Газпром добыча Оренбург» с 16.11.2020 года и с 16.11.2020 года штатным расписанием в новой редакции вводится должность заместителя начальника Пожарного отряда по охране объектов ООО «Газпром добыча Оренбург» в той же местности с теми же функциональными особенностями. В течение всего периода проведения ему поступило всего одно предложение № 16-239 от 01.10.2020 года о замещении вакантной должности командира отделения в пожарном отряде по охране объектов ООО «Газпром переработка». Данное предложение приводит к изменению места работы и соответственно к изменению маршрута следования на работу и с работы. При рассмотрении предложения он выяснил, что время работы дежурного караула Пожарного отряда по охране объектов «Газпром переработка» с 08 час. 00 мин. До 08 час. 00 мин. следующего дня. Однако время отправления автобуса, следующего по маршруту № 341 от его места проживания до работы, обратно в 16 час. 35 мин. Ежедневно в рабочие дни, и не предусмотрен совсем в выходные и праздничные дни, что существенно осложняет доставку на работу и, тем более обратно. Отвечая на предложение о переводе на должность командира отделения Пожарного отряда по охране объектов ООО «Газпром переработка», им было направлено обращение работодателю с просьбой дать письменные разъяснения о способе доставки на работу и обратно в случае его согласия занять вакантную должность, ответа на обращения не последовало. Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением истцу было вручено 10.08.2020 года, двухмесячный срок, определяемый уведомлением, истек 10.10.2020 года. В этот день он не был освобожден от работы в связи с нахождением в отпуске или на больничном, но не был уволен. В день истечения срока уведомления 10.10.2020 года директор ООО «ОГПС» ФИО3 находился в ежегодном отпуске, не был из него отозван, следовательно не мог исполнять свои обязанности.

Уточнив исковые требования, истец просил признать незаконными процедуры реорганизации и сокращения численности или штата сотрудников ООО «Оренбурггазпожсервис», признать незаконным увольнение истца и восстановить ФИО1 в должности заместителя начальника отряда по тушению пожаров Отряда по охране объектов ООО «Газпром добыча Оренбург» с должностным окладом (тарифной ставкой) согласно штатному расписанию, действующему на момент восстановления. Взыскать с ООО «Оренбурггазпожсервис» компенсацию материального ущерба в размере среднего заработка 1538,10 рублей за каждый день вынужденного прогула в период с 24.11.2020 года до дня исполнения решения суда. Взыскать с ООО «Оренбурггазпожсервис» компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.

К участию в деле в качестве органа, дающего заключение по делу привлечен прокурор Оренбургского района Оренбургской области.

К участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельные требования, привлечены Первичная Профсоюзная организация ООО «Оренбурггазпожсервис», ООО «Оренбурггазтранс».

В судебном заседании истец ФИО1 уточненные требования поддержал по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просил удовлетворить в полном объеме, указал, что при увольнении была нарушена процедура, поскольку ему не предлагались все вакансии, увольнение было выполнено с нарушением срока, согласия профсоюзной организации не имелось. Истец не отказывался от предложений, просил уточнить способ доставки к месту работы и обратно, вместе с тем, ответ на это не получил.

Представитель ответчика ООО «Оренбурггазпожсервис» - ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против удовлетворения требований истца, указав, что процедура сокращения численности или штата проведена в установленные законами РФ сроки с уведомлением выборного органа первичной профсоюзной организации и органов службы занятости населения. Увольнение ФИО1 являлось законным и обоснованным. На момент увольнения 23.11.2020 года введено в действие новое штатное расписание с 16.11.2020 года и должность заместителя начальника по предупреждению пожаров пожарной части по охране ГПУ ООО «Газпром добыча Оренбург» была сокращена (отсутствовала). За период сокращения работнику ФИО1 неоднократно предлагалось занять имеющиеся у работодателя вакантные должности (предложение 16-239 от 01.10.2020 года, предложена должность командира отделения в Пожарном отряде по охране объектов ООО «Газпром переработка» и предложение № 16-262 от 05.11.2020 года должность пожарного в Пожарном отряде по охране объектов ООО «Газпром добыча Оренбург»). Согласие ФИО1 получено не было, о чем был составлен акт об отказе работника от предложений работодателя от 20.11.2020 года. Проводилась беседа с директором ООО «ОГПС» ФИО4 лично предлагал остаться на имеющейся вакансии, как освободится вышестоящая должность предложить перевод. Ответ на предложение ФИО1 был дан в виде служебной записки № 04-222 от 09.10.2020 года, в которой он указал об изменении места работы и изменения маршрута следования на работу. Согласие или отказ от имеющихся вакансий в установленные законом сроки ФИО1 не дал и по настоящее время. Из служебной записки не понятно, с какого адрес работник добирается до работы и какой ему нужен маршрут.

