Апелляционное определение № 33-6423/2025 от 8 декабря 2025 г.

Судья Костина О.В.

Дело № 33-6423/20251-я инстанция № 2-2721/2025 УИД 86RS0001-01-2025-003558-73


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

09 декабря 2025 года

г. Ханты-Мансийск

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры в составе:

председательствующего судьи Ишимова А.А.,

судей Галкиной Н.Б., Максименко И.В.,

при секретаре Бессарабове Е.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному учреждению «Центр лабораторного анализа и технических измерений по Уральскому федеральному округу» о взыскании премии по итогам работы за год, компенсации морального вреда, признании действий работодателя дискриминационными,

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Ханты-Мансийского районного суда ХМАО-Югры от 16.09.2025,

заслушав доклад судьи Галкиной Н.Б., объяснения истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО» и, с учетом изменения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, просила возложить на ответчика обязанность выплатить ей премию по итогам деятельности за 2024 год, с учетом перевыполнения показателей по госзаданию и приносящей доход деятельности, в размере 270 000 рублей, взыскать расходы на оказание юридической помощи, компенсацию за нарушение сроков выплаты годовой премии в размере 80 000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 110 000 рублей, признать действия работодателя в отношении нее дискриминационными, в обоснование заявленных требований указала, что с 20.02.2004 состоит с ответчиком в трудовых отношениях, со 02.07.2021 занимает должность директора филиала. Как директор она осуществляет руководство филиалом на основе единоначалия, обязана добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на ее трудовым договором, должностной инструкцией, выполнять установленные нормы труда, имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В соответствии с трудовым договором, с учетом дополнительного соглашения, ей были установлены должностной оклад в размере 27 298 рублей, северная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера (приравненных к ним местностях) – 50 % - 13 649 рублей, районный коэффициент 50 % - 13 649 рублей, иные надбавки, премии и вознаграждения выплачиваются в соответствии с положением об оплате труда и приказом директора Учреждения. 07.04.2011 приказом ФДУ «ЦЛАТИ по УФО» № 24 утверждена новая редакция Положения об оплате труда работникам Учреждения и Положения о выплатах стимулирующего характера работникам Учреждения. Согласно письму директора Учреждения от 27.10.2025 № 181, направленному в ответ на ее письмо от 27.12.2024 № 1749, в 2024 году ее средняя заработная плата составляла 272 890,03 рублей, что составляет 307 % к установленному штатным расписанием окладу (превысила утвержденный норматив в 280 %). Вместе с тем, в данном ответе не учитываются выплаты компенсационного характера, в связи с особыми климатическими неблагоприятными природными условиями Крайнего Севера, в котором расположен ХМАО, что закреплено в постановлении Правительства Российской Федерации от 16.11.2021 № 1946. 27.12.2024 за № 1749 ею в адрес директора ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО» направлено официальное письмо, в котором она сообщает об исполнении госзадания и плана финансово-хозяйственной деятельности, в связи с чем, просит разъяснить на каком основании ей, как директору филиала, не была выплачена годовая премия, при наличии достаточных средств бюджета. В частности, планом государственного задания на 2024 год было предусмотрено выполнение 10 314 определений и 6 экспертных заключений. По состоянию на 27.12.2024 план выполнен на 111,1 % и 100 % соответственно. План ФХД утвержден на финансовый год, денежные средства на счет филиала продолжают поступать (по состоянию на 27.12.2024 доходы составили 201,5 млн. руб. – при плане 197 млн. руб.). Таким образом, плановые показатели по госзаданию и поступлению от приносящей доход деятельности, предусмотренные планом ФХД, Филиалом перевыполнены, поставленные цели на 2024 год достигнуты в полном объеме. Из письма ответчика от 27.01.2025 следует, что основополагающим критерием по итогам работы в 2024 году явилось прекращение деятельности Сургутского отдела филиала ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО» по ХМАО-Югре. 07.02.2025 ею направлено повторно официальное письмо, опровергающее доводы, приведенные в письме от 27.01.2025, с просьбой разъяснить, на каком основании ей, как директору филиала, не была выплачена годовая премия. При этом, при аналогичных обстоятельствах директора филиалов, врио директора, заместитель директора Учреждения были поощрены годовой премией. С учетом изложенного, считает, что не выплата ей, как директору филиала, премии по итогам работы за 2024 год свидетельствует о явной дискриминации в области труда, в нарушение ст. 22 ТК РФ.