Представители третьих лиц Первичная Профсоюзная организация ООО «Оренбурггазпожсервис», ООО «Оренбурггазтранс» в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом.

В судебном заседании был допрошен в качестве свидетеля ФИО6, который пояснил, что является председателем первичной организации, действительно в организацию поступало уведомление, в этот же день был предоставлен ответ о согласовании. По факту никакого заседания профкома не проводилось, ответ был сформирован по указанию истца.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, заключение помощника прокурора, полагавшего, что требования истца подлежат удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 с 02.01.2006 года состоял в трудовых отношениях с ООО «Оренбурггазпожсервис. С ФИО1 в письменном виде был заключен трудовой договор № 65, дополнительными соглашениями к которому ФИО1 переводился на иные должности, последняя, на которую он был переведен - должность заместителя начальника пожарной части по тушению.

В связи с необходимостью совершенствования системы управления и оптимизации штатной структуры ООО «Оренбурггазпожсервис» приказом директора от 06.08.2020 года № 315 «О сокращении штата сотрудников» утверждено штатное расписание, вводимое в действие в новой редакции с 16.11.2020 года, создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности. Из штатного расписания исключен ряд должностей, в том числе с 16.11.2020 г. занимаемая ФИО1 должность заместителя начальника части по тушению.

Пунктом 6 названного приказа начальнику кадрово-правового отдела поручено уведомить сотрудников о предстоящем увольнении по сокращению численности в срок до 28.08.2020 года, довести до сведения профсоюза и органов службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудников в срок до 13.08.2020 года, подготовить перечень вакантных должностей для предложения высвобождаемым сотрудникам, подготовить приказы об увольнении сотрудников в установленном порядке в срок до 16.11.2020 года.

10.08.2020 года работодателем ФИО1 вручено уведомление о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата и численности сотрудников по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением занимаемой им штатной должности.

10.08.2020 года работодателем в адрес председателя первичной профсоюзной организации ООО «Оренбурггазпожсервис» и орган службы занятости населения направлены уведомления о предстоящем увольнении сотрудников ООО «Оренбурггазпожсервис» в связи с сокращением штата и численности персонала, проводимого на основании Приказа № 315 от 06.08.2020 года. Общее количество сотрудников, попавших под сокращение, составляет 89 человек.

В материалы дела представлены предложения № 16-239 от 01.09.2020 года и № 16-262 от 05.11.2020 года ФИО1 о переводе на другую должность в пожарный отряд по охране объектов ООО «Газпром переработка» на вакантную должность командира отделения с 16.11.2020 года с должностным окладом в размере 13359 рублей и следующим графиком работы: сменная работа по графику суточных дежурств 22 часа работы – 72 часа отдых, перерыв для отдыха и питания, который в рабочее время не включается – 1 часа в сутки – по скользящему графику. Начало работы в 08 час. 00 мин.с начала смены. Окончание работы в 08 час. 00 мин. по окончанию смены. И на вакантную должность пожарного с 20.11.2020 года с должностным окладом 8037 рублей с таким же графиком работы.

09.09.2020 года ФИО1 направил ответ на предложение № 16-239 от 01.10.2020 года в соответствии с которым просил предоставить штатное расписание ООО «Оренбурггазпожсервис» в новой редакции для ознакомления со всеми вводимыми вакансиями. В настоящем ответе также указывал на изменение места работы и маршрута следования на работу и с работы в случае положительного ответа на предложение.

Из акта об отказе от подписания предложения от 20.11.2020 года следует, что ФИО1 отказался делать отметку о согласии или несогласии с переводом на предложенную должность в бланке «Предложение № 16-239 от 01.10.2020 г. Перевода на другую должность» - командира отделения пожарного отряда по охране объектов ООО «Газпром переработка». Также ФИО1 отказался делать отметку о получении предложения о переводе на другую должность – пожарного отряда по охране объектов ООО «Газпром добыча Оренбург» в бланке «Предложение № 16-262 от 05.11.2020 года» и о согласии или несогласии с переводом на предложенную должность.

12.10.2020 года состоялось заседание первичной профсоюзной организации ООО «Оренбурггазпожсервис», на котором принято решение признать приказ директора ООО «ОГПС» № 315 от 06.08.2020 года соответствующим требованиям установленным ТК РФ, согласиться с принятием работодателем приказа о сокращении 89 ставок ООО «ОГПС» в соответствии с уведомлением № 01/427 от 10.08.2020 года «О предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата организации».

Приказом работодателя от 23.11.2020 г. № 93-к трудовой договор с ФИО1 прекращен и он уволен с работы с 23.11.2020 г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) работников.

Истец считает увольнение незаконным, и просит восстановить его в прежней должности, поскольку нарушен порядок и процедура увольнения.

Суд признает данные доводы обоснованными, по следующим основаниям.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу положений ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 08.12.2020) «О занятости населения в Российской Федерации», при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Аналогичные положения содержатся в нормах ст. 82 ТК РФ, предписывающей работодателю обязанность направить сообщение в органы службы занятости.

Так в силу положений ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

В судебном заседании было установлено, что в период с 14.10.2020 года по 02.11.2020 года работодателем были изданы приказы о прекращении действий трудового договора с работниками, количество которых превысило 50 человек, следовательно, имело место массовый характер увольнения.

Вместе с тем, работодатель в нарушение положений указных норм, сообщили письменно в орган занятости и выборный орган с нарушением установленного законом трехмесячного срока.

В нарушение положений ст.ст. 180, 373, 374 ТК РФ, работодателем не получено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации по факту массового увольнения.

Более того, в судебном заседании было установлено, что собрание выборного органа по поводу сокращения и увольнения истца, по факту не проводилось, что следует из пояснений председателя данного органа, данных в судебном заседании.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

В силу п. 4.7.1 Коллективного договора о социально-трудовых отношениях в ООО «Оренбурггазпожсервис» на 2017-2020 годы, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевода на другую работу, расширение зоны обслуживания, осуществляется только по соглашению сторон трудового договора.

Согласно п. 9.3.15 Договора, работодатель обязуется организовать работу по обеспечению доставки до места работы и обратно работников ООО транспортом контрагента.

Судом установлено, что на момент проведения процедуры сокращения действовало штатное расписание, утвержденное приказом Общества № 491 от 09.11.2015 года, согласно данного штатного расписания, имели место вакансии в Пожарно-профилактической группе, дежурном карауле и других подразделениях. Вместе с тем, истцу было предложено только две вакантных должности. А именно, № 16-239 от 01.09.2020 года и № 16-262 от 05.11.2020 года ФИО1 о переводе на другую должность в пожарный отряд по охране объектов ООО «Газпром переработка» на вакантную должность командира отделения с 16.11.2020 года.

Сторонами не оспаривалось в судебном заседании, что иные аналогичные должности истцу не предлагались, поскольку, он отказался от предложений на указанные вакансии.

Законом на работодателя возлагается обязанность предлагать работнику все имеющиеся должности, а в случае изменения условий труда, согласовывать их с работником.

В материалы дела не представлено достаточных, безусловных доказательств, в подтверждение того, что истец отказался от предложенных вакансий, поскольку из пояснительных записок, следует, что ФИО1, просит разъяснить способ доставки к месту работы и обратно, а не отказывается от перевода на предлагаемую должность.