Решением Ханты-Мансийского районного суда ХМАО-Югры от 16.09.2025 в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

В апелляционной жалобе истец ФИО1 просит решение районного суда отменить, принять по делу новое решение. В жалобе указано, что судом допущены процессуальные нарушения, которые выразились в игнорировании ее ходатайств об истребовании от ответчика доказательств, которые подтвердили бы факт дискриминации в отношении нее. Считает доводы, приведенные ответчиком, неподтвержденными и не доказанными, в соответствии со ст. 56 ГПК РФ, а решение вынесенным на вере суда ответчику. При вынесении решения судом не применены положения ст. 132 ТК РФ, подлежащие применению в совокупности с установленным фактом о выплате премии работникам филиала и ее коллегам – директорам иных филиалов. Обращает внимание на то, что сохранение обжалуемого решения приведет к грубейшему нарушению ее прав на правильное и справедливое рассмотрение дела, а также на судебную защиту ее интересов, предусмотренных ст.ст. 2, 37, 45 Конституции Российской Федерации.

В возражениях на апелляционную жалобу ответчик просит оставить ее без удовлетворения.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец ФИО1 просила решение суда отменить, заявленные ею требования удовлетворить, доводы апелляционной жалобы поддержала, представитель ответчика ФИО2 просил решение суда оставить без изменения, как законное и обоснованное, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения.

Проверив материалы дела и обжалуемое решение в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, возражениях на нее, заслушав стороны, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что стороны с 20.02.20244 состоят в трудовых отношениях, со 02.07.2021 ФИО1 занимает должность директора филиала ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО» по Ханты-Мансийскому автономному округу-Югре.

Из трудового договора № 7.29 от 20.02.2004, заключенного со ФИО1, с учетом дополнительного соглашения от 01.10.2024, следует, что ей, как директору филиала, с 01.10.2024 установлен должностной оклад в размере 31 480 рублей, северная надбавка 50%, районный коэффициент 50%. Надбавки, премии и другие вознаграждения выплачиваются в соответствии с Положением об оплате труда и приказом директора Учреждения. Также, ФИО1, как директор осуществляет руководство филиалом на основе единоначалия, обязана добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на нее трудовым договором.

Спор между сторонами возник по поводу невыплаты ФИО1 работодателем премии по итогам работы за 2024 года. Настаивая на том, что все условия для получения спорной премии выполнены, решение ответчика в отношении нее носит дискриминационный характер, ФИО1 обратилась в суд.

Рассматривая спор, суд первой инстанции, проанализировав положения трудового договора, с учетом дополнительных соглашений, Положений об оплате труда о выплатах стимулирующего характера работникам ФБУ «Центр лабораторного анализа и технических измерений по Уральскому федеральному округу», применив к спорным правоотношениям ст.ст. 1, 2, 8, 11, 21, 22, 129, 135, 191 ТК РФ, пришел к выводу, что премия по итогам работы за год не является обязательной частью заработной платы истца, не носит гарантированного характера, ее размер не установлен, в связи с чем, в удовлетворении заявленных требований отказал, также указав, что обстоятельств, свидетельствующих о дискриминации ответчиком истца по какому-либо признаку, не связанному с деловыми качествами, в ходе рассмотрения спора не установлено.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции об отсутствии правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца премии по итогам работы за 2024 год и об отсутствии дискриминации со стороны ответчика в отношении нее.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (ст. 21 ТК РФ).

Данному праву работника в силу ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Статья 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 ТК РФ).

По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Согласно условиям трудового договора, с учетом дополнительных соглашений, заключенного с истцом, выплата спорной премии осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда и приказом директора Учреждения.

Приказом директора ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО» от 07.04.2011 № 24 утверждены Положение об оплате труда и Положение о выплатах стимулирующего характера работников Учреждения.

Пунктом 2.4 Положения об оплате труда установлено, что виды выплат стимулирующего характера директору Учреждения, заместителям директора, директорам филиалов, главному бухгалтеру Учреждения устанавливаются в соответствии с перечнем видов выплат стимулирующего характера, утвержденным приказом Министерства здравоохранения и социального развития от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях».

Конкретный размер выплат стимулирующего характера директорам филиалов определяется в соответствии с локальными нормативными актами, действующими в Учреждении, и утверждается приказом директора Учреждения.

Положением о выплатах стимулирующего характера установлены следующие виды выплат стимулирующего характера: надбавки за особые условия труда (за высокую интенсивность, напряженность труда, постоянную или периодически возникающую, за повышенную ответственность работника за исполнение своих обязанностей); премии (ежемесячная премия, премия за индивидуальные результаты труда, премия за выполнение особо важных заданий, вознаграждение по итогам работы за отчетный период, прочие единовременные разовые премии, в том числе и за счет экономии фонда оплаты труда); выплаты социального характера (материальная помощь по различным основаниям, премии по случаю юбилейных дат, достижения пенсионного возраста тем работникам, которые имеют высокие достижения в труде и т.п.).