По данному делу с учетом исковых требований ФИО1, возражений представителя ответчика ООО «Оренбурггазпожсервис» относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть 3 статьи 81, часть 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), юридически значимым является установление следующих обстоятельств: имелись ли на предприятии как на момент уведомления ФИО1 о сокращении занимаемой им должности инженера 1 категории, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой ФИО1 должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации ФИО1, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем ФИО1

В судебном заседании нашли свое подтверждение доводы ФИО1 о том, что вакантные должности, которые могли бы быть ему предложены с учетом ее квалификации, в организации имелись, вместе с тем, не все вакантные должности были предложены истцу, что не оспаривалось стороной ответчика в судебном заседании.

Доводы ответчика о невозможности работы истца на имеющихся вакантных должностях, ввиду отсутствия у него необходимого образования и стажа, не нашли своего подтверждения в судебном заседании, а более того, опровергаются материалами дела, поскольку истец имеет высшее образование, с учетом повышения квалификации, имеет право на устройство по имеющимся вакантным должностям.

Несостоятельны и доводы ответчика об отсутствии у них обязанности предлагать должности, которые были вакантными на момент сокращения, но были исключены при утверждении нового штатного расписания, поскольку законом на работодателя возлагается обязанность предлагать работнику все имеющиеся вакантные должности.

Также в судебном заседании было установлено, что работодателем был нарушены положения Закона РФ № 1032-1 «О занятости населения в РФ», поскольку организация сообщили письменно в орган занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации с нарушением трехмесячного срока.

В связи с изложенным суд приходит к выводу, что имело место нарушения процедуры и порядка увольнения ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), поскольку истцу не были предложены все имеющиеся на момент сокращения вакантные должности и не получены ответы о согласии, либо отказе в принятии данных предложений.

Учитывая изложенное, суд находит требования истца о восстановлении на работе в прежней должности, подлежащими удовлетворению, при этом не имеет правового значения тот факт, что в настоящее время занимаемая ранее должность именуется иным образом.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствие со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных трудовым кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Истец в своих исковых требованиях просит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, а именно за период с момента увольнения по дату вынесения решения суда.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 3 ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом, календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Аналогичная правовая норма содержится в п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922.

На основании п. 9 указанного Положения средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, с учетом периода вынужденного прогула и сумм выплаченных ответчиком истцу, период подлежащий оплате начинается с 24.02.2021 года по 24.03.2021 года, то есть по день вынесения решения суда, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составит 32 770 рубля 30 копеек.

Расчет будет выглядеть следующим образом: среднедневной заработок составит 1793,67 рублей х 21 дней вынужденного прогула = 32 770,30 рублей.

Указанная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению, в силу ст.237 ТК РФ, с учетом всех обстоятельств дела, размер компенсации суд определяет в сумме 3000 рублей.

Вместе с тем, суд считает необходимым отказать истцу в удовлетворении требования о признании процедуры реорганизации и сокращения численности штата сотрудников организации, незаконной, при этом суд исходит из того, что удовлетворение данных требований не влияет на права и охраняемые законом интересы истца, истцом был избран ненадлежащий способ защиты своих прав.

При таких обстоятельствах заявленные требования подлежат частичному удовлетворению.

Истец при подаче иска в суд освобождался от уплаты государственной пошлины (статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу требований статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета МО Оренбургский район подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1 483 рубля 11 копеек.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 на основании приказа № 93-к от 23.11.2020 года незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Оренбурггазпожсервис» в должности заместителя начальника части по тушению пожаров.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Оренбурггазпожсервис» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 32 770 рублей 30 копеек, компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Оренбурггазпожсервис» в доход бюджета муниципального образования Оренбургский район госпошлину в размере 1483 рубля 11 копеек.

В удовлетворении остальной части требований, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Оренбургский областной суд через Оренбургский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 31.03.2021 г.

Судья: подпись Д.И. Юнусов

Копия «Верно»

Судья: Д.И. Юнусов

Секретарь: А.С. Алатарцева

Подлинник определения хранится в материалах гражданского дела №2-386/2021

УИД 56RS0027-01-2020-003472-11