Директорам филиалов Учреждения, заместителям директора Учреждения, главному бухгалтеру Учреждения выплаты стимулирующего характера устанавливаются ежемесячно приказом директора Учреждения в пределах средств фонда оплаты труда, утвержденного сметой доходов и расходов средств от приносящей доход деятельности на текущий финансовый год. При этом ежемесячная премия директорам филиалов Учреждения, заместителям директора Учреждения, главному бухгалтеру Учреждения устанавливается в размере 280 процентов к установленному штатным расписанием окладу.

По результатам работы за отчетный период (квартал, полугодие, год) директорам филиалов, заместителям директора и главному бухгалтеру Учреждения решением директора Учреждения может быть выплачена квартальная (полугодовая, годовая) премии при условии наличия финансовых средств и экономии фонда оплаты труда.

Таким образом, проанализировав условия указанных Положений об оплате труда и о выплатах стимулирующего характера, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что выплата премии по итогам работы за год относиться к выплатам стимулирующего характера, не является гарантированной, выплачивается на основании решения директора Учреждения и при условии наличия финансовых средств и экономии фонда оплаты труда.

Из письма от 27.01.2025 ФИО1 ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО» следует, что в 2024 году средняя заработная плата директора филиала ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО» по Ханты-Мансийскому автономному округу-Югре составляла 272 890, 03 рублей, что составляет 307 % к установленному штатным расписанием окладу (превысила утвержденный норматив в 280 %). Анализ представленного филиалом ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО» по Ханты-Мансийскому автономному округу-Югре предварительного отчета по эффективности деятельности в 2024 году показал следующее: по процедуре расширения ОА Ханты-Мансийского отдела был получен отказ. Процедуры подтверждения компетенции были пройдены после устранения несоответствий, выявленных экспертными группами; лаборатория Сургутского отдела прекратила деятельность как аккредитованное лицо; рост вакансий за отчетный период; снижение качества уровня подготовки к ПК и расширения области аккредитации ИЛ филиала. Прекращение деятельности Сургутского отдела филиала ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО» по Ханты-Мансийскому автономному округу-Югре явилось основополагающим критерием для принятия решения об отсутствии оснований для премирования директора филиала ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО» по Ханты-Мансийскому автономному округу-Югре по итогам работы в 2024 году.

Приказом врио директора ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО» от 22.09.2016 № 90, в целях обеспечения эффективности управления и контроля результатов деятельности филиалов ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО» и в соответствии с Приказом Росприроднадзора от 17.08.2016 № 475 «О порядке оценки деятельности федеральных государственных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Росприроднадзора», были утверждены целевые показатели деятельности филиалов и формы отчетов о выполнении этих показателей.

Из Отчета о выполнении целевых показателей деятельности филиала ФГБУ «ЦЛАТИ по УФО» по Ханты-Мансийскому автономному округу-Югре за 2024 год и пояснительной записки к Отчету, следует, что значительно увеличилась доля вакантных должностей, в связи с увольнением работников по разным причинам, по процедуре расширения ОА Ханты-Мансийского отдела получен отказ. Процедуры подтверждения компетенции были пройдены после устранения несоответствий, выявленных экспертными группами; лаборатория Сургутского отдела прекратила деятельность как аккредитованное лицо.

Таким образом, учитывая, что спорная премия относится к выплатам стимулирующего характера, не является гарантированной, целевые показатели деятельности филиала, возглавляемого истцом, по итогам работы за 2024 год достигнуты не были, судебная коллегия, вопреки доводам апелляционной жалобы истца, приходит к выводу, что основания для невыплаты истцу премии по итогам работы за 2024 год имелись, в связи с чем решение директора Учреждения о невыплате истцу спорной премии, является законным, обоснованным, трудовых прав истца не нарушает и дискриминационным не является.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая то, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием, в том числе и связанными с неправильным начислением заработной платы.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» следует, что работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и в пункте 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Из вышеуказанного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в ходе рассмотрения данного дела не были установлены нарушения ответчиком трудовых прав истца, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требования о компенсации истцу морального вреда.

При изложенных обстоятельствах судебная коллегия находит обжалуемое решение законным и обоснованным, оснований для отмены или изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы, не усматривает.

Предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований к отмене решения суда по доводам апелляционной жалобы нет, равно как и нет оснований, названных в ч. 4 ст. 330 ГПК РФ, для отмены решения суда независимо от доводов жалобы.

Руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ,

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Ханты-Мансийского районного суда ХМАО-Югры от 16.09.2025 оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Определение вступает в законную силу со дня его вынесения и может быть обжаловано путем подачи кассационной жалобы в Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в течение 3-х месяцев через суд первой инстанции.

В окончательной форме апелляционное определение изготовлено 15.12.2025.

Председательствующий Ишимов А.А.

Судьи Галкина Н.Б.

Максименко И.В.